Centro de Profissionalização e Educação Técnica
IMPACTO DAS DOENÇAS OCUPACIONAIS EM TRABALHADORES DE ESCRITÓRIO
Orientador: Adriana Morais
Coorientador: Marcia Cristina
Resumo
A pandemia da COVID 19 trouxe uma nova realidade para a humanidade provocando um colapso nos serviços de saúde e empresarial como um todo. Devido ao prolongamento das medidas protetivas para tentar conter o vírus, o processo de Gestão de Pessoas precisou desenvolver estratégias que refletissem a situação atual. Neste contexto surgiu a problemática para nortear esta pesquisa, que consiste em responder o seguinte questionamento: como foram as reformulações exigidas para a Gestão de Pessoas no período da pandemia da COVID 19? Com o intuito de responder a essa interrogativa foi definido o objetivo central da pesquisa: levantar e discutir as principais modificações na Gestão de Pessoas diante dos desafios da pandemia. Este estudo pode ser justificado pela relevância desse período hostil para o meio empresarial e as modificações para que continuassem prestando serviços e forma segura. A metodologia utilizada foi de caráter bibliográfico por meio de revisão da literatura e artigos publicados nos últimos anos e expõe os fatos de maneira qualitativa.
Palavras-chave: Gestão de Pessoas. Pandemia. COVID 19. Recursos Humanos.
Abstract
The COVID 19 pandemic brought a new reality to humanity, causing a collapse in health services and business as a whole. Due to the extension of protective measures to try to contain the virus, the People Management process needed to develop strategies that reflected the current situation. In this context, the problem arose to guide this research, which consists of answering the following question: what were the reformulations required for People Management during the period of the COVID 19 pandemic? In order to answer this question, the central objective of the research was defined: to identify and discuss the main changes in People Management in the face of the challenges of the pandemic. This study can be justified by the relevance of this hostile period for the business environment and the changes so that they could continue providing services in a safe manner. The methodology used was bibliographic in nature through a review of literature and articles published in recent years and exposes the facts in a qualitative way.
Keywords: People Management. Pandemic. COVID 19. Human Resources.
introdução
No final do ano de 2019 o mundo se deparou com uma crise sanitária de nível global conhecida como a Pandemia da COVID 19 que evidenciou questões que precisam de maior atenção para a preservação das necessidades da humanidade, que vão além da saúde, como convívio social, a economia e política (LIMA et al. 2020).
No ambiente corporativo, o isolamento social imposto gerou impasses que alteraram toda rotina empresarial. Situações de incerteza, ambiguidade de informações e volatilidade foram características predominantes nesse espaço obrigando as organizações a reinventar suas formas de trabalho para garantir a segurança de seus colaboradores. Neste contexto, foi preciso que as empresas se adaptassem para lidar com os impactos da pandemia buscando soluções para manter o engajamento dos profissionais.
A relevância desta pesquisa se dá pela necessidade de verificar as mudanças ocorridas na perspectiva da Gestão de Pessoas diante da pandemia da COVID 19 e as alterações necessárias para que as empresas continuassem a operar superando as adversidades com autoridade para se posicionar e propor soluções.
Diante do cenário que marcou e tem marcado um período de mudanças nas relações humanas é que busca-se responder como foram as reformulações exigidas para a Gestão de Pessoas e o quanto isso impacta o setor de RH (Recursos Humanos) no cenário da Pandemia da COVID 19?
O objetivo geral desta pesquisa é levantar e discutir as principais modificações na Gestão de Pessoas em resposta aos desafios da pandemia. Para atingir o objetivo principal foram definidos três objetivos específicos que são: apresentar as medidas adotadas pelos profissionais de RH durante a pandemia; levantar as principais dificuldades na implementação dessas medidas; apontar as principais transformações na GP desde então.
Este trabalho foi realizado através de pesquisa bibliográfica e expões de maneira qualitativa a veracidade dos fatos obtidos através de artigos e livros publicados em concordância com a temática apresentada.
DESENVOLVIMENTO
O setor de recursos humanos (RH) é o responsável por realizar as práticas políticas que compreende a administração de comportamentos dentro de uma corporação. O RH está ligado a todos os outros setores de uma empresa. De acordo com Chiavenato (2009), o gestor de RH trabalha com a mediação de interesses entre os funcionários e a organização empregadora, além disso contribui na construção de planos de carreira alinhados coma realidade profissional, o que contribui para o desenvolvimento de novas habilidades e competências, o que é bom para ambos os lados.
Ainda para Chiavenato (2005), a principal função estratégica do gestor de RH é facilitar a comunicação entre empresa e funcionários, segundo sua teoria, cabe a este profissional ter abertura para ouvir as necessidades e expectativas dos funcionários, além de estar atento ao clima organizacional, treinamentos e desenvolvimento da equipe.
De acordo com Oliveira (1996), o clima organizacional é uma temática que vem ganhando destaque nos últimos anos e pode ter relação com a produtividade qualidade do trabalho dos colaboradores.
Stefano (2008) cita que, com as mudanças constantes nas técnicas de trabalho, é preciso buscar novos modelos de gestão que quebrem os velhos paradigmas dos anseios organizacionais. Em consequência disso, cabe ao setor de RH desenhar estratégias que sejam capazes de desenvolver competências dos colaboradores de acordo com a realidade da empresa. Muitas organizações consideram o profissional de RH apenas o responsável pelo desenvolvimento humano no ambiente de trabalho, mas envolve também outras importantes atribuições, como o recrutamento e seleção de pessoas, bem como proporcionar o bem-estar da equipe.
Qualidade de Vida no Trabalho
O conceito de qualidade de vida no trabalho foi elaborado por Louis Davis na década de 1970 sob a missão de desenvolver um projeto que relacionava o modelo de desenho dos cargos (DAY E JANKEY, 1996). Para ele, este conceito está ligado ao bem-estar geral e a saúde dos empregados, aspectos físicos, ambientais e psicológicos.
Os autores Day e Jankey (1996) especificaram seus estudos sobre a qualidade de vida em quatro definições gerais, sendo elas: Econômica, onde os elementos principais são os indicadores sociais (SIEDENBERG, 2011); Psicológica, trata as reações e percepções de cada indivíduo, de acordo com sua cultura, vivências, experiências e objetivos (WHOGOL, 1994); Biomédica, que reflete as melhorias na condição de vida das pessoas doentes (DAY e JANKEY, 1996); Geral, mostra que a qualidade de vida é multidimensional, focado nas características individuais de cada ser humano, como valores, inteligência e interesses (REWICK e BROW, 1996).
Do ponto de vista da área de RH (Recursos Humanos), a higiene do trabalho, saúde ocupacional e segurança constituem as principais bases para a preservação da consistência de trabalho adequada (CHIAVENATO, 2009). O conjunto de normas que preza pela saúde mental do trabalhador preserva-os de riscos inerentes à saúde diante do cargo executado e o ambiente físico frequentado, dessa forma tenta-se evitar a transmissão de doenças dentro do ambiente corporativo, como o novo Coronavirus, por exemplo.
Segundo os resultados da pesquisa divulgada em 2022 por Newman (2022), os trabalhadores relataram alterações na saúde mental como retorno ao trabalho após a pandemia em vista do risco real que muitos ainda corriam. A qualidade de vida no ambiente de trabalho está ligada a segurança e motivação dos funcionários, para que isso aconteça é preciso que essas pessoas se sintam bem neste local e com seus colegas de trabalho.
O status da pandemia
A crise pandêmica da COVID 19 representou um marco histórico com um dos maiores desafios para a saúde pública de todos os tempos e ainda tem ocasionado adversidades nos últimos anos (BRASIL, 2020). As medidas necessárias para conter a disseminação da doença teve um efeito colateral econômico e social significativo, sendo o mundo todo afetado por ela (WHO, 2020).
Já no início da pandemia, alguns estudos apontaram possíveis caminhos para a Gestão de Pessoas (GP) seguir diante da realidade pungente. Esse desafio destaca a função da área de GP dentro das organizações. No editorial do dia 24 de março de 2020 da revista The Ecomomist foi feita uma análise relacional entre as duas últimas crises econômicas no que tange à sobrevivência das organizações. Diferentemente da última crise financeira de 2008, no qual os diretores financeiros tinham uma enorme importância na contenção da crise econômica nas empresas, no momento atual os diretores de GP se apresentam como um dos agentes principais para a manutenção das organizações (THE ECONOMIST, 2020 Apud CEZAR, NEVES, 2020, p. 194).
A pandemia trouxe consigo um olhar diferente sobre a gestão de pessoas. As organizações tiveram que elaborar estratégias e ações para que seus colaboradores trabalhassem com qualidade e de forma segura (DIAS, 2020), já que de imediato havia a necessidade de as pessoas ficarem em casa para estabelecer um isolamento social.
Para as empresas, a COVID 19 foi diferente de todas as outras crises que já existiram “pelo seu súbito aparecimento, abrangência e repercussão (SILVA et al. 2020, p. 02) e trouxe consigo um novo contexto de gestão de pessoas pelos seus “desafios de novas (re)adaptações e performances constantes” (SILVA et al. 2020, p. 02).
Estudos realizados por Rodrigues (2020, p. 13) apontam medidas trabalhistas que formam propostas para minimizar o impacto econômico causado pelo Coronavirus, sendo elas “definição de antecipação de férias, demissões, redução e suspensão de contratos dos colaboradores que ocorreram por meio de reuniões informais entre o analista de recursos humanos, os sócios fundadores a o líder de produção”, além de reduzir de maneira drástica a demanda, já que “as medidas de afastamento exigiram adequação no quadro de pessoal da empresa” (RODRIGUES, 2020, p. 14).
Com a finalidade de ressalvar as medidas trabalhistas diante do enfrentamento do estado de calamidade pública e as emergências na área da saúde, o governo brasileiro publicou em 22 de março de 2020 a MP nº 927 (BRASIL, 2020) para tratar das ações trabalhistas em meio a pandemia no pais para serem adotadas pelas empresas a fim de reduzir as demissões em massa (ARRAES, 2020).
Art. 3º Para enfrentamento dos efeitos econômicos decorrentes do estado de calamidade pública e para preservação do emprego e da renda, poderão ser adotadas pelos empregadores, dentre outras, as seguintes medidas: I - o teletrabalho; II - a antecipação de férias individuais; III - a concessão de férias coletivas; IV - o aproveitamento e a antecipação de feriados; V - o banco de horas; VI - a suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho; VII - o direcionamento do trabalhador para qualificação; e VIII - o diferimento do recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS (BRASIL, 2020).
Logo depois foi apresentada a Medida Provisória nº 936/2020 e trouxe “outras possibilidades para a manutenção dos empregos e renda, são elas: o pagamento de Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda; a redução proporcional de jornada de trabalho e salários; e a suspensão temporária do contrato de trabalho (SOUZA et al. 2020, p. 7-8). Apesar de ter sido uma alternativa valorosa diante do presente cenário, a alternativa encontrada para frear uma possível demissão em massa foi o “home-office”, que consiste em utilizar a própria casa como escritório.
O home-office provoca mudanças que impactam a maneira como pensava, sentia e agia em relação a este trabalho, isto é, como o significava e lhe dava sentido. Aqueles trabalhadores que não haviam cogitado esta possibilidade vivem um turbilhão de sentimentos, incluindo a angústia e a ansiedade e o contínuo esforço para se adaptarem à nova condição, ainda que provisória. Soma-se a isto, as necessidades de ajustes às demandas do lar (MELO, 2020, p. 04).
Para Ferreira et al. (2020, p.14), a principal dificuldade de adaptação está ligada “ao sentimento de que o trabalho invadiu o ambiente doméstico sem que tenha havido uma organização prévia para tal”, porém o sentimento é individual e varia de uma pessoa para a outra. Nesse sentido, as reformulações impostas pela pandemia tinham “o dever de aliar, motivação com produtividade, respeitando os limites psicossociais individuais, tem feito as unidades de gestão de pessoas pensarem em dinâmicas de acolhimento e integração (OLIVEIRA, 2020, p. 03), com o apoio de uma boa rede virtual.
Diante deste cenário, os profissionais de RH eram encarregados de proporcionar meios para que a qualidade de vida do empregado fosse a melhor possível dentro do trabalho remoto que enfrentavam. As dificuldades apareceram a partir do primeiro mês em home-office incluindo falha no acesso aos sistemas das empresas, dificuldades de comunicação clara para todos os níveis da empresa, suporte constante, cuidados adicionais com a saúde física e mental dos colaboradores (MIGALHAS, 2021).
As ferramentas digitais foram uma solução estratégica para a problemática da gestão de pessoas na busca por reduzir os custos operacionais e minimizar o risco de contaminação e dessa forma, a tecnologia trouxe para aquele momento programas que auxiliaram no recrutamento e seleção de pessoas online (MIGALHAS, 2021).
Acredita-se que as práticas trabalhistas adotadas na pandemia melhoraram o contexto da relação entre a empresa e o funcionário, podendo ser aplicada também no pós-pandemia “a depender do contexto e do propósito para o qual foram inicialmente projetadas” (SILVA et al. 2020, p. 3-4).
O cenário da pandemia da COVID 19 era pessimista ao ponto de proporcionar o desenvolvimento de crises de saúde mental, o que ocasionou uma negativa quanto a produtividade, a criatividade, a inovação, impossibilitando o crescimento das empresas a médio e longo prazo (SILVA et al. 2020). Para Melo (2020), os líderes precisaram usar toda sua essencialidade de gestão para tentar manter o engajamento e direcionamento das equipes já que o momento priorizou as pessoas.
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- OS IMPACTOS DA PANDEMIA NA SAÚDE MENTAL
As medidas de isolamento social resultaram em impactos á Saúde Mental (SM) de parte da população brasileira, em especial entre os mais vulneráveis, idosos, pessoas com comorbidades e imunossuprimidos (BRASIL, 2020).
O medo de contrair a doença, a sensação de insegurança em relação à vida e até as mudanças socioeconômicas tiveram efeitos significativos na SM da população, visto que houveram mudanças bruscas no comportamento social e comercial. O impacto psicológico trouxe o medo, a angústia, ansiedade, incertezas, o sentimento de perda, de poder adoecer e o excesso de informações inverídicas (LIMA et al. 2020).
É fato que a pandemia ocasionou uma crise nos sistemas de saúde e a sobrecarga física e psicológica dos profissionais que trabalharam na linha de frente e ficaram expostos a um alto risco de infecção pelo Coronavirus com a possibilidade ainda, de transmitir o vírus a terceiros e para sua família em decorrência da falta de Equipamentos de Proteção Individual (EPI) e outros problemas éticos vivenciados por eles (SOUZA et al. 2020).
As consequências psicológicas negativas nesses profissionais podem ser justificadas pela ocorrência de exaustão mental, carga horária elevada, pressões midiáticas, afastamento da família, tristeza, luto constante, por pessoas próximas e pacientes, frustação e sentimentos de insuficiência (LIMA et al. 2020). Neste contexto, os profissionais de RH também participaram dessa linha de frente enfrentando desafios e obstáculos junto às lideranças das organizações, colaborando na condução de adaptações e mudanças, sofrendo sobrecarga e pressão no trabalho (BROOKS et al. 2020).
Sobre a situação de quarentena rigorosa vivida neste período, foi observada a predominância de efeitos psicológicos negativos, em especial o surgimento de episódios de raiva, mudanças bruscas de humor, irritabilidade constante, medo e insônia, por isso, a recomendação foi reduzir o consumo de informações confusas que podem causar estresse e ansiedade (BROOKS et al. 2020).
Dessa forma, é correto afirmar que a pandemia da COVID 19 trouxe consigo um sentimento negativo ligados em termos psicológicos em um nível global capaz de persistir muito tempo após o controle do vírus (HOSSAIN et al. 2020). Isso se dá por conta da SM enfraquecida da população em geral, que já vem sendo estudada e avaliada por diversos especialistas com a perspectiva de melhorias e ampliação dos serviços de saúde.
Transtornos Mentais
Os transtornos mentais e comportamentais (TMC) são uma problemática da saúde mundial que em mostrado um aumento constante nos últimos anos sendo considerado o “mal do século” capaz de acometer todas as faixas etárias da população (BROOKS et al. 2020).
Levando em consideração esta informação, a pandemia proporcionou o crescimento de um ambiente hostil com fatores determinantes de insalubridade em saúde, trabalho, educação, remuneração e os demais envolvimentos sociais com repercussão direta na SM da sociedade, em caráter principal daqueles que tinham um maior risco de contaminação e complicações da doença (SOUZA et al. 2020).
Entre as doenças mais frequentes relacionadas aos TMC entre os indivíduos afetados pelo isolamento social encontram-se: a depressão, transtorno de ansiedade, distúrbios do sono, baixa autoestima, estresse pós-traumático e pânico (HOSSAIN et al. 2020).
O fato é que a parte profissional, sendo a área da saúde ou em qualquer outro seguimento empresarial foi afetado de forma direta pela chegada do Coronavirus e precisou de toda uma reformulação na gestão de pessoas. Então, o profissional de RH precisou lidar com situações novas e de extrema importância para a manutenção de empregos e funcionalidade dos mesmos, lidando com responsabilidade inéditas até então.
CONCLUSÃO
Ao concluir este estudo foi possível verificar os fatos que mostraram a GP como uma pratica fundamental para a estabilidade no ambiente de trabalho e precisa ter uma posição mais pragmática e lidar com dados concretos em relação à crise vivida e condutas futuras.
No período da COVID 19, o processo de GP mostrou-se fundamental diante do desafio de organizar os trabalhadores dentro de um contexto novo e incerto, porém este obstáculo pôde destacar a função do profissional de RH dentro das organizações. Tais conclusões ainda revelam que a GP precisou lidar com um processo de humanização com os funcionários e se revelou como uma forte chave para o posicionamento organizacional no período pandêmico e pós pandêmico.
A valorização do capital humano dentro do sistema empresarial ganhou mais visibilidade no mundo dos negócios depois desse período e os profissionais de RH precisam estar atentos às modificações recorrentes. Não basta gostar do trabalho e de gerir pessoas, é preciso ter perfil, boa comunicação e habilidades que permitam uma visão geral de seu ambiente e atuação para conseguir desenvolver estratégias que proporcionem uma melhor qualidade de vida no trabalho com uma intervenção adequada e realista.
A saúde mental dos trabalhadores ganhou grande destaque durante e após a pandemia e foi observado que de lá para cá houve maior preocupação com o estado psicológico no meio empresarial, visto que as condições mentais interferem na vida pessoal e profissional de um indivíduo. O profissional de RH precisa estar atento as condições de sua equipe e organizar ideias para que o ambiente de trabalho seja um lugar de concentração e dedicação humanizando o tratamento de seus colaboradores.
A implementação de estratégias que promovam a qualidade de vida no ambiente de trabalho trata-se de uma investida que faz diferença de maneira significativa no mundo dos negócios atual, pois implica em satisfazer o funcionário para alcançar maior lucratividade. Porém, para ser mais rendável, a empresa precisa contar com profissionais comprometidos que tenham objetivos segundo suas funções para executá-las com eficácia. Neste sentido, o objetivo da GP é a necessidade de cuidar dos servidores como aquele que, em conjunto com a empresa, enfrenta um período de dificuldade.
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