PROJETO PRISCILA

Centro de Profissionalização e Educação Técnica

PROJETO PRISCILA

PRISCILA MATOS PEREIRA GUIMARÃES

Resumo

As empresas inserem-se em um contexto de alta competitividade, fomentada por tecnologias e principalmente pela inovação, um fator de grande relevância para o posicionamento das empresas no mercado. O desafio de se manter em bom nível de competição passa pelos recursos humanos presentes nas organizações, essenciais para a consecução de metas diversas. É muito comum atualmente a presença de grupos variados de colaboradores, onde experiência e juventude estão presentes, podendo apresentar potenciais que vão agregar qualidade à empresas. No entanto, é fundamental que sejam observadas as possibilidades de conflitos e principalmente as necessidades dos colaboradores, tendo os líderes um papel de grande relevância na mediação das situações problemas que emergem no dia a dia da empresa. Com base nisso, o trabalho visa discutir a importância da liderança como fator de sucesso empresarial. O trabalho consiste em uma revisão bibliográfica, onde foram abordados produções acadêmicas diversas, bem como outros documentos que fazem menção ao tema. As bases de buscas foram diversas, sendo as principais Scielo, Biblioteca Digital de Teses e Dissertações, Periódicos da Capes, entre outros. Os critérios de inclusão dos estudos nesta pesquisa foram a pertinência em relação ao tema, além de materiais que datam de período recente. Pontua-se também a necessidade de recorrer à produções mais tradicionais da área de estudo.

Palavras-chave: Liderança. Empresas. Inovação. Gestão.

Introdução

 O avanço da ciência vem proporcionando maiores conhecimentos sobre a saúde do homem, o que prolonga a expectativa de vida e sobretudo a qualidade do seu bem estar. Por se sentirem aptos, homens e mulheres permanecem mais tempo no mercado de trabalho, provocando aumento da média de idade da população economicamente ativa, o que acarreta nova perspectiva sobre o ambiente de trabalho.

 Diante desta realidade, diferentes gerações são levadas a conviverem no mesmo espaço, e podem ser classificados como veteranos, baby boomers, geração X, Y e Z. Essas gerações possuem características diferentes em relação à uma série de questões, o que aumenta o desafio para as lideranças no que se refere às múltiplas diferenças, principalmente dentro das empresas.

 Essas gerações nasceram em épocas distintas, em diferentes contextos históricos, o que influencia de maneira direta na forma como veem o mundo e se comportam mediante situações diversas que lhes são postas. É importante ressaltar que o encontro de gerações naturalmente traz uma série de variáveis que podem ser positivas ou não para as empresas, dependendo da forma que os líderes mediam os problemas e as potencialidades que o ambiente diversificado pode proporcionar.

Santos et al (2014) considera que os conflitos entre seres humanos são históricos, sejam em sua maneira de conversar, gritar, expressar e julgar sobre algo que soa em sua consciência como verdade. Consideram também que dentro de um ambiente onde há encontro de gerações, as opiniões tendem a ser diferentes, naturalmente.

Assim, é importante maior compreensão acerca desses grupos que estão compondo as empresas, trazendo desafios aos líderes, que precisam estar preparados para mediarem os conflitos e incentivar as potencialidades que cada geração traz, podendo contribuir para o sucesso da empresa. Diante dessas questões, surgem desafios às lideranças, que precisam buscar entendimento sobre o público ao qual eles lidam dentro da empresa, na finalidade de se apropriarem e adquirirem conhecimento necessário para entender as especificidades de cada grupo.

Tal compreensão parte da premissa de que os colaboradores são essenciais para que as empresas possam conseguir alcançar suas metas, e que ao mesmo tempo as mesmas devem proporcionar ao colaborador, as condições para que ele possa crescer e se desenvolver na sua profissão, e consequentemente na vida pessoal, compreendendo que o indivíduo possui necessidades, que são podem ser convertidas em motivação para alcançar metas pessoais.

Com base no assunto introduzido, que trata dos desafios da liderança perante a diversidade nas empresas, o trabalho objetiva discutir a importância da liderança como fator de sucesso empresarial. Assim, será apresentado as características dos grupos que compõem atualmente as empresas, buscando entender qual o papel da liderança perante este desafio, de liderança na diversidade de gerações, apontando as dificuldades e possibilidades.

Além disso, é importante abordar uma discussão conceitual em relação à liderança, bem como os tipos existentes e as condutas adequadas para que um líder 

possa desempenhar um papel relevante nas organizações, sendo assim um diferencial. Neste sentido, algumas perguntas vão nortear um melhor entendimento sobre o papel da liderança nesse contexto de desafio nas empresas.

Qual o papel da liderança em relação à diversidade presente no ambiente de trabalho? Como pretendem extrair o que cada geração tem de melhor para atingir os resultados esperados? Quais as ações necessárias para prevenir conflitos que possam surgir neste convívio? As questões são desafiadoras e estimulam importante discussão no que diz respeito ao papel do líder nas empresas, identificando os caminhos para que a liderança seja um fator de sucesso empresarial.

O trabalho consiste em uma revisão bibliográfica, onde foram abordados produções acadêmicas diversas, bem como outros documentos que fazem menção ao tema. As bases de buscas foram diversas, sendo as principais Scielo, Biblioteca Digital de Teses e Dissertações, Periódicos da Capes, entre outros. Os critérios de inclusão dos estudos nesta pesquisa foram a pertinência em relação ao tema, além de materiais que datam de período recente. Pontua-se também a necessidade de recorrer à produções mais tradicionais da área de estudo.

 Referencial Teórico

2.1 A diversidade de gerações nas empresas

 A população brasileira vem se aposentando cada vez mais tarde, seja por vontade própria das pessoas ou por necessidade, uma vez que a aposentadoria para muitos, não têm sido suficiente para que os aposentados mantenham o nível desejado de vida e atendam às suas necessidades básicas, além de fatores meramente profissionais, onde algumas pessoas também optam pela permanência ativa no mercado de trabalho.

 Rosa et al (2015) diz que

Nos últimos anos, o fenômeno da longevidade da população mundial, está diretamente associado de maneira positiva, devido os avanços da medicina e da tecnologia. Em países desenvolvidos, o crescimento ocorre por um período superior a um século e de forma bem organizada. No Brasil, essa tendência começou de forma muito rápida e, em poucas décadas, o país passou a enfrentar o desafio do envelhecimento de sua população. De forma que, condições mais favoráveis de saúde proporcionam o aumento da expectativa de vida e, assim sendo, a expansão da população idosa (p.2).


Considerando estes fatores, vêm sendo cada vez mais comum os idosos ou públicos que se aproximam dessa faixa, estarem no mercado de trabalho. Fatores que estão associados à expectativa de vida ampliada, às necessidades de trabalhar e até mesmo a vontade em permanecer ativos profissionalmente.

Craide (2017) apresenta em seu artigo “Participação de idosos no mercado formal de trabalho cresce 30% em cinco anos” que, segundo dados da Relação Anual de Informações Sociais (RAIS), divulgados pelo Ministério do Trabalho, o número de pessoas entre 50 e 64 anos no mercado formal de trabalho cresceu cerca de 30% entre 2010 e 2015. No mesmo período, a participação dos trabalhadores com mais de 65 anos cresceu 58,8%.

Como consequência desse novo panorama que o mercado de trabalho apresenta, teremos maior diversidade de gerações nos ambientes de trabalho, onde a experiência e a juventude estão presentes no meio empresarial, aumentando as necessidades de atenção em relação às diferenças, que são naturais, afinal cada grupo é marcado por diferentes características culturais.

Neste sentido, o papel da liderança torna-se fundamental, cabendo ao líder, aprofundamento nas questões que envolvem as diferenças geracionais, os conflitos de ideias e a forma como cada grupo se comporta mediante à uma série de desafios postos no ambiente de trabalho. Tais diferenças, precisam ser mediadas, conduzidas e compreendidas por parte da liderança.

O líder precisa ter essa capacidade, exercer o seu papel como influente sobre os indivíduos e grupos, portanto não é uma tarefa fácil e muitos vêm tendo dificuldades para conduzir diversas situações que acontecem no ambiente de trabalho.

Segundo Salvagni e Viau (2014)

Influência esta que não vem sendo aplicada pelos líderes conforme observações da gestão de recursos humanos, ao qual já se constatou em situações simples ou complexas que se fizeram necessárias intervenções do RH ou do coordenador de processos, pessoa esta que vem de encontro ao RH liderar os líderes dentro a organização para a realização de tarefas ou tomada de decisões (p.122). 



Como hipótese para este problema, tem-se a ideia de que alguns líderes não vêm se preocupando em entender as diferenças que lhes são apresentadas no ambiente de trabalho, composto por gerações distintas e com visões muitas vezes antagônicas, aumentando chances de conflitos no ambiente. Mas vale ressaltar que isso não é regra, mas são variáveis que podem aparecer e o líder precisa saber lidar com essas adversidades. 

De acordo com Martins et al (2012), a tentação de um gestor ou líder está na imaginação de que um estilo de liderança funcionará em qualquer situação e em qualquer grupo. Ressalta ainda que o fato da liderança não ser uma ciência exata, está suscetível à uma série de variáveis. Nesse caso, torna-se fundamental que o líder tenha sensibilidade, no sentido de que lhe será exigida capacidade para lidar com essas variáveis no ambiente de trabalho.

 Assim sendo, é importante que cada situação seja compreendida e tenha diferentes abordagens, que sejam mais adequadas às diferentes situações, portanto não existe uma receita. Para o líder vai ser fundamental tomar conhecimento do grupo, da diversidade multigeracional e o que cada geração tem de peculiar, de diferenças ou semelhanças.


2.2 Compreendendo as gerações Veteranos, Baby Boomers, X, Y e Z


 São muitos os fatores que levam às empresas a contratarem pessoas com diferentes faixas etárias para realizarem funções diversas dentro das empresas. Os motivos podem considerar o fator experiência, proatividade, agilidade, facilidades com a tecnologia, entre outras possibilidades, que ficam a critério das organizações, a depender de suas propostas enquanto empresas.

 Considerando isso, o mercado de trabalho tem apresentado algumas situações que vem se tornando desafios aos novos líderes, que precisam acompanhar a evolução de algumas gerações e a lidar também com formas mais ‘’conservadoras’’ de ver o mundo e comportar-se diante de diferentes situações. Essas diferenças são apresentadas pelas gerações conhecidas como Veteranos, Baby Boomers, X, Y e Z.


 Andrade et al (2012) ressaltam que:



No contexto organizacional atual, para entender como as pessoas, de um determinado ambiente de trabalho, se inter-relacionam, tem sido importante verificar a diferença na forma de agir e pensar das várias gerações que ocupam o mesmo ambiente de trabalho, a diversidade de culturas e de níveis intelectuais, além de que crenças, ideologias e expectativas, por si sós, são, em geral, também fatores de conflito (p.2).




Autores ainda reforçam que as mudanças que ocorrem de uma geração para outra podem produzir conflitos. Uma geração que nasceu e viveu sob um contexto histórico diferente, possui um conjunto de valores e experiências que para outro grupo podem não ser adequados, corretos ou com sentido. Logo, o convívio dessas gerações que dão suporte e importância diferentes para as decisões de um mesmo problema ou situação, cria disputas muitas vezes prejudiciais no ambiente de trabalho.

 Portanto o líder ao estar frente a essas diferenças, precisa compreender a importância de toda essa abordagem, buscando dialogar e mediar da melhor maneira possível os conflitos e as possibilidades que também são muitas, pois em meio a diversidade é possível encontrar capacidades diferentes. Essa é uma condição relevante que pode determinar o sucesso ou experiências negativas da empresa.

 Visto isso, é importante que o líder tome conhecimento acerca das diferentes gerações que hoje fazem parte do ambiente de trabalho moderno, tanto os novos líderes, que lidam com um público mais experiente, como também os líderes mais experientes, que lidam com um público mais jovem.

A geração dos veteranos, segundo Martins et al (2012) é constituída por pessoas que nasceram até o ano de 1945 e que não compõem praticamente a força de trabalho atual. Essas pessoas viveram em tempos de guerras e crises econômicas, são mais rígidas e sabem lidar melhor com as regras, além de terem a família, o trabalho e a moral como seus principais valores.

Os baby boomers é a geração que compreende as pessoas nascidas entre 1946 e 1964. Segundo Martins et al (2012), eles são habituados ao estilo de liderança baseado no ‘’comando e controle’’ de seus supervisores. O autor complementa ainda dizendo que são propensos a trabalhar arduamente e normalmente não fazem reivindicações, mesmo com sentimento de desconfiança com relação à liderança.

A geração X compreende pessoas nascidas entre 1965 e 1977. Martins et al (2012) destaca que é a geração que presenciou ameaças de guerra, a segurança de um emprego tornou-se raridade e esse contexto proporcionou a estas pessoas crescimento profissional com seus recursos próprios num ambiente cercado de instabilidade. Ressaltam ainda que visão empreendedora, foco nos resultados e desenvolvimento de habilidades para aprendizado e domínio de novas tecnologias foram tendências dessa geração, no intuito de se manterem no mercado de trabalho.

A geração Y é formada por pessoas nascidas entre 1978 e 1989. De acordo com Martins et al (2012), é conhecida como a ‘’geração do milênio’’, e alguns especialistas determinam que essa geração engloba o período até o ano de 2002. O autor ainda ressalta que essa geração cresceu exposta às doenças como a AIDS, presenciou o terrorismo como fenômeno mundial, brincou com equipamentos como videogames e seus jogos violentos. As características que mais marcam essa geração é a proatividade, a ambição, o otimismo e a valorização do trabalho em equipe.

E por último, a geração Z, formada por jovens que nasceram em meados dos anos 90. Segundo Martins et al (2012), nasceram em meio ao mundo integrado, globalizado e extremamente tecnológico, enfim em contato direto com a internet. Dentre todas as gerações, acredita-se que esta foi a que mais teve oportunidades em relação aos estudos, vivem mais tempo com os pais, buscam mais informações e tentam o espaço no mercado que torna-se cada vez mais exigente.

 É fundamental que os líderes conheçam essa diversidade tão atual nos ambientes de trabalho. Afinal, a diversidade naturalmente traz variáveis, justamente por ser composto por diferenças. Nesse sentido o líder precisa ter preparo, buscando conhecimento e informações que vai lhe trazer importantes subsídios para entender os grupos, e assim direcionar melhor as ações.

 É natural que no ambiente que apresenta diferenças etárias e culturais, exista a possibilidade de conflitos, como também é possível que muitos pontos positivos possam ser extraídos da diversidade, se aproveitando da experiência, da juventude e de outros elementos que são importantes para fortalecer o grupo e a empresa.

A geração Veterana ou Tradicional teve forte influência das guerras, são disciplinados e resistentes às mudanças. Têm dificuldade com a tecnologia. A geração dos baby boomers teve uma juventude rebelde, mas tornaram-se mais conservadores após os 30 anos. São leais e trabalham duro. Utilizam a tecnologia com desconfiança. A geração X foi a primeira em que muitas vezes ambos os pais trabalhavam. Têm uma boa formação, são autossuficientes e céticos. Se adaptaram rapidamente às mudanças tecnológicas.

A geração Y é contestadora e colaborativa. Não aceita regras preestabelecidas, possuem muitas dificuldades neste sentido. Esta geração acompanhou a evolução tecnológica e foi se adaptando a este novo mundo. Já geração Z nunca conheceu um mundo sem Internet, telefones celulares e computadores, nasceram em um mundo onde tudo se tornou mais prático, visto as facilidades que a tecnologia trouxe. São imediatistas, dinâmicos e autodidatas.

Portanto, são característica marcantes que podem trazer diferenças e conflitos de ideias no ambiente de trabalho, e o líder precisa saber disso, além de buscar subsídios que lhe ajude a intervir, mediar e solucionar conflitos, e além disso, buscar formas de explorar as potencialidades que cada grupo vai apresentar no mercado de trabalho.


2.3 O papel das lideranças na gestão de pessoas


Com todas essas diferenças, é comum que hajam conflitos, dificuldades de entendimento e ruídos de comunicação. Porém, a diversidade pode ser um fator de sucesso, caso as empresas e seus líderes consigam extrair o que cada geração tem de melhor. E para isso, a boa liderança será fundamental, principalmente para os resultados das empresas.

Diniz et al (2015) vai dizer que entre as inúmeras responsabilidades atribuídas aos líderes, possivelmente a que possui maior importância é a capacidade de conduzir um grupo. Pode haver grandes diferenças que separam uma pessoa na condição de líder e um líder verdadeiramente efetivo.

Exercer a influência sobre pessoas, ser admirado e possuir seguidores, requerem atitudes que vão muito além de possuir uma patente. Para ser um líder é preciso viver a liderança, acordar e dormir respirando liderança, é necessário esbanjar humildade, compreender os relacionamentos, entender e servir às pessoas (DINIZ et al 2015).

Portanto não é uma atividade que qualquer pessoa possa exercer com qualidade. É fundamental que o respeito, a boa relação do líder para com seus colaboradores exista, pois são condições favoráveis para criar bom clima organizacional, um ambiente saudável, onde as pessoas poderão conviver diariamente com mínimos problemas possíveis, mesmo com tantas diferenças.

Maximiano (2007) afirma que o líder deve utilizar os três estilos de liderança: Autocrática, Democrática e Liberal de acordo com as pessoas, com a situação e com a tarefa a ser executada. Acredita-se que essa é uma forma de adaptar-se à diferentes situações, tendo em vista que liderança não trata-se de um modelo rígido, considerando que existem variáveis em um ambiente onde a diversidade se faz presente.

O papel do líder dentro de uma empresa é designar ao cumprimento de ordens, devendo consultar seus subordinados antes de tomar uma decisão, e também sugerir alguns subordinados a realizar tarefas. Essa ação, confia aos seus colaboradores, tarefas que se aproximam às características ou perfil de cada pessoa.

Essas tarefas podem demandar experiência, agilidade, habilidades com tecnologia, dentre outras possibilidades. Os grupos para elaboração de trabalho quando montados pelo líder, precisam ser bem avaliados, para que não ocorram conflitos que prejudiquem o andamento das tarefas cotidianas da empresa, sendo fundamental a manutenção de bom clima organizacional.

Em relação à postura do líder, é importante que saiba se posicionar de diferentes maneiras perante aos seus colaboradores, buscando lidar da melhor maneira possível com todos os envolvidos. O estilo de liderança autocrática geralmente tem as decisões bem centralizadas, confia pouca liberdade de decisão aos seus subordinados. Maximiano (2007) afirma que o líder autocrático impõe suas ideias e suas decisões sobre o grupo, sem nenhuma participação destes. A ênfase está nele.

Já a liderança democrática é reconhecida por envolver mais a equipes nas tomadas de decisões, buscando maneiras conjuntas para solucionar problemas e conflitos. Mas isso não significa que o líder não vá exercer a sua liderança. O líder orienta o grupo e incentiva a participação de todos. A ênfase está no líder e também no grupo (MAXIMIANO, 2007).


O estilo de liderança Liberal evidencia-se pela total liberdade dada aos colaboradores para decidir e executar o trabalho da melhor forma possível. Cabe ao líder somente responder as dúvidas e disponibilizar os recursos necessários para que a tarefa seja cumprida. Maximiano (2007) evidencia que o líder delega totalmente as decisões ao grupo sem controle algum e deixa-o completamente à vontade. É mínima a participação do líder e o grupo é enfatizado.

Vistos esses tipos de liderança, entende-se que cada maneira de liderar é importante, mas pode não ser aplicável em algumas situações, por isso torna-se fundamental que o líder tenha capacidade de mesclar diferentes formas de lidar com o grupo. Acredita-se que liberdade em demasia possa não ser o ideal para um grupo de colaboradores mais novos, sendo talvez interessante para o grupo mais experiente, podendo ser possível também realizar a mesclagem de grupo.

Tudo dependerá do clima organizacional da empresa, do grupo de colaboradores, da forma como a empresa aplica suas regras e trata seus colaboradores, dentre uma série de motivos. Neste sentido percebe-se que liderar grupos onde existe diversidade de gerações, é uma atividade difícil e que demanda primordialmente a boa capacidade de relacionamento, além de outras atribuições importantes.

Portanto se faz cada vez mais necessário o preparo adequado, pois o papel de liderança vem se tornando cada vez mais complexo, em razão das mudanças ocorridas nos últimos anos, em especial as ocorridas no ambiente profissional, que tem diversificado seus postos de trabalho e agregado pessoas experientes e também aqueles que buscam inserção no mercado, a geração mais recente.


2.4 Influências do líder no desempenho profissional


 Conforme desenvolvido até então, os desafios de liderar são muitos, em especial quando um ambiente apresenta diversidade em relação aos colaboradores, no que diz respeito à forma como veem o mundo, como recebem ordens, tarefas, dentre outras situações cotidianas dentro de uma organização. Assim considerando, é fundamental o desenvolvimento de estratégias que possam impactar de forma positiva o desempenho profissional dentro desse contexto abordado.

 Segundo Chiavenato (1989), a liderança é um processo de condução de um grupo de pessoas. A liderança eficiente deve estar sempre atenta ao modelo de gestão, já que os resultados da empresa está pautado nos processos administrativos. E no cenário moderno, onde as empresas estão inseridas em um contexto de enorme competitividade, é fundamental que os processos sejam analisados e bem conduzidos, principalmente no que diz respeito à equipe de colaboradores.

 Manter a motivação dos colaboradores é imprescindível, em todos os momentos, seja no sucesso ou em momentos de dificuldades, que devem ser vistos como desafios. Na falta dessa condição, a empresa pode passar por momentos difíceis e ter consequências mais graves, como até mesmo a falência no mercado. Para evitar problemas e minimizar riscos, o líder tem um papel de grande relevância, pois a sua habilidade executiva permite escolher pessoas certas para ocuparem e executarem funções e tarefas certas.

 Andrade (2016) destaca três raciocínios básicos como fundamentação teórico/prática para um entendimento mais aprofundado em relação ao que seja a liderança e o papel de motivação:


1. Os melhores resultados de uma empresa é função direta do uso adequado dos recursos humanos existentes.

2. A obtenção da qualidade em uma organização é o resultado da obtenção da qualidade dos recursos humanos.

3. O caminho para a obtenção da qualidade dos recursos humanos é a partir de ações dos líderes da organização.


 De acordo com Kelley (1999), a liderança centra-se basicamente na capacidade do líder de ser eficiente, e para isso um membro de equipe deve garantir o respeito dos demais colegas de trabalho em pelo menos uma das três áreas cobertas por essa habilidade crítica:


1. Quociente de conhecimento - respeitada qualificação e comprovado bom senso em áreas que são relevantes para as metas do grupo.

2. Quociente de pessoas-habilidade - indica que os indivíduos possuem consideração pelos colegas e que as metas deles têm tanto valor quanto a de outros.

3. Quociente de iniciativa - indica que o indivíduos vai desempenhar as atividades que ajudam o grupo a alcançar de fato a meta.


 Portanto é possível observar que é imprescindível um conjunto de ações que sejam sistematizados e integradas, envolvendo diversas áreas da organização, em especial a liderança. Mediante a isso, Andrade (2016) considera que o líder precisa ter algumas características as quais são consideradas importantes para o exercício de uma liderança eficiente:


1. Deve existir aceitação dos membros da equipe como sendo colaboradores e não subordinados.

2. Aceitação de que o líder não é um super profissional, dotado de onisciência, onipotência e onipresença.

3. Desejo de integração com todas as áreas da organização, buscando facilitar todas as atividades.

4. Adotar uma postura de co-responsabilidade com os colaboradores em busca de resultados.


 Assim, é possível perceber que o líder precisa adotar uma postura onde o mesmo deve ser um grande motivador, por meio de suas ações no dia a dia e principalmente por conta do seu engajamento junto ao grupo na resolução dos problemas diários da empresa. Esse entendimento é reforçado por Chiavenato (2003), onde reforça que a liderança é o processo de conduzir um grupo de pessoas.

Além do mais, trata-se da habilidade de motivar e influenciar os liderados para que contribuam da melhor forma com os objetivos do grupo ou da organização. A motivação é um aspecto fundamental, definida por Colella, Miller e Hitt (2007) como sendo forças oriundas do interior de uma pessoa, que são responsáveis em parte pelo direcionamento, pela intensidade e pela persistência intencionais dos esforços da pessoa, orientados pelo alcance de objetivos específicos que não dependam de capacidades nem de demandas externas.

No entendimento de Tamayo e Paschoal (2003) dizem que o principal problema da motivação no trabalho situa-se na interação dos interesses da organização com os interesses do colaborador. O problema por vezes é criado quando há um antagonismo em relação aos interesses, quando uma das partes não se sente beneficiada de alguma forma.

Por vezes a parte mais afetada são os colaboradores, considerando que a empresa depende da produtividade dos mesmos, e para isso é fundamental que os mesmos estejam felizes no trabalho e nas suas tarefas em geral. Pode-se dizer que cada pessoas tem suas próprias motivações e por essa razão, é difícil compreender o que motiva o outro.

Essa realização pessoal é combinada com a satisfação ou realização por aquilo que desempenham na organização. Bergamini (1997) diz que a motivação intrínseca aponta que uma pessoa nunca pode motivar alguém, o que de fato ela pode fazer é estimular a outra, já que a motivação é uma força que se encontra no interior de cada indivíduo, e que podem ou não estar relacionada à um desejo.

A motivação pode estar também relacionada às necessidades sanadas dos indivíduos. Existem teorias importantes que visam discutir o tema, e uma das mais debatidas são as teorias das necessidades de Maslow, que é bastante questionada em termos de sua validade, principalmente por estar apoiada em evidências muito restritas de pesquisas empíricas (BERGAMINI, 1997, ROBBINS, 2002).

 Bergamini (2008) ressalta que o modelo de Maslow propõe a noção de necessidade como fonte de energia das motivações existentes no interior das pessoas. Segundo Maslow (1962) a necessidade é a privação de certas satisfações. Tal teoria propõe que os fatores de satisfação do ser humano dividem-se em níveis que são dispostos em forma de pirâmide.

 A base da pirâmide vai compreender as demandas de nível baixo, que são as necessidade fisiológicas e de segurança, e o topo da pirâmide constitui-se pelas necessidades de nível alto, representantes da busca pela individualização do ser, necessidades sociais, de estima e auto realização de uma forma geral.

Alguns autores ressaltam que empresas aplicam a teoria como forma de direcionar as políticas de gestão. Existe a compreensão de que, quando essas necessidades não são compreendidas, pode haver comprometimento em relação à produtividade do colaborador, prejudicando assim o andamento das atividades nas empresas.

Dessa forma, o líder vai ter um papel importante, em especial no fornecimento de estímulos, que devem estar alinhados com os propósitos da empresa, buscando assim favorecer à um ambiente que seja de ganhos tanto para os colaboradores como também para as organizações. A remuneração é importante, no entanto, ressalta-se que o colaborador atualmente busca ter também maior participação nas empresas.

Cabe ao líder proporcionar os desafios adequados à sua equipe, tendo a sensibilidade de perceber as habilidades e competências que cada um possui para exercer diferentes tarefas. Sabe-se que nas empresas a diversidade está presente, e existe em meio às diferenças, grande potencial humano que pode agregar elementos positivos que vão favorecer pro crescimento da empresa, já que a constituição de um grupo forte é de grande valia para a consecução de objetivos diversos.


2.5 Desenvolvimento de uma equipe de alta performance


 Formar grupos de trabalho que tenham visão estratégica vem sendo um dos grandes desafios das empresas e seus líderes. A valorização da pessoa como capital humano da empresa, ganha cada vez mais importância e constitui-se como um dos mais preciosos elementos de obtenção de sucesso frente aos desafios de mercado (PAMPOLINI, MAZO e GONÇALVES, 2013).

 Os autores compreendem que além da visão tradicional do trabalho em equipe, é importante também a compreensão de que a diversidade humana está nas empresas, e possui potencial estratégico, sendo assim fundamental a formação de um pessoal capacitado para gerir grupos de trabalho. Para isso ‘’(...) é preciso analisar as diferenças entre o líder e o chefe de pessoal, salientando o impacto que suas atitudes exercem sobre a equipe (PAMPOLINI, MAZO e GONÇALVES, 2013, p.58).

 De acordo com Hunter (2004), um líder é alguém que identifica as necessidades legítimas de seus liderados, e para isso, é necessário saber o significado e o sentido do verbo servir, pois para liderar é preciso saber servir, com limites, responsabilidades e estímulos para tornarem melhores, percebendo as diferenças entre necessidades e vontade, com dosagem adequada de flexibilidade.

Nóbrega (2006) complementa que essa tarefa não é para qualquer um, e exige entre outras coisas, uma enorme integridade pessoal. Lacombe (2004) apresenta um líder como aquele que conduz um grupo de pessoas, influenciando seus comportamentos e suas ações, buscando atingir objetivos e metas de interesse comum para o grupo, em concordância com uma visão de futuro baseada num conjunto coerente de princípios e ideias.

 É com base nessas premissas que é possível dizer que a ação de liderança está relacionada às atitudes do líder. A liderança seria portanto o resultado de um conjunto de competências. No quadro abaixo, algumas diferenças importantes entre o líder e o chefe:


Quadro 2 - Diferenças entre líder e chefe


Líder:

Lidera se conectando às pessoas 

Exerce a liderança influenciando as pessoas, estimulando-as a pensarem e agirem como proprietários da empresa 

Convence e influencia as pessoas a fazer o que precisa ser feito. 

Liderar é mobilizar os outros a batalhar por aspirações compartilhadas 

Liderar é a arte de obter resultados desejados, acordados e esperados de pessoas engajadas e comprometidas


Chefe:

Coloca as pessoas para trabalhar

Gerencia e mantém as pessoas trabalhando como recursos da organização

Enxerga as atividades e metas a serem alcançadas como algo que precisa ser feito.

Gerenciar é a arte de mobilizar os outros para trabalhar.

Gerenciar é a arte de obter resultados desejados, acordados e esperados através das pessoas.

                    Fonte: Pampolini, Mazo e Gonçalves (2013)


 Com base nas diferenciações acima, é possível dizer que o líder compreende o sujeito como sendo parte importante da empresa, um colaborador com potencial e que precisa receber os estímulos adequados para que o mesmo possa pôr em prática as suas potencialidades. Isso é fundamental na liderança de pessoas, que dentro de uma empresa, formam grupos ou equipes, onde executam ações conjuntas e diversas.

 No entendimento de Marras (2011), o trabalho em equipe é diferente do trabalho em grupo. O trabalho em equipe tem como característica a sinergia dos envolvidos, que trabalham em conjunto em vistas o comprometimento por resultados em geral. Essa diferença é relevante, e os líderes precisam ter a sensibilidade para verificar nas equipes, as características diversas que a compõe.

 Esses pontos são fundamentais para que um grupo seja qualificado para a tomada de decisões nas empresas. E conforme desenvolvido até então, a tarefa não é simples, e exige tanto da empresa, no que diz respeito ao fornecimento das condições de trabalho e desenvolvimento profissional, como também exige dos líderes a capacidade de estimular de forma adequada a sua equipe, delegando tarefas condizentes e proporcionando participação mais efetiva dos colaboradores nos processos decisórios da empresa.

Dentre os modelos diversos que podem ser adotados na gestão de equipes de alta performance estão a gestão participativa, modelo em que o líder estimula os colaboradores a serem responsáveis pelos resultados que são esperados pela empresa.

 Entende-se que a delegação de responsabilidades, que sejam condizentes com tudo aquilo que é oferecido pela empresa ao colaborador, são de grande relevância para que o funcionário sinta-se desafiado e pertencente à equipe, responsável pelos resultados da empresa e também pelos resultados negativos, que é parte possível também do processo, que devem ser compreendidos como desafio.





































Conclusão

 O trabalho por meio da revisão teórico pode proporcionar entendimento mais profundo em relação à forma como as empresas vêm sendo constituídas atualmente, onde foi identificado que a diversidade está presente, sendo fundamental o equilíbrio nessas relações, visando a redução de conflitos e principalmente a extração de resultados, por meio de uma liderança que considera formas de lidar com os colaboradores.

 Atualmente os recursos humanos vem sendo um diferencial de mercado, onde contribui de maneira significativa para o posicionamento da empresa no mercado. Isso corrobora para maior valorização do quadro de funcionários, que devem ser orientados para exercerem tarefas das mais variadas e que sejam condizentes com suas competências, buscando o desenvolvimento de um ambiente de responsabilidade e principalmente, de pertencimento por parte dos colaboradores.

Não existe uma liderança ideal, mas existem certamente formas de liderança e representação que estimulam boas práticas nas organizações, que dão a oportunidade a cada um dos colaboradores de exercerem suas tarefas com êxito, sendo benéfico para a organização e também para aqueles que colaboram com a consecução de metas da organização.

Consequentemente com uma boa condução da equipe, é possível que novos líderes apareça, já que a criação de um ambiente de responsabilidades possibilita mais atividade por parte das pessoas, que buscam maior engajamento, conhecimento, aperfeiçoamento e principalmente formas adequadas de se relacionar com companheiros de trabalho.

Pressupõe-se que um indivíduo isolado não possui todo o conjunto de aptidões e competências que são necessárias para o cumprimento das metas organizacionais.

Assim, para a formação de equipes constituídas de pessoas possuidoras de habilidades e competências diversas, é vital para a organização enfrentar os desafios diários provenientes do mercado.

Referências

ChiavenatoIdalberto. Recursos humanos: o capital humano das organizações, f. 258. 2007. 515 p.

HittMichael A.; MillerC. Chet; ColellaAdrienne. Comportamento organizacional: uma abordagem estratégica, f. 232. 2006. 463 p.

HunterJames C.. O monge e o executivo: Uma história sobre a essência da liderança. Sextante, v. 3, f. 67, 2010. 133 p.

KuazaquiEdmir. Administração por Competências. Grupo Almedina, f. 247, 2020. 494 p.

MARRASJEAN PIERRE. ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS. Saraiva Educação S.A., v. 3, 2017.

MaslowAbraham H.; PressGeneral. A Theory of Human Motivation. GENERAL PRESS, v. 2, f. 64, 2019. 128 p.

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