PROJETO REGINA

Escola Politécnica Brasileira

PROJETO REGINA

REGINA DE SOUZA KUNTZE

Orientador (a):
Marcia Cristiane

Resumo

O propósito deste projeto é estabelecer um marco para o estudo da prevenção de
acidentes de trabalho numa perspectiva psicológica, ressaltando a importância de
pesquisas que permitam identificar os fatores humanos subjacentes. A alta
frequência de acidentes, apesar de novas técnicas e novos procedimentos
administrativos e organizacionais, é um visível sintoma de que os fatores
psicológicos também estão a merecer um tratamento científico que conduza a
análises diagnósticas, a fim de atenuar a incidência de tais fatos. Todo problema,
cujo centro de gravitação é o homem, não pode ser estudado isoladamente,
desvinculado dos motivos intrínsecos e extrínsecos que lhe deram causa, tanto é
assim que T. Tomaszewski sugere que “dever-se-ia, antes, considerar uma situação de acidentes, numa estrutura organizacional e, nela, analisar os sistemas de relações, para detectar os elementos físicos, fisiológicos e psicológicos” (1). O acidente de trabalho deve, pois, ser examinado como um sistema de fatores complexos e interdependentes, num contexto organizacional tão abrangente quanto possível, dado que não é ele senão um entre muitos signos de um estado geral de insegurança. O absenteísmo, a mobilidade de pessoal, a desintegração do grupo, as dificuldades relativas à informação e à comunicação configuram-se como outros tantos indícios de um estado de insegurança real do sistema. Não obstante, o acidente está mais no foco das atenções e destaca-se como principal fator dessa insegurança, por suas visíveis consequências físicas, psíquicas, sociais e econômicas. A formulação de programas de ação preventiva contra o acidente deve, portanto, fundamentar-se numa perspectiva global da situação de trabalho, em termos dos três sistemas (homem-máquina, homem-ambiente e homem-homem) e, sobretudo, na realização de pesquisas, de cujas conclusões se possam estabelecer princípios e normas para a adoção de medidas psicológicas práticas.

Palavras-chave: Psicologia em segurança do trabalho; Saúde do Trabalhador;
Acidente de Trabalho.

Abstract

The purpose of this project is to establish a framework for the study of prevention of work accidents from a psychological perspective, emphasizing the importance of research that allows identifying the underlying human factors. The high frequency of accidents, despite new techniques and new administrative and organizational procedures, is a visible symptom that psychological factors are also deserving of a scientific treatment that leads to diagnostic analyzes in order to mitigate the incidence of such events. Every problem, whose center of gravity is man, can not be studied in isolation, detached from the intrinsic and extrinsic motives that gave it cause, so much so that T. Tomaszewski suggests that “it should rather be considered a situation of accidents, in an organizational structure and in it, analyze the systems of relations, to detect the physical, physiological and psychological elements “(1). Workplace accident must therefore be examined as a system of complex and interdependent factors in an organizational context as comprehensive as possible, since it is only one of many signs of a general state of insecurity. Absenteeism, the mobility of personnel, the disintegration of the group, the difficulties related to information and communication are just as many indications of a state of real insecurity of the system. Nevertheless, the accident is more in the focus of attention and stands out as the main factor of this insecurity, due to its visible physical, psychic, social and economic consequences. The formulation of preventive action programs against accidents must therefore be based on a global perspective of the work situation, in terms of the three systems (man-machine, man-environment and man-man) and, above all, research, whose conclusions can establish principles and norms for the adoption of practical psychological measures.

Keywords: Psychology in work safety; Worker’s health; Work accident.

Introdução

Com o aumento da concorrência e da recessão econômica que abalou vários países, muitas empresas passaram a pressionar física e psicologicamente seus funcionários com metas e desafios cada vez maiores. Isso pode levar o funcionário a sofrer de estresse, depressão, ansiedade, assédio psicológico, intimidação, além de várias outras formas de violência no ambiente de trabalho. Sendo assim, o trabalho pode acarretar em doenças graves e em acidentes de trabalho caso não seja realizado de forma equilibrada, aliando às necessidades físicas e psicológicas a execução de suas tarefas laborais. Os acidentes de trabalho têm, muitas vezes, como principais causas o descumprimento de normas básicas de proteção aos trabalhadores e más condições nos ambientes e processos de trabalho. 

Cada dia fica mais evidente que a gestão do comportamento humano relacionado à segurança não pode ser realizada com base apenas em indicadores reativos como taxas de frequência, taxas de gravidade, número de acidentes ou mesmo número de horas sem acidentes. Gerenciar as não ocorrências levando em conta somente esses fatores é quase que acreditar na sorte. Uma das grandes dificuldades que se apresentam aos gestores é definir com clareza o que deve ser feito após a identificação de desvios comportamentais. Diante dessa realidade, as empresas devem unir seus objetivos de qualidade e competitividade com bons programas preventivos, treinamento, conscientização, identificação de problemas de ordem emocional, familiar ou de relacionamento com colegas e/ou hierárquico e trata-los para o bom andamento na Segurança e Saúde no Trabalho, a fim de evitar perda de produtividade, perda de vidas e custos desnecessários decorrentes dos acidentes de trabalho.

Dessa forma, este trabalho apresenta como os fatores comportamentais e/ou psicológicos do trabalhador no ambiente de trabalho influenciam nos comportamentos de risco dos trabalhadores, que podem acarretar em acidentes no trabalho.

ACIDENTES DO TRABALHO RELACIONADOS A TRANSTORNOS PSICOLÓGICOS OCUPACIONAIS

   A contribuição do trabalho para as alterações da saúde mental das pessoas dá-se a partir de ampla gama de aspectos: desde fatores pontuais, como a exposição a um determinado agente tóxico, até a complexa articulação de fatores relativos à organização do trabalho, como a divisão e parcelamento das tarefas, as políticas de gerenciamento das pessoas a estrutura hierárquica organizacional. Os transtornos mentais e do comportamento relacionados ao trabalho resultam, assim, não de fatores isolados, mas de contextos de trabalho em interação com o corpo e aparato psíquico dos trabalhadores.

De acordo com as Leis Trabalhistas, a lei nº 8.213-91, incluída pela Lei nº 11.340, de 26 de Dezembro de 2006, o artigo 21 relata o reconhecimento do Nexo Técnico Epidemiológico (NTE), ou seja, a doença ocupacional é reconhecida mediante a apresentação do atestado médico com a Classificação Internacional de Doenças (CID), em que o médico-perito da Previdência Social avalia e atesta a relação entre a doença profissional com o trabalho.

Ainda na mesma Lei, o artigo 19 conceitua acidente do trabalho como sendo:

             […] o que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço da empresa ou pelo exercício do trabalho dos segurados referidos no inciso VII do art. 11 desta Lei, provocando lesão corporal ou perturbação funcional que cause a morte ou a perda ou redução, permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho.

Silva (2009) afirma que os acidentes de trabalho e as doenças ocupacionais são consequências da execução da atividade laboral devido às más condições do ambiente de trabalho, à exposição a produtos maléficos à saúde e às pressões psicológicas existentes na relação de trabalho.

O autor ainda afirma que a legislação previdenciária brasileira equiparou as doenças ocupacionais aos acidentes de trabalho. Embora sejam fenômenos diferentes no que se refere à sua ocorrência e ao seu conceito médico, a legislação engloba tudo como acidente de trabalho (Silva, 2010, p. 26).

Segundo Yano et al (2008), apresentou que, segundo dados da Organização Internacional do Trabalho – OIT (2005), o Brasil ocupou a nona posição em número de acidentes e a quarta posição em doenças do trabalho.

A principio veremos um levantamento do número de acidentes do trabalho referentes a transtornos psicológicos, no período de 2005 a 2008, obtidos no site do Dataprev – Anuário Estatístico da Previdência Social.

  ACIDENTES DO TRABALHO

O Ministério de Previdência e Assistência Social – MPAS (2011) define como acidente do trabalho aquele que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço da empresa ou pelo exercício do trabalho dos segurados especiais, provocando lesão corporal ou perturbação funcional, permanente ou temporária, que cause a morte, a perda ou a redução da capacidade para o trabalho. Consideram-se acidentes do trabalho a doença profissional e a doença do trabalho.

 Equiparam-se também ao acidente do trabalho: o acidente ligado ao trabalho que, embora não tenha sido a causa única, haja contribuído diretamente para a ocorrência da lesão; certos acidentes sofridos pelo segurado no local e no horário de trabalho; a doença proveniente de contaminação acidental do empregado no exercício de sua atividade; e o acidente sofrido a serviço da empresa ou no trajeto entre a residência e o local de trabalho do segurado e vice-versa (Kamimura, 2011). Não achei

Segundo o Ministério da Previdência e Assistência Social – MPAS (2011), os acidentes do trabalho são tradicionalmente classificados como:

 ► Acidentes com CAT Registrada: corresponde ao número de acidentes cuja

Comunicação de Acidentes do Trabalho (CAT) foi cadastrada no INSS. Não são contabilizados o reinício de tratamento ou o afastamento por agravamento de lesão de acidente do trabalho ou doença do trabalho, já comunicados anteriormente ao INSS;

► Acidentes Sem CAT Registrada: corresponde ao número de acidentes cuja

Comunicação de Acidentes Trabalho (CAT) não foi cadastrada no INSS. O acidente é identificado por meio de um dos possíveis nexos: Nexo Técnico Profissional/Trabalho,

Nexo Técnico Epidemiológico Previdenciário (NTEP) ou Nexo Técnico por Doença equiparada a Acidente do Trabalho. Essa identificação é feita pela nova forma de concessão de benefícios acidentários;

► Acidentes Típicos: são os acidentes decorrentes da característica da atividade profissional desempenhada pelo acidentado;

► Acidentes de Trajeto: são os acidentes ocorridos no trajeto entre a residência e o local de trabalho do segurado e vice-versa;

► Acidentes Devidos à Doença do Trabalho: são os acidentes ocasionados por qualquer tipo de doença profissional peculiar a determinado ramo de atividade constante na tabela da Previdência Social;

► Acidentes Liquidados: corresponde ao número de acidentes cujos processos foram encerrados administrativamente pelo INSS, depois de completado o tratamento e indenizadas as sequelas;

► Assistência Médica: corresponde aos segurados que receberam apenas atendimentos médicos para sua recuperação para o exercício da atividade laborativa;

► Incapacidade Temporária: compreende os segurados que ficaram temporariamente incapacitados para o exercício de sua atividade laborativa. Durante os primeiros 30 dias (Medida Provisória n. 664 de 30/12/2014) consecutivos ao do afastamento da atividade, caberá à empresa pagar ao segurado empregado o seu salário integral. Após esse período, o segurado deverá ser encaminhado à perícia médica da Previdência Social para requerimento do auxílio doença acidentário – espécie 91. No caso de trabalhador avulso e segurado especial, o auxílio-doença acidentário é pago a partir da data do acidente;

► Incapacidade Permanente: refere-se aos segurados que ficaram permanentemente incapacitados para o exercício laboral. A incapacidade permanente pode ser de dois tipos: parcial e total. Entende-se por incapacidade permanente parcial o fato do acidentado em exercício laboral, após o devido tratamento psicofísico-social, apresentar sequela definitiva que implique redução da capacidade. Essa informação é captada a partir da concessão do benefício auxílio-acidente por acidente do trabalho, espécie 94.

O outro tipo ocorre quando o acidentado em exercício laboral apresenta incapacidade permanente e total para o exercício de qualquer atividade laborativa. Essa informação é captada a partir da concessão do benefício aposentadoria por invalidez por acidente do trabalho, espécie 92;

► Óbitos: corresponde à quantidade de segurados que faleceram em função do acidente do trabalho.


TRANSTORNOS PSICOLÓGICOS


Os transtornos mentais são definidos por alterações no desempenho familiar, social, pessoal, escolar e profissional, na compreensão dos outros e de si, na possibilidade de autocrítica, na obtenção de prazer na vida em vários setores e na tolerância dos problemas do cotidiano. De acordo com a Organização Mundial de Saúde (1993), os chamados transtornos psiquiátricos são definidos pelo conjunto de comportamentos considerados típicos para determinados quadros clínicos. A seguir são descritos os mais relevantes para esta pesquisa.

Depressão ocupacional: A depressão vem ganhando destaque no rol das doenças de trabalho. Segundo Baba, Galaperin e Lituchy não chei (1999), o prolongamento de sentimentos e pensamentos negativos, a incapacidade de concentração ou do funcionamento normal são considerados depressão. Esse assunto tornou-se uma preocupação nacional em virtude de sua alta prevalência, de 8 a 25% (Inocente, 2005).

Os sintomas mais comuns são: humor deprimido, perda de interesse e do prazer, fadiga aumentada e atividade diminuída. Além desses, há os seguintes: concentração e atenção reduzidas, autoestima e autoconfiança reduzidas, ideias de culpa e inutilidade, visões desoladas e pessimistas do futuro, ideias ou atos lesivos ou suicídio, sono perturbado, apetite diminuído ou aumentado.

Estresse ocupacional: O estresse ocupacional ocorre quando os agentes estressores têm origem no ambiente de trabalho, interferindo diretamente da produtividade do trabalhador. Segundo Brito (1995, p. 51), o estresse ocupacional “é um estado psicológico que se desenvolve quando o indivíduo se defronta com situações que esgotam ou superam os recursos externos e internos por ele percebidos”. Ou seja, o estresse pode ser considerado como um resultado de sofrimento psicológico associado às experiências/situações de trabalho.


Distúrbios do sono: O sono é um estado fisiológico temporário, que pode ser reconhecido pela supressão da vigilância e a diminuição da velocidade do metabolismo. Segundo Fernandes (2006, p.157), não achei… o sono é “um estado fisiológico especial que ocorre de maneira cíclica em uma grande variedade de seres vivos do reino animal, tendo sido observados comportamentos de repouso e atividade”. Distúrbios do sono decorrente do trabalho referem-se às condições de trabalho pelo qual o trabalhador está exposto e que altera seu ciclo de sono e vigília.

Estado emocional: A homeostase corporal sofre influência direta do estado emocional de um indivíduo. Rangel (2009, p.1) faz referência ao assunto:


As emoções que afetam o indivíduo no ambiente de trabalho decorrentes do choque com a
organização do trabalho e que podem gerar doenças vem a ser definidas como doenças psicossomáticas. A palavra psicossomática é um termo tirado de psique (denotando mente, processos mentais, e atividades emocionais) e somático (soma, significando corpo e algo distinto da mente). 


MÉTODO UTILIZADO PELO DATAPREV

Os dados coletados de acidentes do trabalho foram relacionados com as seguintes patologias, conforme a Classificação Internacional de Doenças (CID): episódios depressivos (F32), transtorno depressivo recorrente (F33), reações ao estresse grave e transtorno de adaptação (F43), transtorno não orgânico do sono devido fator emocional (F51), distúrbios do sono (G47) e sintomas e sinais relativos ao estado emocional (R45). Os dados foram compilados no site do Anuário Estatístico da Previdência Social – DataPrev – tópico Acidentes do Trabalho, e, logo após, selecionados por CID.

Segundo o site do Ministério da Previdência Social, as informações apresentadas foram extraídas do Sistema Único de Benefícios (SUB) e do Sistema de Comunicação de Acidente do Trabalho (CAT), desenvolvidos pela DATAPREV para processar e armazenar as informações da CAT que são cadastradas nas Agências da Previdência Social ou no site da Previdência Social. Para tal estudo, foram levantados os dados referentes aos anos de 2005 a 2008.

Para a análise, foi realizada uma tabulação dos dados, bem como uma análise por meio de cálculos simples de porcentagem referente ao aumento da quantidade de um ano para outro e uma perspectiva geral do aumento, comparando os dados de 2005 a 2008. Os resultados serão expostos por meio de tabelas.


RESULTADOS  


Os dados relacionados a acidentes do trabalho categorizados na CID são expostos na Tabela 1, que apresenta a quantidade de ocorrências por ano.


Quantidade de acidentes/ doenças do trabalho referentes a transtornos psicológicos 2005-2008.

ACIDENTE/ DOENÇA DO TRABALHO – CID
 
2005 2006 2007 2008 Total
 
F32: Episódios Depressivos 421 389 3601 5208 9619
F33: Transtorno Depressivo
Recorrente
86 72 291 981 1430
F43: Reações ao Stress Grave
e Transtorno da Adaptação
3770 3037 5278 7026 19111
F51: Transtorno Não-Orgânico do Sono
Devido a Fator Emocional
7 5 3 6 21
G47: Distúrbios do Sono 0 5 2 14 21
R45: Sintomas e Sinais Relativos ao
Estado Emocional
76 49 74 77 276

DATAPREV – Acidentes do trabalho por CID

Observa-se que o maior aumento de acidentes/doenças do trabalho é referente aos Episódios Depressivos (F32), seguido pelo Transtorno Depressivo Recorrente (F33), que foi o segundo maior índice de aumento percentual no decorrer dos anos. Com relação aos Sintomas e Sinais Relativos ao Estado Emocional (R45), praticamente não houve muita mudança, apenas um pequeno aumento.

Ressalta-se o Transtorno Não-Orgânico do Sono Devido a Fator Emocional (F51) que teve um decréscimo.

Sabe-se que transtornos psicológicos como estresse e depressão impactam na produtividade dos funcionários, e são considerados fatores que influenciam muito nas ocorrências de acidentes de trabalho e doenças ocupacionais. Cooper e Dewe (2008), utilizando-se a fonte estatística Health & Safety Executive, mostraram em sua pesquisa, que em 2006/07 quase 30 milhões de dias foram perdidos devido a doenças relacionadas com o trabalho, sendo que o estresse, depressão ou ansiedade foram responsáveis por 13,8 milhões de dias perdidos. Em um estudo realizado com mais de 12 mil empregados da companhia Dow Chemical, revelou que os problemas emocionais eram a grande fonte de perda da produtividade quando comparada a uma escala de outras circunstâncias crônicas, reduzindo o desempenho do trabalhador por aproximadamente 36% (Prochaska et al, 2011).

Na tabela 2, apresenta-se o CID-F43 – Reações ao Stress Grave e Transtorno da Adaptação que foi o que teve maior índice de casos. Analisando este CID, podemos observar que de 2007 adiante houve alta incidência de ocorrências sem CAT.

Quantidade de acidentes do trabalho referente a CID-F43 por motivo

CID-F43 – REAÇÕES
AO STRESS GRAVE E
TRANSTORNO DA
ADAPTAÇÃO
2005 2006 2007 2008 Total
Típico com CAT 3223 2518 2502 3622 11865
Trajeto com CAT 159 124 165 174 622
Doença do trabalho
com CAT
388 395 294 310 1387
Sem CAT 0 0 2317 1920 5237
Total 3770 3037 5278 7026 19111

DATAPREV – Quantidade de acidentes do trabalho por motivo, segundo as 50 CID mais incidentes.


Dentre todos os transtornos pesquisados neste estudo, o estresse é o que apresenta maior recorrência. De acordo com este achado, Braga, Pereira e Marques (2008) verificaram que 62,9% da população estudada apresentaram quadro de estresse, variando de estresse leve a moderado a estresse intenso. Confirmando este achado, os autores citaram Zille (2005) que em sua pesquisa concluiu que 63% dos indivíduos de diversos níveis hierárquicos foram diagnosticados como estressados devido ao trabalho. Braga, Pereira e Marques (2008) ainda mencionam que uma pesquisa realizada pela ISMA-Brasil em 2004 não achei com trabalhadores brasileiros que atuavam em diversas ocupações, revelou que 70% dos pesquisados apresentavam quadro de estresse, o que também condiz com a pesquisa de Couto (1987) realizada com executivos, na qual 68% encontravam-se estressados.

Na Tabela 3, estão expostos os registros referentes a CID-F32 (Episódios Depressivos). Observa-se um aumento de registros de 2005 a 2008, e a maior quantidade está categorizada na situação de sem CAT.

A Organização Mundial da Saúde (Harnois, 1996 apud Silva et al 2009) sinaliza a depressão como a principal causa de perda de trabalho no mundo, projetando que, antes do ano de 2020, ela aparecerá como a principal causa da incapacitação de trabalhadores para o trabalho.

O estudo de Stewart et al (2003) demonstrou que 85% dos custos de redução da produtividade são justificados por um desempenho reduzido durante o trabalho e que a depressão é responsável por 48% dessa redução de produtividade. Os autores ainda comentam que essa produtividade reduzida é causada pela depressão dos empregados e que custa aos norte-americanos, por exemplo, um valor aproximado a US$ 44 bilhões ao ano.


Quantidade de acidentes do trabalho referente a CID-F32 por motivo.

CID-F32 – EPISÓDIOS
DEPRESSIVOS
2005 2006 2007 2008 Total
Típico com CAT 120 127 90 110 447
Trajeto com CAT 30 27 16 24 97
Doença do trabalho
com CAT
271 235 233 204 943
Sem CAT 0 0 3262 4870 8132
Total 421 389 3601 5208 9619

DATAPREV – Quantidade de acidentes do trabalho por motivo, segundo as 50 CID mais incidentes.


Com relação ao Transtorno Depressivo recorrente, analisa-se a quantidade de incidências de casos sem CAT, o que mostra a negligência das empresas para com a saúde dos trabalhadores e a tentativa de omissão desses transtornos psicológicos recorrentes do ambiente de trabalho, conforme dados da Tabela 4.

Teixeira (2007, p. 33) quando versa sobre a saúde do trabalhador e depressão afirma que “a saúde do trabalhador é um direito constitucionalmente garantido, amparado por normas gerais e especiais de proteção” e para a obtenção desse direito basta apenas, diante da suspeita de depressão devido ao trabalho “averiguar se no meio ambiente do trabalho o trabalhador está ou não submetido a agressões psíquicas que podem desencadear e/ou agravar um quadro depressivo”. Vale lembrar que, Silva et al (2009) citaram uma estimativa de Timms (2006) de que 30% dos trabalhadores terão algum acometimento em saúde mental a cada ano, sendo a depressão um dos mais comuns.


Quantidade de acidentes do trabalho referente a CID-F33 por motivo.

CID-F33 –
TRANSTORNO DEPRESSIVO
RECORRENTE
2005 2006 2007 2008 Total
Típico com CAT
 
28 21 14 16 79
Trajeto com CAT 4 3 1 5 13
Doença do trabalho
com CAT
54 48 58 49 209
CAT 0 0 218 911 1129
Total 86 72 291 981 1430

DATAPREV – Quantidade de acidentes do trabalho por motivo, segundo as 50 CID mais incidentes.


A Tabela 5 apresenta os resultados referentes ao transtorno do sono devido a fator emocional e pode-se constatar que houve uma diminuição nos registros de 14,3% e que todos possuem CAT.


Quantidade de acidentes do trabalho referente a CID-F51 por motivo.

CID-F51 TRANSTORNO
NÃO-ORGÂNICO DO
SONO DEVIDO A FATOR
EMOCIONAL
2005 2006 2007 2008 Total
Típico com CAT 2 3 2 4 11
Trajeto com CAT 1 0 0 0 1
Doença do trabalho
com CAT
4 2 1 2 9
Sem CAT
Total 7 5 3 6 21

DATAPREV – Quantidade de acidentes do trabalho por motivo, segundo os 50 CIDs mais incidentes.


Na Tabela 6, percebe-se a ocorrência de registro de distúrbios do sono a partir de 2006, apenas. Levando em consideração os dados da tabela anterior, verifica-se que o registro de acidentes/ doenças ocupacionais tendo o sono como origem, é algo recente no ambiente de trabalho, embora estudos científicos venham a bastante tempo abordando essa dualidade. Estudo realizado

pelo ISMA-BR (2008) divulgou que dentre as principais causas do presenteísmo por problemas de saúde que reduzem a produtividade do trabalhador brasileiro estão: dores musculares (86%); problemas de sono (35%) e dores gastrointestinais (26%).


Quantidade de acidentes do trabalho referente a CID-G47 por motivo.

CID-G47 DISTÚRBIOS
DO SONO
2005 2006 2007 2008 Total
Típico com CAT 0 4 1 1 6
Trajeto com CAT
Doença do trabalho
com CAT
0 1 0 1 2
Sem CAT 0 0 1 12 13
Total 0 5 2 14 21

DATAPREV – Quantidade de acidentes do trabalho por motivo, segundo os 50 CIDs mais incidentes


Os resultados apresentados apontam que as empresas ainda negligenciam certos aspectos da saúde do trabalhador, e que o número de CAT registradas ainda é mínimo perante a realidade da saúde dos trabalhadores brasileiros e às respectivas condições de trabalho. Glina (2001) também diagnosticou em seu estudo que a maioria dos casos de acidentes não teve a emissão de CAT pelas empresas empregadoras. Já Binder e Cordeiro (2003) também relataram que, em seu estudo no município de Botucatu, foram emitidas CATs de pouco mais de um quinto dos acidentes ocorridos, apenas, e sugere que se trata de uma situação generalizada em todo o país.

Teixeira (2007, p. 33) relata esse ponto de vista com relação à depressão:

O Procurador do Trabalho do MPT da 2ª Região, São Paulo, Gustavo Filipe Barbosa
Garcia, autor dos livros Meio ambiente do trabalho: direito, segurança e medicina do trabalho (Editora Método, 2006) e Acidentes do trabalho, doenças ocupacionais e nexo técnico epidemiológico (Editora Método, 2007), afirma que a depressão ainda encontra  sérias dificuldades para ser reconhecida como doença do trabalho, avaliando que existe um 

“nítido descompasso entre o acentuado avanço médico-científico nessa área, quando
comparado com o ainda insuficiente desenvolvimento jurídico legislativo no tratamento do tema. 



Corroborando com esta ideia, Sato (2005) diz que o número de notificações de problemas de saúde mental relacionados ao trabalho ainda é pouco significativo referente aos atendimentos realizados no Centro de Atendimento à Saúde do Trabalhador de Campinas. Ela ainda exemplifica e faz uma comparação, dizendo que, no ano de 2004, os “transtornos psíquicos” (ou seja, depressão não-orgânica, estresse e os transtornos do sono) representaram menos de 1% dos 892 diagnósticos médicos diagnosticados aos novos pacientes, comparado com a LER que teve um total de 70% desses novos pacientes. Esse é um assunto, no qual deveria ser prioridade nas pautas de saúde do trabalhador tanto para o governo quanto para as empresas, devido à gravidade da situação atualmente, e que muitas pesquisas sobre o tema que têm sido realizadas vêm demonstrando.

 AVALIAÇÃO PSICOLÓGICA E OS ACIDENTES DE TRABALHO

Muitos dos acidentes são comumente atribuídos a falhas humanas ou ao fator humano representado por desatenção, descuido, brincadeira, despreparo, incapacidade de quem se acidentou. Autores estudiosos do comportamento humano nos acidentes de trabalho, mostram que para haver negligência ou desatenção de um trabalhador, houve anteriormente uma série de decisões, atitudes, comportamentos organizacionais e pessoais que criaram condições para que o acidente ocorresse. Os acidentes, portanto, não são atribuídos a uma única causa, este fenômeno é multicausal, determinado por fatores que influenciam os indivíduos, alterando assim sua conduta frente às situações do dia – a – dia.

Entender as causas dos acidentes é entender com maior clareza o comportamento de quem se acidenta, pois o comportamento é determinado tanto pela relação do homem com o meio como por suas características internas.

O aspecto cognitivo incide na questão da segurança de uma pessoa. Quando, por exemplo, características exigidas pela tarefa a ser utada não são de conhecimento da pessoa que a realizará, ela não terá todas as informações dos perigos, riscos, procedimentos, controles a adotar para realizar a atividade de forma produtiva e segura para si e para os colegas.

Acidentes também são decorrência de fatores como ambientes desfavoráveis. Problemas particulares como: Doenças, problemas na família e problemas financeiros, evidentemente influenciam o comportamento das pessoas.

Para entender o processo dos acidentes, é importante ressaltar que o erro humano resulta na interação homem – trabalho ou homem – ambiente onde estão implícitos três elementos: uma ação variável, uma transformação do ambiente ou máquina que não atenda a determinados critérios e o julgamento da ação humana frente a esses critérios (Ilda, 2003 p.30).

O erro humano acontece quando este percebe o ambiente de forma distorcida da realidade, seja por falta de informação do ambiente, percepção baixa dos perigos e riscos envolvidos na atividade e no ambiente, omissão dos fatos e de incidentes, falha em sua memória, erro em sua avaliação, falta de conhecimento de um procedimento, excesso de confiança, erro em seu processo de escolha Etc.

A experiência nas empresas mostra que muitos dos acidentados conhecem os perigos, riscos e procedimentos corretos a adotar, mas por alguma razão, escolhem comportarem-se de forma inadequada. O repertório de comportamentos dos indivíduos é determinado por escolhas deles mesmos (não excluindo a pressão hierárquica no ambiente) e isso é que vai expô-los aos riscos em seu ambiente de trabalho.

Alguns estudiosos argumentam que os acidentes de trabalho não estão associados a características de personalidade, não podendo desta forma, serem as pessoas submetidas a avaliações psicológicas para serem avaliadas se possuem ou não propensão a sofrerem acidentes de trabalho.

Ilda (2003) em seus estudos procura demonstrar que existem pessoas com maior propensão a se acidentarem, porém a teoria mais aceita atualmente, é que as pessoas mais propensas a sofrerem acidentes existem de fato, porém não são dotadas de características permanentes que as tornam mais susceptíveis a sofrerem acidentes de trabalho.

Dela Coleta (1991) menciona o fato de que muitos autores têm defendido opiniões que realçam a importância dos fatores ou traços de personalidade na determinação de acidentes, mas isto não foi ainda plenamente determinado. Quando se avalia a personalidade de um indivíduo, está sendo avaliada a organização dinâmica de seus aspectos biológicos, físicos, psíquicos, sociais, mentais e espirituais de sua interação com o meio externo.

Considerando que o comportamento de um indivíduo pode ser alterado mediante as situações que ele enfrenta no dia – a – dia, testes psicológicos não têm condições de detectar todos esses aspectos.


PREVENINDO ACIDENTES DE TRABALHO  

As condições que podem favorecer um comportamento mais seguro e adequado envolvem um processo educativo em segurança e saúde tornando dessa forma o ambiente mais seguro e saudável, para prevenir acidentes no ambiente de trabalho. Considerando que os acidentes são causados por inúmeros fatores, descritos ao longo deste trabalho, ressalta-se a importância de um trabalho preventivo envolvendo todos os fatores influenciadores na ocorrência de um acidente.

É necessária uma revisão nos processos de contratação de funcionários a fim de selecionar os profissionais mais adequados para o nível e tipo de trabalho a que se destinam seus serviços, bem como uma boa capacitação e conscientização do funcionário quando inicia na empresa, através de participação em treinamentos específicos e gerais, para melhorar sua formação.

Outra contribuição para minimizar os riscos de acidentes no ambiente de trabalho é poder investir na qualidade de vida das pessoas, através de campanhas, ações ocupacionais envolvendo o trabalhador e seus familiares para resolução e prevenção nos aspectos sociais, psicológicos, médicos e econômicos. O sistema de gestão da empresa também é um ponto a ser considerado como influenciador, a forma como são geridas as pessoas, sua relação com colegas de trabalho, relação com lideranças, produção versus segurança, pontos de insalubridade etc.

Trabalhar estes aspectos é melhorar o ambiente físico, social e organizacional, pois o objetivo é a satisfação pessoal e profissional do trabalhador e sua melhor saúde laboral. O uso de testes psicológicos para se detectar perfil acidentário é comumente requisitado por profissionais de segurança e recursos humanos, porém não existe relação simples e linear entre características de personalidade e os acidentes de trabalho.

As condições que podem favorecer um comportamento mais seguro e adequado envolvem um processo educativo em comportamento intrapessoal, interpessoal, social, segurança no trabalho e saúde, tornando desta forma o ambiente mais seguro e saudável para prevenir acidentes no ambiente de trabalho.

Nos acidentes de trabalho deve-se identificar todas as variáveis envolvidas no comportamento para poder introduzir ações corretivas e evitar consequências futuras e ações repetitivas. Melhorando o ambiente e os comportamentos, o clima, a qualidade de vida, os procedimentos, o conhecimento e o acompanhamento periódico, verificar se estão sendo oferecidas condições para que os trabalhadores possam atuar de forma mais produtiva e segura, minimizando a ocorrência dos acidentes de trabalho e perturbações psicológicas.

 A PSICOLOGIA E A PREVENÇÃO DE ACIDENTES

Raramente abrimos um jornal sem que não tomemos conhecimento de algum acidente, seja numa fábrica, numa construção, no tráfego, numa ponte que está sendo construída ou noutro lugar qualquer. Interessante seria se pudéssemos entrevistar as pessoas que causaram tais acidentes e pesquisar sobre suas vidas no período de 24, 48 ou 72 horas antes dos mesmos acontecerem. Infelizmente, porém, grande número destes acidentes são fatais e não temos chances de obter tais informações. Sabemos, porém, que situações de stress (tensão) geralmente precedem os acidentes.

Certas situações de stress escapam ao controle dos donos ou dirigentes das empresas para as quais o empregado trabalha. É o caso de discussões em casa com o esposo ou esposa, situações de separação, doença dos filhos, etc… Há alguns tipos de stress que podem ser evitados. Estudos mostram, por exemplo, que a sobrecarga de serviço e o número excessivo de horas de trabalho de um indivíduo o tornam propenso ao acidente do trabalho por levá-lo ao stress fisiológico ou psíquico. (FRIEDMAN, ROSENMAN, & CARROL, 1975) (HINKLE & PLUMMER, 1952).

A psicologia aplicada ao trabalho vem ao encontro destas situações que podem ser previstas e controladas pela organização.


Contratando somente as mãos dos
trabalhadores, não suas mentes e corações, as empresas perdem um precioso retorno dos seus investimentos nas pessoas (Cecíli Whitaker Bergamini). 




COMPORTAMENTO HUMANO E PREVENÇÃO: O QUE É (OU DEVERIA SER) CHAMADO DE “SEGURANÇA COMPORTAMENTAL” 

“Caminhar sobre um terreno acidentado é uma
coisa, saber que se está fazendo isso é outra coisa” (Burrhus Frederic Skinner). 

O comportamento das pessoas é objeto de preocupação do homem há muito tempo. Da mesma forma que é um objeto de estudo, é um fenômeno presente no dia a dia de qualquer pessoa. Botomé (2001), ao examinar o conhecimento produzido sobre a noção de comportamento, afirma que ela evoluiu ao longo do último século em meio a confusões, equívocos e preconceitos acerca da sua conceituação e do seu uso. Os verbos utilizados para nomear os comportamentos (como prevenir, evitar, analisar) podem levar a pensar que as relações que compõem esse fenômeno são simples, o que não é verdade. Ele é um fenômeno de alta complexidade e variância, o que requer mais do que o senso comum para examiná-lo e intervir sobre ele. Isso quer dizer que a máxima “de psicólogo e louco todo mundo tem um pouco” pode manter a discussão sobre comportamento e segurança no campo dos “achismos”, e não no campo da ciência.

No âmbito da segurança no trabalho, o estudo da influência humana no acidente de trabalho necessita considerar o conjunto de relações que se estabelecem entre um organismo e o seu ambiente de trabalho para ser considerado como comportamental. Dela Coleta (1991, p. 77), ao sistematizar as contribuições da Psicologia para a prevenção dos acidentes de trabalho, examina alguns aspectos do homem, presentes na ocorrência dos acidentes de trabalho, e seus níveis de complexidade, afirmando que: Os comportamentos, as atitudes e as reações dos indivíduos em ambiente de trabalho não podem ser interpretados de maneira válida e completa sem se considerar a situação total a que eles estão expostos, todas as inter-relações entre as diferentes variáveis, incluindo o meio, a família, o estado emocional do individuo, o grupo de trabalho e a própria organização como um todo. O acidente de trabalho, neste sentido, pode ser visto como expressão da qualidade da relação do indivíduo com os companheiros de trabalho, com a família, consigo mesmo e com a organização. Essa afirmação merece destaque e reflexão uma vez que toma o acidente de trabalho como um produto da forma pela qual o ser humano interage com o mundo à sua volta, isto é, com as máquinas, equipamentos, outras pessoas e até com a sociedade, o que confere um alto grau de complexidade a essa análise.

Os fenômenos comportamentais relativos à prevenção dos acidentes têm sido fonte de interesse e investimento por parte do governo, de empresas e de profissionais no que diz respeito à segurança no trabalho. Profissionais (de diferentes formações) do campo da segurança, empresas de prestação de serviços e grandes corporações brasileiras têm utilizado o termo segurança comportamental para referir-se ao conjunto de estratégias que utilizam para atuar sobre os comportamentos dos trabalhadores, dos grupos e da própria organização, com o objetivo de torná-los capazes de prevenir acidentes de trabalho. Entretanto, a atuação das organizações sobre os comportamentos do trabalhador em relação aos riscos do seu trabalho tem enfrentado alguns obstáculos como: Reduzida oferta de profissionais adequadamente capacitados para lidar com comportamento humano em segurança; intervenção de profissionais de outras áreas de conhecimento sobre o comportamento, sem o devido preparo técnico-científico; julgamento de profissionais, de diferentes áreas de conhecimento, de que o comportamentalismo tem como propósito “manipular” os trabalhadores Etc.

É possível afirmar que os conhecimentos produzidos pela Psicologia da Segurança no Trabalho (e áreas afins dentro da Psicologia) assumem funções distintas quando se trata do trabalho de psicólogos e demais profissionais da saúde e segurança. Para o psicólogo, a Psicologia da Segurança no Trabalho configura-se com um Campo de Atuação Profissional, isto é, um conjunto teórico-técnico que subsidia sua intervenção nos fenômenos psicológicos relacionados com o trabalho, com o individuo no que diz respeito à prevenção de acidentes. Ele pode ser considerado um técnico, um especialista formado, autorizado e fiscalizado (pelo conselho profissional, à luz do código de ética) para realizar tal atividade como uma profissão. Já no caso dos demais profissionais voltados para saúde e segurança, ou mesmo gestores e técnicos de outras profissões, a Psicologia da Segurança no Trabalho configura-se como uma Área de Conhecimento, isto é, um conjunto de saberes e conhecimentos que podem conferir a esse profissional um entendimento diferenciado, pormenorizado, sobre os aspectos psicológicos relacionados com o trabalho no que diz respeito à prevenção de acidentes.

A respeito da intervenção de profissionais de outros campos de atuação sobre o comportamento humano, Dejours (1999) e Geller (2001), que são expoentes da Psicologia do Trabalho na atualidade, consideram que expressões como fator humano, comportamento, atitudes, além de serem utilizadas, muitas vezes, como sinônimo de Psicologia por quem não é psicólogo, funcionam como um verdadeiro condensado de “psicologia do senso comum”. Conceitos genéricos sobre os comportamentos das pessoas têm servido como base para intervenções em segurança que se intitulam “focadas no aspecto humano”.

Dos equívocos na concepção e na intervenção sobre os comportamentos em 

segurança pode decorrer o baixo grau de controle sobre os resultados das intervenções (prometer resultados que jamais ocorrerão) e da aplicação de técnicas sem o devido preparo profissional (o que pode gerar efeitos colaterais indesejados durante o processo). Outros exemplos de equívocos são a utilização do conceito de atitude (tendência a comportar-se de uma determinada forma) como sendo sinônimo de comportamento (conjunto de relações que se estabelecem entre o indivíduo e o meio); a nomeação de gestão de aspectos humanos em segurança para referir-se a comportamento humano; o estímulo de feedbacks entre pessoas despreparadas para tal, que acaba por punir ou expor colegas e subordinados; a aplicação de técnicas de dinâmica de grupo sem a devida preparação técnica e com pouco controle sobre as consequências desse tipo de intervenção, tendo sido registrados até casos de descompensação emocional por parte de integrantes do grupo. Trata-se do cuidado adotado para com as questões éticas e de responsabilidade profissional, porque trabalhar com pessoas é, ao mesmo tempo, fascinante e perigoso. 


COMPORTAMENTO SEGURO OU COMPORTAMENTO DE RISCO?

Nas discussões no âmbito da segurança no trabalho, utiliza-se, normalmente, a noção de ato inseguro como forma de referir-se aos aspectos comportamentais em segurança, o que já revela a existência de uma tendência de iniciar-se a análise tomando como ponto de partida o erro, aquilo que não se deve fazer. Há dificuldade em pesquisar sobre a noção de comportamento seguro devido à escassez de produções (científicas ou não) que tratem do que se entende por lado oposto do ato inseguro. Deveria esse ser chamado de Ato Seguro?


O comportamento seguro de um trabalhador, de um grupo ou de uma organização, pode ser definido por meio da capacidade de identificar e controlar os riscos da atividade no presente para que isso resulte em redução da probabilidade de consequências indesejáveis no futuro, para si e para o outro (BLEY, 2004). Essa definição é útil à medida que contém em si as principais propriedades do conhecimento, da consciência, do comportamento que produz como consequência a não ocorrência de acidentes. São elas: os verbos que indicam as ações que devem ser realizadas (identificar e controlar), os aspectos do meio que devem receber intervenção (os riscos da atividade), o resultado objetivado para o comportamento (redução da probabilidade de consequências indesejáveis), a relação entre tempo da ação e tempo do resultado (presente e futuro), e os agentes envolvidos (si mesmo e o outro), garantindo-se o caráter, ao mesmo tempo, individual e coletivo desse comportamento. O chamado comportamento de risco poderia, então, ser definido por meio da relação com sua consequência, que é o aumento da probabilidade dos acidentes ocorrerem em função da influência que exerce sobre as mesmas variáveis. Assim como o acidente de trabalho é um fenômeno multideterminado, os comportamentos relacionados com a segurança também são considerados como determinados por múltiplas causas, internas e externas ao indivíduo. Tal entendimento de que comportamento é algo que existe, ao mesmo tempo, dentro e fora da “pele de cada um de nós”, como afirma Skinner (1983, p. 23), torna pouco recomendável a utilização da expressão ato, pois ela remete o exame somente aos fatores externos ou observáveis do comportamento, excluindo os demais fatores subjetivos e intangíveis também constituintes do fenômeno.

O conceito de comportamento como conjunto das relações entre o que um organismo faz e o meio em que faz permite avançar no entendimento da dimensão comportamental da segurança no trabalho, oferecendo a essa análise um caráter compatível com seu nível de complexidade (que é grande). Dessa forma, os adjetivos seguro e inseguro podem ser vistos como graus da segurança de um mesmo comportamento, o que significa dispô-los num continuum que pode variar do mais seguro ao menos seguro (ou de risco). Tal compreensão permite examinar a possibilidade de prevenir danos (acidentes e doenças) à saúde como um processo, e não como uma ação fixa. Esse exame permite utilizar os adjetivos seguro e preventivo para referir-se a comportamentos que resultam na redução da probabilidade de algo indesejável acontecer. Assim, os adjetivos seguro e inseguro podem ser entendidos como aspectos do comportamento de “trabalhar” de um sujeito.

MUDANÇA DE COMPORTAMENTO 

Uma expressão é bastante comum nos debates acerca de aspectos humanos relativos à prevenção de acidentes de trabalho: Mudança de comportamentos. Tão utilizada e com tantas finalidades que se torna raro chegar a um nível de análise em que os debatedores perguntem a si mesmos: Afinal, o que realmente significa mudar comportamentos?

É possível criar um treinamento ou um evento… que mude os comportamentos das pessoas? Para Botomé (2001, p. 700), o que pode ser chamado de mudança de comportamento é a possibilidade de fazer novas sínteses comportamentais, isto é, reorganizar as relações que, estabelecidas entre as variáveis, compõem o comportamento de forma a modificar seu resultado; consiste em estabelecer novas relações entre um organismo, o meio em que atua e as consequências da sua atuação. Para que seja possível, é necessário identificar as variáveis das quais o comportamento é função (aspectos internos e externos ao indivíduo que mantém aquele comportamento) e criar condições para que as relações existentes entre elas possam ser reorganizadas, alterando o resultado desse comportamento. 

    Ao examinar a importância do comportamento humano para a formulação de objetivos organizacionais, Kienen e Wolf (2002, p. 19) afirmam a necessidade de “superar a crença de que as principais variáveis determinantes do comportamento são internas e identificar as variáveis ambientais mais significativas para alterar o comportamento, pois isso constitui um aspecto básico para administrar comportamento humano”. Normalmente, o que se observa nas considerações feitas sobre as causas humanas é a forte presença de explicações orientadas para aspectos internos ao indivíduo: Falta de percepção de risco, negligência, imprudência, falta de cuidado, falta de atenção, distração, abalo emocional e problemas familiares. É certo que, em muitos casos, tais fenômenos estão associados a outros na construção do cenário de um acidente. Por outro lado, elas restringem o exame dos aspectos comportamentais, uma vez que eliminam a possibilidade de considerarem-se os aspectos externos ao indivíduo, mas que também influenciam no comportamento. Tais aspectos do comportamento, que são externos ao organismo, ou seja, estão do lado de fora da pele de cada um, podem ser:
 

– interpessoais: Relacionamento com colegas, com liderança, sentimento de pertencer à equipe;

– ambientais (ambiente físico): Iluminação, equipamentos, piso;

– da tarefa a ser desenvolvida: Tempo e recursos compatíveis;

– de gestão: Sistemas de gestão, normas e procedimentos, políticas motivacionais, códigos disciplinares, metas;

– sócio-culturais: Condições de vida da população que compõe o grupo de trabalhadores de uma organização, hábitos regionais, valores e tradições culturais.

Muitas tentativas de modificar os comportamentos no trabalho podem ser inúteis se os aspectos do ambiente organizacional não forem considerados, o que caracteriza a complexidade e a diversidade das variáveis que podem influenciar nos comportamentos das pessoas no trabalho; essa análise aplica-se, também, aos comportamentos relativos à segurança.

    A mudança de comportamento em segurança pode ser entendida como uma alteração naquilo que o trabalhador consegue produzir na interação com seu meio geral. Se um indivíduo obtém, como consequência do seu comportamento de trabalhar, alta probabilidade de ocorrer um evento indesejável (acidente) num momento e, no momento seguinte, obtém a redução da probabilidade do evento ocorrer, é possível dizer que esse indivíduo mudou seu comportamento.

    Essa mudança ocorre em razão da reorganização das variáveis das quais o comportamento é função, o que pode ser decorrência de modificações nos equipamentos, na organização do trabalho, nas normas que regem as atividades e ainda nas estratégias educativas utilizadas pela organização com o propósito de prevenir a ocorrência de acidentes de trabalho, etc. Palestras, treinamentos, cursos, jornais, feiras, peças de teatro são exemplos de estratégias utilizadas com a finalidade de influenciar na conduta do trabalhador com relação à segurança no trabalho.

    Por outro lado, é preciso examinar de que forma e em que contexto essas estratégias têm sido utilizadas, uma vez que não podem ser consideradas eficazes em si, mas em função do resultado que produzem (aprendizagem) para seus participantes.

Da necessidade de administrar o comportamento humano para evitar os acidentes de trabalho (e da complexidade que isso representa), originou-se a busca por mecanismos capazes de mudar os comportamentos das pessoas de modo que eles passassem de condutas pouco seguras para condutas muito seguras na realização das atividades. A discussão sobre métodos eficazes de modificar comportamentos não esteve restrita somente ao mundo do trabalho, mas também aos movimentos sociais, políticos, religiosos e à educação dos filhos: A palmada educa? O castigo é menos traumático? É útil passar pimenta nos dedos para deixar de roer unhas? Esses são questionamentos que pais e educadores fazem até hoje.

 Da mesma forma, acontece no campo da segurança: Após quantos atos inseguros flagrados eu devo advertir um funcionário? Se deixar de promover o acidentado a um cargo melhor, diminuem as chances de ele sofrer outro acidente? Como fazer para que todos cumpram as normas de segurança?

EDUCAÇÃO POR MEIO DE CONTROLE OU POR MEIO DE ESCOLHAS: ESTRATÉGIAS PARA INFLUENCIAR COMPORTAMENTOS

    A ideia do acidente como expressão da qualidade da relação indivíduo-meio evidencia a análise do comportamento humano como uma alternativa para identificar e analisar aquilo que influencia na capacidade de um trabalhador prevenir a ocorrência de danos à sua saúde. Dessa forma, passa a ser possível organizar o ensino de forma a fazer novas sínteses comportamentais, o que caracteriza mudança de comportamento. Se essa mudança for relativamente permanente, é possível dizer que houve aprendizagem (CATANIA, 1999), o objetivo principal da capacitação para segurança; os trabalhadores tornaram-se capazes de realizar suas atividades de forma mais segura. No entanto, o que deve ser definido como aprendizagem necessária para que tal capacidade seja desenvolvida? Cumprir regras? Seguir normas e procedimentos? Tomar decisões seguras? Antecipar-se aos problemas? Todas as possibilidades juntas?

     Um dos grandes dilemas da educação para a prevenção consiste em encontrar um equilíbrio saudável entre obedecer a regras e agir com autonomia. Instrutores, gestores, educadores dividem-se nas opiniões acerca do que deve ser aprendido pelos trabalhadores para que sejam capazes de não se acidentar, nem contribuir para o acidente dos colegas. A maior parte dos instrutores e participantes de treinamentos de comportamentos seguros estudados por Bley (2004) afirma ser cumprir normas e procedimentos o objetivo mais importante desse tipo de ação educativa.

Conhecer e respeitar as regras de segurança é importante, mas fazê-lo desprovido de análise pode ser tão arriscado quanto não cumprir as regras, em alguns casos. Ao ter-se a obediência como objetivo de ensino pode-se incorrer no não desenvolvimento da capacidade do trabalhador em analisar a situação real com a qual está lidando (indispensável para poder se comportar considerando os riscos presentes), e até no prejuízo da sua atuação com relação à criação de meios mais seguros de trabalho devido ao fato de estar condicionado a um único conjunto de regras. O adequado equilíbrio entre a ocorrência de comportamentos controlados por regras e de comportamentos modelados por contingências parece ser um arranjo mais indicado quando se trata de comportamentos preventivos (Skinner, 1980, p. 294).

Isso significa que ensinar o trabalhador a tomar decisões por meio de escolhas conscientes e de qualidade é tão importante para a educação para a segurança quanto deixá-lo ciente das regras que precisam ser seguidas.

Ensinar alguém a trabalhar com consciência de segurança passa, necessariamente, por ensinar esse alguém a conhecer criticamente sua realidade, a fazer escolhas com relação a elas, considerando as consequências para si e para aqueles que o cercam. Assim posto, o processo de conscientização e educação com foco na prevenção não pode ficar restrito ao nível da obediência e do controle. Também não se trata de baderna e subversão, mas sim de um equilíbrio saudável e importante entre autoridade e liberdade (caminho do meio), defendido por sábios e cientistas, de Lao Tsé a Paulo Freire.

    Em nome da modificação do comportamento do trabalhador, foram (e são) tomadas providências de diferentes naturezas, que vão da difusão de informações às medidas disciplinares, passando por cursos e treinamentos. Entretanto, ao observarem-se as práticas mais difundidas nas organizações para esse fim, é possível perceber a forte presença de um mecanismo de controle bastante comum na nossa sociedade, o qual pode ser chamado de punição. Multas, castigos, prisão, penitências, censura, desaprovação, desvalorização são exemplos comuns no dia a dia e existem com o objetivo de acabar com a ocorrência de determinado comportamento não aceitável – excesso de velocidade, no caso das multas; assaltos, no caso da prisão etc. Entretanto, ao observar-se atentamente a realidade, a existência das prisões não fez reduzir a criminalidade, nem as multas acabaram com as infrações de trânsito.

Isso acontece porque a punição influencia na diminuição da frequência do comportamento, podendo até levá-la a níveis mínimos, mas, ao longo do tempo, ela pode não ser permanente. Quando o efeito passar, o comportamento punido tende a recuperar a frequência antiga. No caso de um Técnico de Segurança advertir duramente um trabalhador que não esteja utilizando protetor auricular, o trabalhador tende a colocar o equipamento na presença do técnico e a retirá-lo tão logo perceba que o mesmo não está mais presente; isso revela outro aspecto importante sobre a punição: Há uma tendência a fazer efeito somente na presença do agente punidor, do técnico, no exemplo.

    Avaliar a utilização de punição sob o aspecto da baixa eficiência na mudança de comportamentos não significa que esse mecanismo não tenha função no processo de segurança. Se a situação for considerada crítica, como emergências, falhas e paradas de equipamentos; se for situação atípica, que requeira providências imediatas; ou se for qualquer outra situação de elevado potencial de risco, na qual seja necessário evitar alguns comportamentos que representem alta probabilidade de acidente, o uso desse sistema de controle pode ser recomendável devido ao poder de suspender imediatamente algumas condutas, a fim de que seja possível a preservação da integridade das pessoas envolvidas.

    Entretanto, é preciso fazer isso sempre considerando e resguardando a dimensão ética do que o fato representa. Advertir uma pessoa ou proibir sua entrada em determinado local onde há perigo é claramente diferente de agredi-la (verbal ou fisicamente) por não ter utilizado uma máscara de proteção contra gases, por exemplo. É evidente que só se justifica tal procedimento quando outros recursos de segurança não tiverem se mostrado eficazes para impedir a ocorrência de um comportamento que represente ameaça eminente às condições de saúde de uma pessoa
.

Da mesma forma, não é aconselhável a utilização desse procedimento no cotidiano do trabalho porque, além das desvantagens da punição como agente de controle e modificação de comportamentos, submeter os trabalhadores a situações de tal natureza pode gerar efeitos indesejáveis como aumento da ansiedade e do medo, pode gerar raiva, frustração e revolta, pode reduzir a espontaneidade e a criatividade. Conforme Skinner (1967, p. 113), “em longo prazo, a punição realmente não elimina o comportamento de um repertório, e seus efeitos temporários são conseguidos com tremendo custo na redução da eficiência e felicidade geral do grupo”.

Ser capaz de comportar-se de forma a reduzir a probabilidade de que um acidente aconteça é o objetivo maior de uma proposta de segurança com ênfase no comportamento humano. Para que isso seja possível, é necessário que as pessoas aprendam a trabalhar considerando algo que não existe, a fim de que ele continue não existindo (o acidente). Como é possível ensinar alguém a se proteger de algo que não existe (acidente não existe até que

aconteça)? Uma das formas é criar um sistema de reforço de comportamentos com base no que a Análise do Comportamento chama de reforço negativo do tipo esquiva. Na esquiva, a ausência do evento afeta o comportamento de forma a torná-lo mais permanente, pois afasta o organismo da probabilidade de sofrer consequências indesejáveis; nesse sistema de mudança e comportamentos, a não ocorrência do acidente aumenta a chance do indivíduo comportar-se de forma segura novamente, pois ele não sofreu as consequências desagradáveis do acidente (lesões, dor, sofrimento). A consequência de um comportamento efetivamente seguro é que nada acontece.

Apesar de ser um procedimento que tende a ser duradouro, estabelecê-lo representa um elevado grau de dificuldade, pois requer que a instância promotora da mudança (gerências, profissionais de segurança, consultores) avalie e discrimine os aspectos que compõem as contingências (sistema de relações que facilitam ou dificultam a manutenção de comportamentos) e que poderão contribuir para que isso aconteça. Ou seja, sem uma profunda e minuciosa análise de todos os fatores que influenciam no comportamento daqueles indivíduos, naquele grupo, é improvável que se consiga conhecer e controlar as variáveis mais apropriadas para estimular comportamentos preventivos como campanhas, programas motivacionais, códigos de valores e conduta, etc. Catania (1999, p. 121) afirma que isso pode explicar por que medidas de segurança e outros procedimentos preventivos não são modelados naturalmente com muita frequência, o que reafirma o ensino e a educação como eixo central do processo de prevenção. 

   Uma outra forma de reforçar negativamente um comportamento é aquilo que pode ser chamado de fuga, mas que não se aplica à análise da prevenção porque consiste em eliminar um estímulo aversivo que já está ocorrendo e que, por si só, elimina a possibilidade de agir antes que aconteça, que é uma premissa do processo de prevenir.

O processo de fuga (em Análise do Comportamento) só é possível quando se trata da análise das causas de acidentes e doenças que já ocorreram.

Um outro processo estudado pela Análise do Comportamento que pode influenciar na ocorrência de comportamentos é o reforço positivo.

 É diferente do reforço negativo, pois é caracterizado pela apresentação de um estímulo reforçador ao organismo enquanto que o negativo consiste na remoção de um estímulo reforçador. Pode ser observado quando um comportamento tem como consequência um estímulo que o reforça e passa a ocorrer com mais frequência. Sua utilização na criação de condições para a ocorrência de comportamentos desejáveis (no caso da segurança, os comportamentos capazes de prevenir) é possível à medida que são conhecidas as consequências capazes de reforçar tais comportamentos. Essa possibilidade justifica a utilização de recompensas por líderes e organizações na tentativa de estimular os funcionários a conduzirem suas atividades com segurança. O problema é que, em muitos casos, os prêmios, elogios e diplomas de reconhecimento são considerados como recompensas a priori, partindo-se do pressuposto que esses tipos de consequências influenciam na ocorrência de comportamentos desejáveis para todas as pessoas.

    Bernardo (2001), após realizar um estudo sobre as representações dos trabalhadores de uma indústria química sobre acidentes e contaminações, descobriu evidências de que a empresa utilizava recompensas com o objetivo de fazer com que todos se comportassem da forma como ela estabelecia ser a adequada. A Análise do Comportamento já descobriu (SKINNER, 1967; CATANIA, 1999) que um determinado estímulo que é reforçador para o comportamento apresentado por um organismo pode não exercer o mesmo tipo de influência sobre o comportamento de outro, isto é, aquilo que estimula comportamentos seguros em uma pessoa pode não estimular a mesma conduta em outra. 

Conhecendo com profundidade os valores, as necessidades e as características do público a ser gerenciado, é possível construir (ou adaptar) um conjunto de ações mais coerentes, envolvendo estimulação de condutas desejáveis, limitação (de forma saudável e cuidadosa) de condutas indesejáveis, construção coletiva de regras, comemoração de conquistas como a de períodos sem acidentes (reconhecendo como foram construídas, pois não é obra do acaso). Tal aprofundamento na análise permite alcançar o objetivo de tornar o indivíduo mais bem preparado para lidar com os riscos das suas atividades, sem que isso lhe pareça aversivo, difícil ou desagradável, e criar condições pessoais e organizacionais para que ele torne-se o agente do seu processo de segurança, e não um expectador. O ajuste das estratégias às características de cada grupo é eficiente uma vez que, quando se trata de comportamento humano, vale a máxima de que cada caso é um caso. Isso pode (e deve) ser estabelecido tanto no âmbito dos programas de formação, quanto no dia-a-dia de trabalho para que seja possível fazer com que a busca pela mudança de comportamento não fique restrita às paredes do centro de treinamento.

NECESSIDADES HUMANAS E SOFRIMENTOS NO TRABALHO

Comumente, quando se fala em segurança no trabalho, a primeira imagem que vem à mente é a de funcionários utilizando Equipamentos de Segurança Individual (EPI’s), ou então, a de acidentes de trabalho, afastamento temporário ou permanente etc. Para algumas empresas dotar seu processo produtivo de segurança, ainda faz parte da lista de obrigações.

Esquecendo-se que, além de máquinas e ferramentas, pessoas atuam nesses processos. E para que essas pessoas ofereçam o que de melhor elas têm e podem fazer, suas necessidades também devem ser satisfeitas. Segundo a teoria de Maslow, as necessidades humanas estão hierarquicamente dispostas, segundo sua urgência e força.

A princípio, as necessidades fisiológicas devem ser satisfeitas e são elas o impulso inicial quando da procura de uma pessoa por trabalho. Na sequência hierárquica, tem-se o grupo de necessidades de segurança. Esse segundo grupo norteia toda a temática da disponibilidade de segurança à pessoa no desempenho de suas atividades laborais, fazem parte deste grupo além da proteção como necessidade, o conceito de estar livre do perigo.

   Um novo paradigma metodológico de pesquisa denominado “Psicopatologia do Trabalho”, é proposto por Dejours (1992). Orientando uma discussão no sentido de questionar as repercussões que a organização do trabalho impõe a vida do trabalhador, bem como o sofrimento que advém condicionando as dimensões de sua vida social. O autor questiona e revela um sofrimento “não reconhecido”, oculto, invisível, mais sentido subjetivamente. Nas
palavras de Dejours (1992, p.88): 

A organização do trabalho exerce sobre o homem uma ação específica, cujo impacto é o aparelho psíquico. Em certas condições emerge um sofrimento que pode ser atribuído ao choque entre uma história individual, portadora de projetos, de esperanças e de desejos, e uma organização do trabalho que os ignora. Esse sofrimento de natureza mental surge quando o homem no trabalho já não pode fazer nenhuma modificação na sua tarefa,
no sentido de torná-lo mais conforme as suas necessidades fisiológicas, e a seus desejos psicológicos, isto é, quando a relação: Homem-trabalho é bloqueada. 


Sofrimento corresponde aos sentimentos obscuros, inatingíveis, inexpressíveis, que se apoderam da alma durante o trabalho. O autor sublinha os sinais de sofrimento psíquico como: Expressão verbal, comportamento neurótico, enfermidades psicossomáticas.

Sendo que o sofrimento do trabalho se expressa em duas vertentes, a saber: Insatisfação e ansiedade.

O sentimento de insatisfação é experimentado maciçamente pela classe operária como: “Vergonha de ser robotizado, ser um apêndice da máquina, ser sujo, não ter imaginação ou inteligência, estar despersonalizado”.

Avançando, Dejours (1992), afirma que o “trabalho em partes fragmentadas” é particularmente fatigante porque não pode dar satisfação.

Advertindo sobre a impossibilidade de afirmar a personalidade no trabalho em geral, pois, se por um lado, existe uma insatisfação mais ou menos consciente, suscitando um estado de depressão, tensão nervosa permanente, por outro lado, encoraja a um comportamento fora do trabalho, a tendência agressiva, enquanto necessidade de afirmação do eu, refletindo em sua vida familiar, social e consequentemente refletindo em suas atividades laborais.

Há a necessidade de analisar e dimensionar os acidentes emocionais causados todos os dias em muitas empresas, esse tipo de acidente não é, ainda, bem analisado, como as placas que encontramos em muitas empresas com os seguintes dizeres: “Estamos há 295 dias sem acidentes de trabalho” (por exemplo). Estão citando os acidentes físicos, vistos, mas os acidentes emocionais e intangíveis que foram causados durante esse período? Acidentes emocionais, das mais diversas formas são indícios de acidentes físicos no futuro, ou seja, são acidentes previsíveis e portanto deveria ser prevenido (do autor).



O PAPEL DAS EMOÇÕES  

O ser humano é a soma de muitas partes: Cabeça, tronco, membros, razão, emoção, intuição. Exatamente por isso que a falta de homeostase, isto é, de equilíbrio entre estas partes, acaba por desencadear ou agravar processos de somatização levando ao adoecimento corporal e mental.

Mas qual o papel das emoções na vida das pessoas?

Para Goleman (1995), o significado da palavra emoção é mover-se, são impulsos que levam a pessoa à ação. Mas as emoções também atuam como base do desenvolvimento motor e cognitivo.

Quando alguém está passando por alguma dificuldade emocional/ afetiva há uma redução na capacidade de atenção, memória, motivação, e por consequência de produtividade.

   As emoções alteram a fisiologia do organismo. O que se quer dizer com isso é que a respiração, o sono, o processo digestivo, a circulação do sangue alterando os batimentos cardíacos, o sistema imunológico, o crescimento de ossos, unhas e cabelos, o funcionamento da tireoide, a produção e excreção de enzimas, glicose e outros tantos nutrientes necessários para manter a saúde do indivíduo, podem sofrer problemas em decorrência dos aspectos emocionais.

As emoções influenciam muito o ser humano e o leva a fazer ações no impulso, sem pensar nos riscos associados, o que pode levar a muitos acidentes. Cooper & Sarraf (1997) acreditam que as pressões para o aumento da produção, por exemplo, aumentam o comportamento inseguro dos funcionários.

O impacto das emoções

  Weisinger (2001) pontua que, as emoções são poderosas, determinando muito mais do que se imaginam nas decisões e ações humanas. As emoções guiam o ser humano quando enfrenta desafios, provações e tarefas demasiadamente importantes para serem deixadas apenas a cargo do intelecto ou da razão.

 Situações de dor, perigo, perda, a persistência em uma meta ou ideal, a decisão de ter um filho, as mudanças, enfim, exigem que as emoções se manifestem e participem ativamente.

Cada uma das emoções, medo, raiva, ansiedade, alegria, amor, felicidade, imprime uma disposição e uma direção para a ação. O ser humano tem uma tendência, baseada na aprendizagem com as experiências passadas, de repetir determinados padrões de reações que “deram certo no passado” e que se incorporaram, assim, ao nosso repertorio ou bagagem emocional (GOLEMAN, 1995).

Elias (1987) afirma que as emoções humanas são compostas por três aspectos – o comportamental, o fisiológico e o sentimental. Pode-se entender a função da emoção e de seus aspectos componentes quando de uma situação de perigo eminente. Fisiologicamente as reações são praticamente automáticas, isto é o coração bate mais forte, irrigando músculos de braços e pernas, dando condições ao organismo de movimentos fortes e rápidos para a fuga ou para o ataque.

O aspecto comportamental supõe componente sentimental de raiva ou medo, acompanhando a emoção que tem a função primitiva de preservar a existência. Pode-se argumentar que essas modificações que implicam a emoção, são fontes de transtornos do organismo, quando as mesmas apresentam características de forma aguda e intensamente súbita e fazendo-se persistente.

     Esses transtornos constituem as chamadas enfermidades de adaptação ou enfermidade por estresse, que podem estar presentes no ambiente de trabalho, expressas em situações de risco impostas pela própria organização. Constituindo desordens psicossomáticas originadas, por estar o sistema simpático (tem como finalidade preparar o organismo para a ação) em atividade constante, produzindo desgaste, originando a desordem e podendo levá-lo a comportamento de risco dentro de seu ambiente laboral. Desse modo o desenvolvimento de habilidades e competências cognitivas que influenciam na capacitação em lidar com as demandas e pressões de seu ambiente/meio se faz necessário (SOTO, 2005).


Inteligência Emocional

Inteligência Emocional (IE) é uma descrição das funções cerebrais e mentais que diz respeito às emoções, é um apelo ao descobrir e ao explorar; é a mente emocional, essa que desde o surgimento do homem tem sido descrita com imagens, poesias e filosofias. WEISINGER (2001), explica como, em resposta aos estímulos cotidianos ou auto-estímulos psíquicos (ideias, lembranças, emoções), ativar um conjunto de partes, entre a área emocional ou sistema límbico e as áreas cerebrais indispensáveis para atenção àquilo que se esta fazendo, vendo, enfim, um conjunto psíquico denominado mente emocional, determinante para entender expressões humanas como, personalidade, caráter, temperamento, condutas, decisões e ideias. Enfim, consiste na habilidade de enfrentar e resolver situações emocionalmente instáveis, com sucesso. Refere se a uma série de capacidades, habilidades e competências cognitivas que influenciam na capacitação de uma pessoa em lidar com as demandas e pressões de seu ambiente no dia a dia.

 A IE é composta por cinco dimensões conforme pontua Goleman (1995), Autoconsciência, Autogerenciamento , Automotivação , Empatia , Habilidades sociais.

Mesmo apresentando elevado QI (Quociente de Inteligência), pode uma pessoa, apesar de seu potencial intelectual, correr sérios riscos de problemas com drogas, alcoolismo, criminalidade, isolamento, depressão, por exemplo, por deficiência de controle emocional sobre sua vida.

   Decisões mal feitas podem ser resultado da perda de acesso ao aprendizado emocional, pois ele pode enviar sinais que facilitam a decisão, eliminando algumas opções e destacando outras. Conclui-se desta forma que a faculdade emocional pode trabalhar junto com a mente racional ou de forma contrária, incapacitando-a. Cooper (1997) avança afirmando que assim como a razão pode ser esmagada por fortes emoções, o raciocínio pode ser catastrófico na ausência de sentimentos.

 E aí? Inteligência Emocional pode ajudar a lidar com os desafios do trabalho! Como usar a Inteligência Emocional no cotidiano do trabalho e ser um colaborador eficiente, mesmo tendo grandes desafios. São vários autores hoje que constatam a influência da inteligência emocional na vida profissional, seja ela positiva ou negativa. Como vimos inteligência emocional é a capacidade de percepção de nossos próprios sentimentos, e a partir desta percepção saber lidar com eles, dominando-os quando negativos, desenvolvendo-os quando positivos, de modo a se conquistar o equilíbrio emocional (GOLEMAN). Mas como agir com Inteligência Emocional no seu ambiente de trabalho? Um exemplo disso é o fato de muitas vezes estar frente a frente ao seu superior e as mãos estarem tremulas, suadas, transmitindo insegurança e demonstrando pouco autocontrole, ou seja, sem Inteligência Emocional para superar a ocasião.

    Profissionais que sabem lidar bem com suas emoções conseguem alcançar bons resultados, ter auto-controle, auto-percepção, empatia, auto-motivação e isso demonstra equilíbrio emocional, inteligência.

Mas por outro lado, para o administrador, ou o gerente, Inteligência Emocional é ainda mais importante. Pois este deve comandar a empresa, planejar passo a passo cada área da organização, ter pulso firme e também sensibilidade para motivar e liderar seus colaboradores. Isso porque está lidando com seres humanos, e havendo respeito, caminharão juntos, rumo ao sucesso! Então, como lidar com os desafios do trabalho? Alguns autores como Goleman, Garden, sugerem que críticas e pequenos desentendimentos podem acarretar sérios problemas num ambiente de trabalho, resultando em agressões verbais e até agressão física. A qualidade de vida no trabalho é muito importante. Perder tempo com esses tipos de atitude, não levará ninguém a alcançar os seus objetivos. O primeiro passo então para um despertar no âmbito profissional é conhecer-se a si mesmo e buscar aperfeiçoar suas habilidades: Negociação, flexibilidade, inovação, etc. O mercado de trabalho tem buscado profissionais que consigam desenvolver suas qualidades, mesmo em face das pressões externas ou empecilhos impedidores de se alcançar os resultados desejados.

O bom profissional busca focar em suas metas e objetivos, lutar com persistência para realizar uma mudança de atitude, se preparando para maiores desafios sem abrir mão da segurança.

   Inteligência Emocional deve ser usada em favor próprio, como ajuda para ditar seu comportamento, seu raciocínio de maneira a aperfeiçoar a alta-performance. Na prática, o trabalho em equipe, canais de comunicação, cooperação, persuasão, persistência, motivação, liderança, empatia, saber ouvir, são a base da Inteligência Emocional. Quem demonstra controle emocional, autoestima elevada e autoconfiança tem capacidade para identificar muitas soluções para os desafios enfreados no dia-dia. Baixo nível de Inteligência Emocional no trabalho acarreta custos, como menor produtividade, aumento da perda de prazo, erros, acidentes de trabalho, saídas de funcionários para outras instituições, dentre outros.

Pessoas desequilibradas não se lembram dos seus erros, temem a tudo, não são pontuais, não acompanham, não aprendem, nem tomam decisões com clareza. Alguns fatores que Golemam descreve de competências que as pessoas precisarão lidar e se adaptar às mudanças que ocorrerão nos próximos anos:

⇒ Autoconsciência – saber lidar com seus sentimentos, pensamentos e reações;

⇒Tomada de Decisões – Examinar suas ações e prevenir as consequências;

⇒Empatia – Compreender os sentimentos e as preocupações dos outros; se pôr no lugar do outro;

⇒Responsabilidade pessoal – Assumir 100% sua responsabilidade sobre as ações e decisões;

⇒Assertividade – Declarar suas preocupações e sentimentos sem ira, sem descontrole e saber lutar pelas soluções dos conflitos serenamente.

Inteligência emocional e a saúde no trabalho

As pessoas passam grande parte dos seus dias no ambiente de trabalho, e não é novidade alguma que o ambiente organizacional e a rotina de trabalho impactam diretamente na saúde física e mental dos profissionais. Por outro lado, a inteligência emocional impacta no comportamento desses indivíduos, em seu equilíbrio emocional na relação com colegas de trabalho e inclusive na saúde.

O ambiente de trabalho pode causar vários problemas na saúde dos profissionais, tanto físicos quanto mentais. Como problemas físicos podemos citar: Cansaço excessivo, lesões por esforços repetitivos, dores no corpo, cefaleias, lesões por acidentes, entre outros mais graves, como problemas cardiovasculares Etc. Já com relação aos problemas mentais, estão entre eles: Como já vimos, o estresse, a depressão a síndrome do pânico, entre outros.

Para perceber isso, basta analisar seu local de trabalho, provavelmente encontrará pessoas que não tem as características citadas anteriormente referentes a inteligência emocional. Essas pessoas possivelmente sofrem com problemas psicológicos, e estes problemas podem desencadear outras doenças, tais como: Queda da imunidade, hipertensão, obesidade, ansiedade, síndrome do pânico, falta de atenção, bronquite, e alguns tipos de câncer. È nesse momento que a inteligência emocional entra em ação e faz a diferença. Ela ajuda preservar a saúde do indivíduo, pois atua na prevenção, ajudando a evitar o surgimento ou agravamento de vários problemas como: Ansiedade, estresse e depressão; problemas estes que podem influenciar no surgimento de diversas outras doenças.

Com a inteligência emocional, o indivíduo passa a ter mais controle de suas emoções, o que o leva a mudanças de comportamento social, na forma de pensar, na tomada de decisões, na forma como lidera e como se relaciona com outras pessoas (superiores, subordinados, amigos, familiares, Etc). A inteligência emocional contribui para a preservação e melhoria da saúde da pessoa, melhorando a qualidade de vida e proporcionando uma maior sensação de bem-estar, dentro e fora do ambiente de trabalho criando assim um ambiente mais seguro.

Saiba lidar com sua Inteligência Emocional e terá um grande diferencial para o mercado de trabalho, num futuro bem próximo bem como diminuirão os riscos no seu ambiente de trabalho.

Inteligência emocional e o desempenho no trabalho 

Também de acordo com o especialista Paulo Fernandez-Berrocal, a Inteligência Emocional é a capacidade de perceber, avaliar, expressar e regular a emoção, que pode levar a um comportamento social mais ativo, a uma maior sensação de bem-estar e felicidade e controle da agressividade em geral. Durante séculos, a emoção e a cognição foram entendidas como conceitos separados, mas atualmente a relação interativa e bidirecional entre ambas tem uma ampla aceitação. “Os neurocientistas têm revelado interações complexas entre os dois conceitos, demonstrando um alto nível de interdependência entre eles”.

As emoções e os processos cognitivos, como a atenção, a tomada de decisão, e a memória, parecem estar relacionados, acrescentou. Um estado emocional negativo “promove um processamento mais sistemático, detalhado e cuidadoso das informações”, enquanto um estado emocional positivo leva a que esse processo seja mais criativo e espontâneo, explicou. O especialista considerou que, devido à luta, ao conflito e aos problemas existentes em todo o mundo, são necessárias mais pessoas comprometidas com o desenvolvimento de Inteligência Emocional. Através deste conceito é possível criar “uma sociedade global baseada em empatia, respeito, justiça e harmonia”.



CONCLUSÃO

“A saúde é um direito de todos e um dever do Estado”, esse é um principio inserido na Constituição Brasileira. O que se almeja alcançar é uma unidade de planejamento e organização, e que os problemas relacionados à saúde e segurança no trabalho, sejam compreendidos como uma condição de bem estar, representadas pela saúde física e psicológica daqueles que compõe a organização. O trabalho pode exercer influências marcantes sobre o equilíbrio emocional do homem, sendo às vezes um operador de saúde e prazer. A situação atual do trabalhador brasileiro é reconhecidamente grave em relação à saúde e segurança no ambiente de trabalho. A cada dia, empregados brasileiros sofrem acidentes de trabalho. Infelizmente muitas vezes com morte ou incapacidades permanentes e, com efeito, famílias inteiras desmembradas e desprotegidas. O enfoque deve mudar de curativo e reativo para preventivo e proativo. E a busca da conscientização e da transformação das intenções em ações depende de cada um e de todos, pois a saúde é responsabilidade de todos, mas só se responsabiliza e compromete aquele que é livre para pensar e agir, aquele que conhece e é consciente de si mesmo e da realidade. Pois somente nessas condições, é possível haver responsabilidade e comprometimento com ideias e valores. Qualquer sistema de gestão passa pela consciência de todas as hierarquias da empresa, de que a saúde e a segurança no trabalho integram a prática do processo produtivo.

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