PROJETO FELIPE

FACULDADE ESTÁCIO DE FLORIANÓPOLIS – ESTÁCIO FLORIANÓPOLIS

PROJETO FELIPE

Felipe Anderson Conceição

Resumo

Este é o resumo do seu projeto. Ele é um elemento obrigatório pelas normas da ABNT e o tamanho recomendado é de 150 a 500 palavras. Nele você deve apresentar de forma sintética os pontos principais do trabalho. Utilize a terceira pessoa do singular, na voz ativa. Procure utilizar frases claras, afirmativas e evite enumeração de tópicos. Ressalte o objetivo, o método, os resultados e as conclusões obtidas no estudo. A primeira frase deve destacar o tema principal do trabalho. Abaixo do resumo você encontra as palavras chave, que serão utilizadas para a catalogação dos trabalhos na biblioteca. Utilize de 3 a 5 palavras separadas por ponto.

Palavras-chave: Mettzer. Formatação. Trabalho acadêmico.

Introdução

O mundo vive a era da Sociedade do conhecimento, onde o ativo mais importante, é o conhecimento dos seus colaboradores e também da própria organização (TOFFLER, 2014). Num mundo onde praticamente não se vê mais novidades na Administração da produção clássica, saber administrar o conhecimento importante para a organização, é um dos fatores primordiais para se ter um diferencial produtivo e atingir objetivos de forma mais ágil e orgânica.

No Brasil, devido a sua dimensão continental, encontra-se em diferentes partes do território, diferentes eras da sociedade, ou como cita Toffler (2014) as tres ondas da sociedade. Encontra-se uma região agricola, como no interior do país, encontra-se a industria, como nas grandes cidades e polos. E encontra-se tambem a terceira onda, que é a do conhecimento, em polos tecnologicos e de desenvolvimento. A importância do conhecimento como ativo dentro da organização vem crescendo. Embora mudanças no modelo econômico brasileiro para  a substituição de importações que privilegia o “aprender a operar”, as organizações que buscam competitividade no mercado nacional e principalmente no mercado internacional, tem cada vez mais entendido como a gestão do conhecimento influencia o seu dia a dia, e como ela pode evoluir se souber aplicar seus conceitos de forma eficiente.

O estado de Santa Catarina, por exemplo, é conhecido como um estado inovador. Seja na industria têxtil, metal mecânica, agroindústria, tecnologia ou turismo. O estado se orgulha de ser referencia em termos de inovação e gestão do conhecimento. Novas e velhas organizações olham para o futuro, adaptando-se as exigências que o mercado trás e se fortalecendo mesmo em momentos de crise.

Dentro dessa variedade de vertentes, a cidade de Florianópolis se destaca e é considerada o vale do silício brasileiro. Com organizações modernas não só no seu pátio de produção como também na maneira de gerir seus colaboradores, e por consequência, o ativo do conhecimento. Essas organizações na sua maioria já trabalham o conhecimento como algo importante dentro da organização, devido a grande competitividade com organizações de fora do país.

Uma das grandes dificuldades que as MPE’s enfrentam é uma precária gestão do conhecimento. Colaboradores com práticas e conhecimentos que são importantes para o andamento do processo de produção, mas que não repassam seus métodos para outros e fazem com que a organização fique dependente deles, e sua ausência acarrete num grande prejuízo operacional. Os fatores para esse tipo de situação são muitos, desde uma gestão fraca que não entende o funcionamento integral da empresa, até mesmo ao colaborador que tem medo de perder sua importância dentro do quadro a partir do momento que suas atividades sejam praticáveis por outro. Isso gera uma dificuldade, pois o colaborador que não entende a importância de repassar seus conhecimentos a todos a sua volta, invariavelmente guardará algum método ou processo para si, com medo de perder sua importância dentro da organização.

O gestor atento, entende como funciona cada função e processo operacional, e procura fazer com que todo conhecimento tácito possível, seja transformado em um conhecimento explícito, e passe a ser um conhecimento da organização, e não mais de um indivíduo. Dessa forma, ele evita que uma eventual falta ou demissão de algum colaborador, seja algo traumático para o andamento do dia a dia da organização

 Dentro do contexto e devido a justificativa, o trabalho busca responder a seguinte questão: Existe gestão do conhecimento dentro da organização estudada? Seu gestor e colaboradores sabem os conceitos de Gestão do conhecimento?

O objetivo geral do trabalho é entender se a organização aplica os princípios da gestão do conhecimento e se seus colaboradores entendem a importância dessas praticas para o melhor andamento da organização. E será atingido atráves dos objetivos especificos que são, pesquisa bibliográfica, formação do questionário, aplicação do questionário, analise e apresentação dos resultados ao gestor, para que o mesmo entenda a situação da organização.

Desenvolvimento

GESTÃO DO CONHECIMENTO

Segundo Angeloni (2014), a gestão do conhecimento envolve o processo de aquisição, criação, compartilhamento, armazenamento e utilização do conhecimento nas organizações, com o proposito de ajudar na tomada de decisão. Ou seja, é composto por fases distintas, porem interligadas e de igual importância para a organização. O compartilhamento da informação é o que promove a aprendizagem continua e a inovação e permite que o conhecimento existente circule.

Bartol e Srivastava (2002) definem compartilhamento de conhecimento como a troca de informações, ideias e experiencias organizacionais entre os indivíduos. Ao se tratar da transferência do conhecimento de uma pessoa para outra, ressalta-se que essa transferência não deve ser vista como um ato em apenas um momento, e sim como um processo que se constitui de diferentes etapas com suas respectivas dificuldades.

Szulanski (2000) diz que o compartilhamento do conhecimento depende da capacidade de absorção e motivação do individuo que recebe a informação, relacionando o conhecimento e habilidades anteriores com a aceitação de novos e diferentes conhecimentos. A falta de motivação poderá levar a rejeição e sabotagem na implementação e no uso do conhecimento compartilhado.

Houveram três eras de desenvolvimento dentro da ciência da administração. A era clássica que era focada na produção e distribuição industrial onde tudo era voltado ao produto. A era neoclássica tinha como foco as pessoas e a necessidade dos clientes. A ultima e atual é a era do conhecimento, que é focada no capital humano e intelectual, fazendo com que as organizações entendam e valorizem o conhecimento do individuo (SOUZA, 2006)

A principal preocupação da gestão do conhecimento é tornar o conhecimento individual em um conhecimento coletivo, para que o compartilhamento de conhecimento dentro das estruturas da organização ocorra de forma fluida, contribuindo assim para a gestão dos processos de comunicação e interação entre indivíduos e organização.

Capital Intelectual

Capital intelectual se constitui de conhecimentos adquiridos e acumulados pela organização que são inerentes a uma pessoa,  um projeto, patentes ou sistemas (DE SOUZA RODRIGUES, 2009).

Chiavenato (2014) diz que capital intelectual é a soma de tudo o que você sabe. Em organizações, o bem mais valioso são as pessoas, que retem e adquirem o conhecimento que faz a organização ter um diferencial de mercado. 

Peter Drucker (1994) analisa que o poder da informação tem origem em ações de sucesso, que são essenciais para a criação e para a continuidade de uma organização no mercado. O quanto antes a organização consegue obter as informações, maiores são as chances dela criar, planejar, controlar e solucionar seus problemas e aproveitar as oportunidades.

Dado, Informação e Conhecimento

Segundo Bellinger, Castro e Mills (2004) o dado é simples, um simbolo. Apenas existe e  sozinho não tem um significado, ele apenas é. Pode existir em qualquer forma, sendo útil ou não. Um exemplo é uma tela de computador mostrando um mapa meteorológico, são apenas dados. Um agrupamento dos dados que tem alguma relação, nos levam a Informação. A informação, assim como o dado, pode ser útil ou não, dependendo do contexto e dos dados que foram agrupados. Seguindo o exemplo anterior, os dados exibidos na tela do computador, resultam na informação de que vai chover na região da grande Florianópolis. A informação é útil para quem mora na grande Florianópolis, mas irrelevante para quem não mora. 

Já o conhecimento é o que se consegue tirar com base numa serie de informações. A pessoa que armazena muitas informações, tem grande conhecimento, pois pode analisar cada situação com base no que tem armazenado.

Completando o exemplo, após analisar os dados mostrados no mapa meteorológico, e obter a informação de que irá chover na região da grande Florianópolis, junto com outras informações como o potencial volume de chuva e o período em que ocorrerá, o especialista apenas em retirar essas informações, já possui o conhecimento para fazer um alerta ou não a defesa civil para o risco de deslizamentos ou alagamentos em regiões da cidade.

Dado, informação, conhecimento e sabedoria
Dado, informação, conhecimento e sabedoriaAdaptado de Bellinger, Castro e Mills (2004)

Conhecimento tácito e Explicito

De acordo com Nonaka e Takeuchi (2008), existem duas dimensões do conhecimento, a epistemológica e ontológica. A epistemológica divide o conhecimento em explicito e tácito. O conhecimento explicito é formalizado e por isso pode ser facilmente transmitido entre indivíduos. Já o conhecimento tácito é pessoal, formado por experiencias e que por isso é mais difícil de ser transmitido. Corroborando com Carvalho (2013) definem a dimensão ontológica afirmando que não se cria conhecimento sem os indivíduos. Portanto, a gestão do conhecimento deve fazer com que o conhecimento flua entre os indivíduos e grupos, e assim, para a organização.

Conhecimento Tácito

Segundo Nonaka e Takeuchi (2008), o conhecimento tácito vem da experiencia de vida do individuo, é pessoal e complexo. É de uma maneira geral, interiorizado pelo conhecedor, como um especialista, por exemplo, após muito aprendizado ao longo dos anos. Estando enraizado na mente e vida do individuo.

Pode ser dividido em técnico, quando descreve as habilidades informais. Também conhecido como Know-how. E cognitivo, quando abrange os modelos mentais, percepções, crenças e maneira de se observar a vida.

O conhecimento tácito, por ser muito subjetivo e intuitivo, se torna difícil de ser transmitido por qualquer forma sistemática. Para que seja possível transmiti-lo, necessita ser traduzido ou explicado. O que por definição o faz deixar de ser tácito e o transforma em explícito.

Conhecimento explícito

Nonaka e Takeuchi (2008) definem o conhecimento explícito como formal e sistemático. Sendo facilmente expresso por números e palavras, e facilmente comunicado e compartilhado em dados e informações. Sendo, portanto, teorizado, abstrato e baseado na racionalidade.

Outra característica é ser facilmente processado, armazenado e transmitido em textos, livros, apostilas e outros meios de comunicação.

Usando a mesma analogia de Nonaka e Takeuchi. O conhecimento tácito e explícito são como um iceberg, onde a ponta que fica sobre a linha do oceano, é o conhecimento explícito, o que é visível, e facilmente entendível. Já a parte submersa e bem maior, é o conhecimento tácito, que é toda a base que sustenta o conhecimento explícito.

Dois tipos de conhecimento

Conhecimento Tácito (subjetivo)Conhecimento explícito (objetivo)
Conhecimento da experiencia (corpo)Conhecimento da racionalidade (mente)
Conhecimento simultâneo (aqui e agora)Conhecimento sequencial (lá e então)
Conhecimento Análogo (prática)Conhecimento digital (teoria)

Adaptado de Takeuchi e Nonaka (2008, p. 58)

Como mostrado na tabela anterior, existem diferenças entre o conhecimento tácito e explicito. O conhecimento tácito tende a ser físico, subjetivo e simultâneo, enquanto o explicito é metafisico, teórico e sequencial.

Mas conforme Nonaka e Takeuchi (2008), o conhecimento tácito e explícito não são totalmente separados, mas entidades mutuamente complementares, que interagem e se intercambiam nas atividades criativas dos seres humanos. Ou seja, embora em definição sejam conceitos opostos, eles são dependentes um do outro.

Espiral do Conhecimento

A espiral do conhecimento nada mais é do que um processo que toda a organização que busca gerar conhecimento deve implementar. Esse processo se utiliza dos quatro métodos de interação do conhecimento tácito e explícito citados anteriormente.

A medida que a organização aplica esse processo, o conhecimento gerado dentro dela se torna maior, com cada vez mais informação e conhecimento girando dentro dela que ajuda no processo de criação de novos produtos ou serviços.

Nonaka e Takeuchi (2008) citam o exemplo da em Matsushita Eletric Company, com base em Osaka, que estava tentando desenvolver uma nova maquina de fazer pão. Mas enfrentavam problemas na hora de fazer com que a maquina sovasse a massa de forma correta. Geralmente a crosta do pão ficava excessivamente cozida enquanto o miolo não. Após varias tentativas que não deram certo, a responsável pelo software, Ikuko Tanaka propôs usar como modelo o pão feito no hotel Osaka International Hotel, conhecido como o melhor pão da cidade. Tanaka virou aprendiz do chef do hotel, e percebeu que o chef tinha um método diferente na hora de sovar a massa. 

Tanaka então levou essa informação aos engenheiros da organização e então conseguiram fazer com que a sova da massa na maquina fosse feita da mesma maneira que o Chef do hotel fazia. E com isso resolveram o problema e ainda a maquina de pão da Matsushita foi recordista de vendas.

Esse processo mostra bem como é a Espiral do Conhecimento dentro da empresa.

  • Socialização (tácito para tácito): Primeiramente Ikuko Tanaka aprende os segredos tácitos do padeiro do Osaka International Hotel
  • Externalização (tácito para explícito): A seguir traduz esses segredos em conhecimento explícito que pode ser comunicado para os membros de sua equipe e para outros da Matsushita
  • Combinação (explícito para explícito): A equipe padroniza esse conhecimento, agrupando-o em um manual ou livro de trabalho, e incorporando-o em um novo produto.
  • Internalização (Explicito para tácito): Através da experiencia de criar um novo produto, Tanaka e sua equipe enriquecem sua própria base de conhecimentos tácitos. Nesse caso especifico, passam a entender de forma extremamente intuitiva que os produtos, como a máquina domestica de fazer pão, podem proporcionar qualidade genuína, ou seja, tão bom quanto o de um padeiro profissional.

Ainda no caso da Matsushita, esse conhecimento adquirido foi utilizado para a criação de novos produtos. Assim como esses novos produtos também devem ter enfrentado algum tipo de problema, que a sua resolução, gera um novo conhecimento para futuras novas criações e aperfeiçoamentos. 

Essa metodologia faz com que a geração de novos conhecimentos dentro da organização seja constante e cada vez maior, evoluindo os produtos da empresa e consequentemente o seu nível de conhecimento interno.

Gestão de pessoas

A gestão de pessoas é parte imprescindível para qualquer empresa que busca a excelência. Ela não é um mais um departamento da empresa. Segundo Chiavenato (2014), a Gestão de pessoas é situacional e contingencial, pois depende de vários aspectos como cultura organizacional, estrutura, mercado, tipo de negocio, tecnologia utilizada, o estilo de gestão e mais uma serie de outros aspectos. 

A gestão de pessoas trata o colaborador como parceiro da organização, assim como os fornecedores, acionistas e clientes. Os colaboradores são fator importantíssimo da organização, pois são eles que tem o conhecimento, que compartilham suas ideias, que participam do processo de produção e que fazem a organização se desenvolver.

Chiavenato (2014) diz que as definições de Gestão de pessoas são:

  • Politicas e praticas necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionado a recursos humanos. Recrutamento, seleção, treinamento, recompensa e avaliação de desempenho.
  • Função organizacional ligado a fornecimento, treinamento, desenvolvimento, motivação e manutenção de colaboradores.

As pessoas são os ativos mais importantes de uma organização. Com isso existe a necessidade de tornar as organizações mais atentas a esses colaboradores. O sucesso de uma organização está inteiramente ligada com a motivação e o sucesso de seus colaboradores.

Chiavenato (2014) define os objetivos da Gestão de Pessoas como:

  • Ajudar a organização a atingir seus objetivos e realizar sua missão;
  • Proporcionar competitividade à organização;
  • Proporcionar à organização pessoas bem treinadas e bem motivadas;
  • Aumentar a auto atualização e a satisfação das pessoas no trabalho;
  • Desenvolver e elevar a qualidade de vida no trabalho;
  • Administrar e impulsionar a mudança;
  • Manter politicas éticas e comportamento socialmente responsável
  • Construir a melhor equipe e a melhor empresa;

METODOLOGIA

Esse artigo utiliza-se do método indutivo. Que se utiliza de premissas individuais para chegar a conclusões gerais. A abordagem foi utilizada pois possibilita o contato com os indivíduos que são o objeto de estudo e seu ambiente de trabalho. É um método cientifico usual, que tem como característica possuir 4 etapas, observação e registro, analise e classificação, derivação indutiva e a constatação final.

É de natureza aplicada, pois utiliza-se de um questionário para obtenção de dados e conhecimento para se obter uma base a resposta do problema estabelecido. A pesquisa aplicada tem como motivação a necessidade de produzir conhecimento para aplicação dos resultados. A pesquisa depende de dados que podem ser coletados de formas diferentes, como pesquisas bibliográficas ou pesquisas de campo.

Utiliza-se da forma de abordagem qualitativa, pois os resultados da pesquisa são dados que não podem ser transformados em números. Pois aborda-se o conhecimento sobre certos aspectos da gestão de conhecimento. 

A pesquisa é exploratória, pois permite uma maior familiaridade entre o pesquisador e o tema pesquisado. Envolve levantamento bibliográfico, entrevista com pessoas que tiveram experiencias práticas com o assunto abordado. Muitas vezes assumindo a forma de estudo de caso.

Os procedimentos são bibliográficos devido a pesquisa em materiais publicados, ou seja, é uma pesquisa indireta e tem a intenção de obtenção de dados em livros e artigos científicos. Também é de levantamento pois é utilizado a entrevista direta com pessoas que deseja-se entender o comportamento e opinião. Possibilita a criação de um questionário para que possa ser obtido os dados necessários para a pesquisa. E também é participante pois possibilita o entrevistador de entrar em contato com os indivíduos que são participantes da situação a ser estudada.

Analise de dados

Todo o artigo é baseado em pesquisa e observação da V.W. Editor Gráfico LTDA. Empresa do ramo de impressão gráfica, que se situa na cidade de Florianópolis, mais precisamente no Bairro João Paulo.

A empresa tem um numero total de 10 colaboradores onde 6 concordaram em responder o questionário preparado para a pesquisa. As funções dos entrevistados dentro da empresa são tanto do setor administrativo como também do setor produtivo, sendo o gestor e proprietário da empresa, a responsável pelo setor de design gráfico, um auxiliar administrativo, dois impressores e o responsável pelo setor de pré e pós impressão.

O questionário utilizado na pesquisa contem 12 perguntas que buscam entender o pensamento dos colaboradores e gestores sobre o que é a Gestão do conhecimento e se de alguma maneira ela acontece dentro do ambiente organizacional da empresa.

Analise do questionário

O questionário começa com um breve conceito de gestão de conhecimento, pois os colaboradores não estavam familiarizados com o termo.

  • Você entende o que é a gestão do conhecimento? Procure explicar com suas palavras. Nessa primeira questão, buscou-se entender se o conceito explicado anteriormente e de maneira simples, ficou claro para os colaboradores e para o gestor que não tinham um conhecimento prévio sobre o tema.
  • Você acha que a gestão do conhecimento é importante para a organização e para os colaboradores? Por que?. Essa questão tem a intenção de entender se os colaboradores e o gestor conseguem perceber a importância da gestão do conhecimento.
  • Você concorda que o conhecimento produtivo dos colaboradores deve ser também da organização?. Procurou-se saber a reação do colaborador quando questionado sobre o seu conhecimento. Entender se ele se vê como parte da empresa.
  • Você compartilha seu conhecimento com outros colaboradores?. A pergunta busca avaliar se existe, em algum nível, o compartilhamento de informação entre os colaboradores. Em que nível esse compartilhamento existe.
  • Percebendo que algum processo dentro da empresa pode ser feito de maneira mais produtiva, você compartilha com a gestão?. A intenção é entender o nível de participação do colaborador com relação as melhorias de processos dentro da organização.
  • Existe algum processo dentro da empresa que apenas você saiba fazer? Quais e porque?. A pergunta tem a intenção de achar falhas dentro do processo produtivo, com processos que estejam na mão de poucos. Assim se torna mais fácil para o gestor criar planos de contingencia.
  • O que você procura aprender com outros colaboradores?. A pergunta tem um sentido de saber se o colaborador procura a ajuda de outros colaboradores. Quais os temas que são mais compartilhados.
  • Percebendo um colaborador tendo dificuldades com algum processo, você procura ajudar?. A questão envolve entender o nível de colaboração entre os colaboradores. Se existe uma confiança e aproximação entre eles que facilite o compartilhamento.
  • Para você, a organização trabalha bem o conhecimento do processo de produção?. Buscou-se a opinião do colaborador e do gestor se existe de alguma maneira a Gestão do conhecimento na organização.
  • Os processos estão bem documentados? Percebe que falta algo relacionado a isso? Buscou-se a opinião dos colaboradores sobre a o processo de registro e documentação de processos e conhecimento dentro da organização. 
  • Compartilhe o que você acha sobre esse compartilhamento de informações entre colegas e gestores. É uma pergunta aberta, buscando entender o que os colaboradores e o gestor entenderam sobre gestão do conhecimento.

Analise das respostas

O questionário foi executado de duas maneiras devido ao tempo disponível de cada entrevistado. Dos 6 entrevistados, 2 foram através de entrevista gravada, e 4 através de questionário por escrito. Na analise será colocada uma resposta como exemplo, mas será avaliado o contexto geral das respostas.

  • “É uma forma de todos na empresa estarem cientes do que acontece e como acontece. Não necessariamente colocando todos apar de tudo, mas para que todos tenham o conhecimento geral.”. Nessa questão ficou claro que os colaboradores buscaram uma melhor compreensão do tema antes de responder as perguntas. Duas delas inclusive devem ter sido tiradas de uma mesma pagina da internet. As duas entrevistas geraram respostas diferentes pois não houve muito tempo para que os entrevistados fizessem a pesquisa relacionada ao tema. 
  • “Claro que sim. Para a empresa resolver problemas com rapidez, sem recorrer a outros de fora da empresa. Para o colaborador a troca de conhecimento é um aprendizado.” As respostas foram mais interessantes, de uma maneira geral os colaboradores entendem a importância de Gestão do conhecimento mesmo tendo uma base de informação pequena. 
  • “O conhecimento é de todos dentro da empresa. Todos devem ter acesso fácil e pratico ao conhecimento. É importante para o andamento da empresa e para agregar conhecimento ao funcionário também”. Nessa questão ficou clara a preocupação do gestor com relação ao compartilhamento do conhecimento na organização. Os colaboradores falam que o crescimento do aprendizado deles está diretamente ligado com o conhecimento que gira na organização. “Se todos compartilharem, todos aprendem mais e a empresa funciona melhor”.
  • “Como tenho mais tempo de gráfica, sempre procuro compartilhar meu conhecimento com os funcionários. Como já trabalhei em todas as áreas, consigo ajudar a resolver problemas em todos os setores.”. O gestor foi citado em duas respostas como uma fonte de conhecimento da organização, por trabalhar no ramo a pelo menos 40 anos. As outras respostas foram mais diretas, citando agilidade para resolver problemas e tambem o trabalho em equipe.
  • “Claro. Sempre que percebo que algo pode ser feito de uma maneira mais produtiva, repasso isso aos colegas.” Nessa resposta houve uma diferença entre a respostas dos colaboradores e a do gestor. O gestor disse que não recebe nenhum feedback sobre os procedimentos na organização. Mas os colaboradores alegam que se ajudam sempre que necessário.
  • “Sim. A maior parte das minhas funções somente eu sei fazer, mas algumas pessoas da empresa tem um conhecimento básico” Foi destacada a unica resposta que fala em ter conhecimento que outros não tem. Nesse caso especifico é da colaboradora do setor de finalização de arquivos para produção. É uma função que exige um conhecimento que se obtêm através de cursos externos. Os outros colaboradores citam não conseguir se recordar de algum conhecimento que apenas eles tem. O gestor diz que procura repassar todo o conhecimento, mas que provavelmente existe algo que só ele saiba, mas que também não sabe dizer o que.
  • “Claro. Todo o conhecimento que tenho sobre produção foi aprendendo com outros colegas que sabiam mais do que eu. Sempre procurei aprender e ainda hoje busco mais conhecimento.” Os colaboradores procuram aprender entre si, sempre que aparece algum problema novo, buscam com outros colaboradores alguma maneira de resolve-lo. Quando não é possível, costumam levar ao gestor. A resposta do gestor completa diretamente a dos colaboradores, pois ele diz que procura estar sempre atualizado com novas tecnologias e conceitos, para que quando algum problema novo apareça, ele possa estar preparado para tentar ajudar da melhor maneira. Caso não consiga, ele cita a busca de conhecimento com outros gestores de empresas concorrentes.
  • “Da mesma maneira que eu tive dificuldades nesses anos todos, e muitos me ajudaram, eu procuro ajudar meus colegas sempre que possível. Somos uma equipe e dependemos sempre um do outro”. Todas as respostas mostraram uma preocupação com o compartilhamento da informação e como os colaboradores se veem como uma equipe que depende um do outro. O gestor citou que costuma ir até o patio de produção para ajudar algum colaborador que tem dificuldades em algum processo, ou esteja fazendo alguma ação de uma maneira que não seja produtiva.
  • “Não acho que façamos uma boa gestão, da maneira que você apresentou. Penso em buscar aprender mais sobre o tema para poder implantar na empresa a longo prazo”. Houveram respostas positivas, falando que a organização pede para os colaboradores compartilharem seus conhecimentos, como tambem tiveram respostas negativas, como um dos colaboradores que falou da falta de uma formalidade em alguns processos na organização. O gestor acha que a organização ainda peca muito nesse quesito que vai buscar junto dos colaboradores um método para começar a implantar a gestão do conhecimento de forma mais concreta
  • “Como todo mundo trabalha a muito tempo na empresa, todos sabem o que precisa ser feito e quando precisa ser feito. Todos conhecem cada etapa”. Todas as respostas foram negativas, mas sempre com o adendo de que todo mundo sabe exatamente o que fazer dentro da empresa. O gestor cita que nunca havia pensado nessa hipótese, mas que analisando a possibilidade de contratação futura para setores importantes da empresa, esse tipo de documento seria necessário
  • “Penso que a empresa, de certa forma, é um bem de todos os colaboradores. Por isso acho importante saber como tudo funciona, para que na minha função, eu possa fazer coisas que facilitem a próxima etapa do processo. Ajudando a empresa e meu colega”. As respostas foram bem amplas e satisfatórias. Todas citam o desenvolvimento da organização como fator importante para o crescimento da mesma. Se veem como fatores importantes para a evolução da organização, e entendem que uma organização forte e competitiva, faz com que eles também sejam fortes intelectualmente e profissionalmente.

Palavras Chave

Após a realização do questionário com os colaboradores e gestores, as respostas foram analisadas buscando palavras chaves que pudessem dar um entendimento sobre como a organização encara, de  uma maneira geral, os aspectos da gestão do conhecimento.

  • Administração
  • Aprendizado
  • Atingir metas
  • Compartilhamento
  • Compartilhamento de conhecimento
  • Comunicação
  • Confiança
  • Conhecimento
  • Conhecimento explícito
  • Conhecimento tácito
  • Crescimento intelectual.
  • Criação de conhecimento
  • Gerenciamento
  • Gestão
  • Gestão de pessoas.
  • Gestão do conhecimento
  • Melhoria de processos
  • Produção
  • Redução de custos.
  • Solução de problemas
  • Trabalho em equipe

Porcentagem das Palavras Chave
Porcentagem das Palavras ChaveO autor (2017)

Todas essas palavras se encaixam nas diretrizes da gestão do conhecimento. Fazem parte da base de aprendizagem dos conceitos e é importante para a organização que esses conceitos estejam presentes no dia a dia dos colaboradores. Uma eventual proposta de aplicação de uma gestão de conhecimento mais profissional dentro da organização seria bem aceita pelos colaboradores, embora talvez gere alguns problemas a curto prazo para a organização.

Embora, numa visão fechada e individual, as palavras chaves tem um aspecto positivo. O fato é que numa analise mais ampla é possível perceber duas diretrizes para quase todas. 

Os colaboradores de uma maneira geral estão satisfeitos com a maneira que a organização administra o conhecimento e da facilidade que eles encontram as respostas com outros colaboradores. Mas a analise dos métodos mostra que o compartilhamento de informação é feito por causa dos colaboradores, e não por causa da organização.

O compartilhamento, a criação de conhecimento e o crescimento intelectual, embora para os colaboradores possa parecer algo que a organização consiga gerir. Do ponto de vista da Gestão do conhecimento é algo que está acontecendo unica e exclusivamente por conta deles. 

É positivo analisar que os colaboradores tem essa visão de compartilhamento, mesmo sem uma fundamentação teórica e sem saber que de fato estão fazendo isso. Isso de alguma forma cria uma base para a implementação de uma gestão do conhecimento nessa organização. 

O que existe hoje dentro da organização não possibilita uma criação de conhecimento orgânica, os colaboradores não se sentem estimulados a criar novos métodos e não existe uma maneira de alinhar as eventuais criações com projetos futuros e até mesmo antigos, fazendo com que o que se aprendeu seja utilizado para melhorar o que já existe. Esse elo de ligação depende do colaborador, ou de quando o gestor percebe esse elo e repassa aos colaboradores. Mas como o gestor tem menos contato com o pátio de produção, esse tipo de situação é rara. 

 Apesar desses pontos, a organização funciona de maneira fluida e com todos sabendo exatamente o que precisa ser feito e onde podem buscar a informação para que as coisas possam andar de forma ágil. Com a exceção da função de designer e arte finalista, que exige um nível de conhecimento fora do que a organização pode oferecer, pois envolve cursos e treinamentos externos. A informação e o conhecimento normalmente estão atrelados a um colaborador, e não a um manual ou a métodos oficiais da organização. Mas o compartilhamento existe, os colaboradores se ajudam e a organização consegue se atualizar, mesmo que num ritmo mais lento do que poderia.

Apresentação de resultados

Após analise do questionário, os resultados foram apresentados ao gestor, com intenção de dar um feedback e também buscando entender se o conceito havia despertado algum interesse. 

O gestor mostrou-se interessado nos conceitos e abordagens das perguntas. Gostou de saber que os colaboradores compartilham seus conhecimentos entre eles, e que entendem que o sucesso da organização depende deles. Ele solicitou um estudo para implementação de técnicas da Gestão de conhecimento na organização, como também uma proposta. O artigo não contempla essa proposta, pois requer um estudo mais detalhado e aprofundado do dia a dia da organização, mas será utilizado como base para os estudos futuros. Os projetos e opções serão estudas e apresentados ao gestor, que tem a intenção de colocar em execução a partir do próximo ano, de maneira gradativa.

A mesma conversa aconteceu com os colaboradores, que deram a entender que de fato buscam esse conhecimento dentro da organização e procuram repassar o máximo possível sempre que um novo colaborador é contratado, ou quando alguém necessita de apoio. 

De uma maneira geral, percebeu-se muito interesse de todos numa implementação da Gestão do conhecimento, afim de melhorar o andamento do processo produtivo da organização.

Conforme ja citado anteriormente, este artigo não busca propostas para a implementação de técnicas de gestão de conhecimento dentro da organização estudada. Mas serve como base para um estudo com esse intuito.

Considerações finais

Após a analise de dados, ficou claro que a organização onde foi aplicada a pesquisa não pratica nenhum tipo de metodo de gestão do conhecimento. Todo o processo de aquisição, criação, compartilhamento, armazenamento e utilização dos conhecimentos é feito pelos colaboradores, de uma maneira informal e sem simples.

A aplicação do questionário aos colaboradores da organização, teve resultados satisfatórios no que diz respeito ao interesse dos mesmos no que tange a Gestão do conhecimento. Todos buscaram entender mais os conceitos e aplicações de uma gestão do conhecimento dentro de uma organização, e como ela poderia ajudar no dia a dia deles. Surgiram inclusive algumas ideias que foram repassadas ao gestor. 

O gestor solicitou uma proposta para implementação da Gestão do conhecimento dentro da organização, pois entendeu também como esse ativo é importante para o desenvolvimento de todos.

A pergunta de pesquisa “Existe gestão do conhecimento dentro da organização estudada? Seu gestor e colaboradores sabem os conceitos de Gestão do conhecimento?”, é respondida quando chegamos a conclusão de que a organização não tinha os conceitos e nem praticava a gestão do conhecimento no seu dia a dia. Assim como fica claro que embora o gestor e os colaboradores não tivessem conhecimento dos conceitos de gestão do conhecimento, de uma forma, ainda que simples, o conhecimento gira no ambiente da organização, devido a apenas a vontade dos colaboradores. 

O objetivo geral de entender se a organização aplica os princípios da gestão do conhecimento e se seus colaboradores entendem a importância dessas praticas para o melhor andamento da organização, foi atingido a partir do momento em que ficou claro que os colaboradores e o gestor se mostraram interessados com o tema, buscando mais informações e conceitos para tentar aplicar no dia a dia da organização. Todos se mostraram muito dispostos a fazer a mudança que a organização precisa para implementar a Gestão do conhecimento e assim criar um diferencia de mercado.

Os objetivos especificos foram atingidos quando a pesquisa bibliográfica foi efetuada afim de dar uma base teorica para o estudo. Quando se desenvolveu um questionário de 11 questões que foram aplicados em 6 pessoas num ambiente de 10 dentro da empresa V.W. Editor Gráfico LTDA. A analise foi efetuada com base nas respostas por escrito e gravadas e a apresentação dos dados foi efetuada através de uma conversa direta tambem apresentada na analise de dados.

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