O DISSENTIMENTO NO CANTEIRO DE OBRAS E AS SUAS CONSEQUÊNCIAS

UNIVERSIDADE DE BRASÍLIA

O DISSENTIMENTO NO CANTEIRO DE OBRAS E AS SUAS CONSEQUÊNCIAS

VICTOR DIAS VARELLA

Resumo

O projeto em questão trata a respeito de uma área pouco explorada pelos engenheiros: o gerenciamento dos conflitos em um canteiro de obras. Como há uma diversidade cultural, econômica e social muito grande entre os profissionais presentes em um canteiro, os conflitos são gerados de forma que os responsáveis nem conseguem controlar. Tornar os conflitos previsíveis, tendo em vista que em sua maioria de vezes são caracterizados imprevisíveis, é um foco que o engenheiro precisa dar para evitar consequências que possam prejudicar o andamento da obra e a produtividade de seus profissionais.
O objetivo principal do trabalho é colocar em pauta os conflitos que podem se manifestar entre o engenheiro civil e os outros profissionais em um canteiro de obras. Para atingi-lo, as situações problemáticas causadas no canteiro e suas consequências no andamento da execução dos projetos serão identificadas, assim como as e as variáveis que podem causar as condições para o conflito ocorrer serão exploradas.
Nesse trabalho, será exposto uma síntese do conhecimento teórico da gestão de pessoas, de gerenciamento dos conflitos e como isso está conectado com a contextualização do mercado de engenharia civil, focando principalmente nos canteiros de obras. Para uma melhor conexão de temas, será analisado o mercado da construção civil e seus principais desafios para o futuro.
O produto desse primeiro trabalho será uma pesquisa experimental com intenção presencial, ou pesquisa de campo, com autorização dos responsáveis pela obra. Portanto, o método que será abordado para a criação desse produto será a criação das perguntas quantitativas (números, porcentagens, funções) e qualitativas (palavras, percepções e cultura).

Palavras-chave: Conflitos. Gestão de Pessoas. Engenharia Civil. Pesquisa.

Abstract

The project in question deals with an area little explored by engineers: the management of conflicts in a construction site. As there is a great cultural, economic and social diversity among the professionals present in a plot, the conflicts are generated in a way that the controllers can not even control. Making predictable conflicts, given that they are often characterized as unpredictable, is a focus that the engineer must take to avoid consequences that could jeopardize the progress of the work and the productivity of its professionals.
The main objective of the work is to put into question the conflicts that can manifest between the civil engineer and the other professionals in a construction site. In order to achieve this, the problematic situations caused at the site and its consequences in the progress of the execution of the projects will be identified, as well as the variables that may cause the conditions for the conflict to occur will be explored.
In this work, a synthesis of the theoretical knowledge of people management, conflict management and how this is connected with the contextualization of the civil engineering market will be exposed, focusing mainly on construction sites. For a better connection of themes, will be analyzed the construction market and its main challenges for the future.
The product of this first work will be an experimental research with presencial intention, or field research, with the authorization of those responsible for the work. Therefore, the method that will be used to create this product will be the creation of quantitative questions (numbers, percentages, functions) and qualitative questions (words, perceptions and culture).

Palavras-chave: Conflict. Human Resources. Civil Engineering. Research.

Introdução

CONFIGURAÇÃO DO PROBLEMA

Hoje, a indústria da Construção Civil tem uma grande importância para a economia brasileira, com uma considerável participação no Produto Interno Bruto (PIB), além de gerar um grande número de empregos. Ela também funciona como um indicador de desenvolvimento e crescimento de países e regiões ao redor do mundo. 

Um dos locais mais tradicionais de aplicação da Construção Civil é o canteiro de obra. Como essa área envolve muitos colaboradores, alguns conflitos são eventualmente gerados, muitas vezes, afetando o andamento geral da obra. 

Quando se pensa na tipologia dos conflitos gerados nos canteiros, a lista é grande: liderança, tato, comunicação, relacionamento interpessoal, conhecimento técnico, comportamentos agressivos, preconceitos, conflitos culturais, relacionamento vertical entre as partes, etc. 

Nesse contexto de problematização, alguns questionamentos são levantados: Será que realmente ocorre isso tudo, será que há outros tipos de problemas não citados nessa lista que podem ocorrer em um canteiro de obras? De quem é a culpa: do engenheiro, dos serventes, do gestor de RH? Existe uma culpa? Por que esses conflitos são considerados impedimentos para se atingir o propósito da gestão de pessoas na Engenharia Civil?

Para responder esses questionamentos em um cenário sutilmente obscuro e não explorado – os canteiros de obras do Distrito Federal – será montada uma pesquisa de campo, com análises quantitativas e qualitativas. 

HiPÓTESE

Em uma organização como um canteiro, em que o público é muito diversificado e marcado por uma diferença social, cultural e econômica muito grande, pode-se observar facilmente que ela será marcada por conflitos.

OBJETIVOS

OBJETIVO GERAL

Colocar em pauta os conflitos que podem se manifestar entre o engenheiro civil e os outros profissionais em um canteiro de obras.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

Identificar situações problemáticas causadas pela relação entre os profissionais envolvidos nos canteiros de obras.

Verificar quais são as consequências das situações problemáticas identificadas no andamento da execução dos projetos.

Buscar as variáveis que podem causar as condições para o conflito em questão.

Desenvolvimento

o setor da construção civil

De acordo com (OliveiraOliveira), a construção civil é um dos principais setores industriais do país. A sua função, de uma forma geral, é ajudar a desenvolver o bem estar da sociedade, preservando o meio ambiente, por meio de obras de engenharia nos segmentos de infraestrutura e edificações.

Os Profissionais

Historicamente, o desempenho do mercado da construção civil acompanha a economia brasileira. Logo, o mercado de trabalho desse setor é cíclico, com períodos de alta demanda e, consequentemente altos salários, e épocas em que os níveis de desemprego prejudicam a empregabilidade em todos os cargos e profissões. A seguir, estão especificados alguns profissionais que trabalham no setor da construção civil, de acordo com (Buildin).

O arquiteto e urbanista é o profissional que projeta e idealiza os espaços para os mais diversos usos humanos, incluindo prédios, praças, casas, escritórios, hospitais, museus, escolas, pontes, dentre outras. Para planejar e organizar os espaços o arquiteto leva em consideração as necessidades de quem utilizará a construção acabada. No Brasil, esses profissionais são regulados, orientados e fiscalizados pelo Conselho de Arquitetura e Urbanismo (CAU). 

O engenheiro civil é o profissional responsável por projetar, gerenciar e executar obras de construção civil. Atua em todas as etapas de uma construção, seja de sobrados, prédios, pontes, viadutos, túneis, rodovias, ferrovias, barragens etc.

De acordo com a especialidade, é responsabilidade do engenheiro civil a análise do solo, a definição dos tipos de fundação, do partido estrutural, da impermeabilização, dos acabamentos e todos os sistemas incorporados a um empreendimento.

O engenheiro civil responde também pela execução, coordenando equipes de trabalho, supervisionando prazos, custos, zelando pelos padrões de qualidade e de segurança. A profissão se organiza conforme a disciplina de estudo do profissional, podendo ser: geotecnia e fundações, estruturas, cobertura, revestimento, sistemas, instalações, fechamentos, alvenaria, impermeabilização, dentre outras.

Algumas das funções que podem ser exercidas pelo engenheiro civil: diretor de negócios de obras de infraestrutura, gerente de obras, perito, gerente de engenharia, coordenador de obras, coordenador de engenharia, supervisor de engenharia, engenheiro de obras, gerente de logística e suprimentos, engenheiro de produção, de planejamento e de segurança.

Ao se observar as funções de cargos mais operacionais, pode-se citar a função dos operários, que pode se dividir em carpintaria, armação, pedreiros, bombeiros e eletricistas, entre outros. 

Dentro do canteiro de obras, o apontador de obras faz levantamentos e registros diários relacionados à mão de obra, fiscalizando o registro de ponto e coordenando as necessidades dos trabalhadores. Com conhecimentos básicos de informática e legislação trabalhista, ele fiscaliza o uso de equipamentos de segurança para cada tarefa desempenhada em canteiro.

O pedreiro é o profissional apto a atuar em todas as etapas de execução de uma obra de construção civil. A depender da experiência do profissional, pode fazer o controle do fluxo de serviços, recebimento e checagem de materiais, ler e interpretar plantas e projetos de engenheiros e arquitetos, calcular quantidades de materiais utilizados na construção. Alguns cargos relacionados e que podem ser exercidos por pedreiros são: azulejista, gesseiro, impermeabilizador etc.

Toda a ferragem prevista nos projetos de fundações e estruturas de uma obra passa pelo armador, que segue as orientações desses projetistas para realizar seu trabalho. Primeiro, ele confere e separa o material utilizado. Depois, distribui materiais e tarefas de acordo com o projeto. Para montar a ferragem de blocos de fundação, vigas, pilares e lajes é preciso saber ler e interpretar projetos, observando normas de segurança. É preciso, ainda, que o profissional tenha pleno conhecimento das dimensões e tipos de ferragens e bitolas.

O servente ou ajudante de obra é o profissional subordinado ao encarregado de obra, e é responsável pelas tarefas acessórias ao serviço executado. É o servente, por exemplo, quem prepara a massa no caso do assentamento de alvenaria, separa e limpa as ferramentas. Esse profissional deve ser capaz de identificar materiais, conhecer traços de argamassa, conhecer conceitos de segurança do trabalho, ser prestativo e estar constantemente atento ao estoque de materiais.

O carpinteiro é subordinado ao mestre de obras, e é o profissional responsável pela montagem e desmontagem das fôrmas utilizadas para a concretagem dos blocos de fundação e de todos os elementos estruturais. Também é esse operário que faz as estruturas provisórias, como escadas, ou de proteção, como guarda-corpos para cercar perímetro de andares ou áreas de escavação, por exemplo.

O bombeiro, também conhecido como bombeiro hidráulico, é o profissional responsável pelas instalações hidrossanitárias, ou seja, água fria, água quente e esgoto. Os bons bombeiros são os que conhecem muito de materiais e conexões. Existem outros materiais além do PVC, como o PEX, o PPR, o CPVC, o PVC-R, etc.

O eletricista é o responsável pelas instalações elétricas da obra (tomadas, iluminação, telecom, dados, CFTV, som, etc) e toda a sua infra-estrutura como a instalação de eletrocalhas e redes de eletroduto corrugado tipo Kanaflex. Bons eletricistas também devem possuir habilidade na leitura de projetos.

O mestre de obras é o profissional que fiscaliza e supervisiona a obra até a conclusão. É o líder da equipe de operários da construção civil dentro do canteiro de obras, com responsabilidade sobre o controle de equipamentos, materiais, inspeção da qualidade e cronograma da obra. Por isso, em geral é um profissional com experiência e que conhece todas as etapas da construção, os materiais e as funções de cada operário, sendo capaz de ler e interpretar projetos. 

É perceptível a quantidade de atribuições e funções dentro de uma obra. Em um ambiente organizacional tão denso e cheio de responsabilidades, pode-se dizer que a chance de haver conflitos é enorme. Isso se estende quando entramos nas relações entre as atribuições profissionais. Há áreas em que existe um grande volume de problema entre si e isso ocorre há anos. 

A rede de profissionais de uma obra pode ser exemplificada pelo Organograma 1 a seguir:

Organograma de uma Obra
Organograma de uma ObraO autor (2017)

Principais Entidades 

As entidades têm um papel muito importante para o setor da construção civil.
Além de representar, elas têm funções de regulamentar, de relacionamento com o governo e também desenvolvem e defendem direitos ligados a esse segmento. De acordo com Loturco (2017), as principais são: Sinduscon, Confea, Sicovis, IABs, ABNT e CBIC.

Sinduscon é a entidade que representa a classe empresarial na construção
civil brasileira, atuando na defesa dos interesses de construtoras e incorporadoras. Cada estado da federação conta com pelo menos uma entidade desse tipo. O Confea é responsável pela regulamentação profissional e
técnica no Brasil. O Secovi (Sindicato das Empresas de Compra, Venda, Locação e
Administração de Imóveis Residenciais e Comerciais), ou simplesmente Sindicato da Habitação, é uma entidade patronal que tem como missão desenvolver, representar, promover e defender a atividade imobiliária em seus segmentos. Fundada em 1957, a Câmara Brasileira da Indústria da Construção tem o
objetivo de tratar de questões ligadas à Indústria da Construção e ao Mercado Imobiliário. Sediada em Brasília, a CBIC reúne 81 sindicatos e associações patronais do setor da construção, das 27 unidades da Federação. A Associação Brasileira de Normas Técnicas foi fundada em 1940 com a
finalidade de ser o Foro Nacional de Normalização. Trata-se de uma entidade privada e sem fins lucrativos que é responsável pela elaboração das Normas Brasileiras (NBR).

Diante desse leque de entidades, é perceptível que os conflitos na Engenharia Civil não se estendem somente no canteiro de obras. Isso vai muito além, em questões de interesses políticos, de representação, de regulamentações, entre muitos outros fatores.

Para além dos diferentes profissionais e entidades há uma complexidade de atividades que são desenvolvidas no canteiro de obras.

Principais Atividades 

Uma das principais atividades da construção civil é o projeto, documento base do processo produtivo. É no projeto que são feitas todas as escolhas do empreendimento, conciliando as demandas do usuário, as possibilidades financeiras, as exigências legais e a normalização vigente. Ele pauta a execução da obra desde a implementação da edificação no terreno até as definições de materiais. Os projetos são justamente o que permitem problemas ser previstos e soluções serem antecipadas.

Uma das principais preocupações que começaram a ser consideradas nos últimos anos é a dos resíduos da construção civil. É muito importante dar atenção a isso, pois a construção civil é responsável por grande parte do volume de lixo produzido nas cidades. De acordo com a Resolução 307 do Conama (Conselho Nacional do Meio Ambiente), resíduos de construção civil são aqueles “provenientes de construções, reformas, reparos e demolições de obras de construção civil e os resultantes da preparação e da escavação de terrenos”.

A logística, no âmbito do canteiro, considera o aspecto temporário das instalações, que muda conforme a obra evolui. O funcionamento eficiente de um canteiro envolve o plano otimizado de transporte vertical e horizontal de materiais, com planejamento concebido de forma estratégica, visando à elevação da produtividade e à redução na perda de materiais nos canteiros.

O departamento de compras de uma construtora alia conhecimentos técnicos, capacidade de negociação e de atendimento a prazos exíguos. O comprador tem um cargo de confiança, pois lida com valores elevados e diversos fornecedores. Além disso, é esse o profissional responsável por obter bons negócios, aliviando a pressão sobre o orçamento de uma obra.

A mão de obra é o gargalo final da produção na construção civil. É por meio da mão de obra que um empreendimento obtém ou compromete seus níveis de qualidade e produtividade. Devido às características das construções brasileiras, o setor da construção civil é um dos principais empregadores do País. Com elevada demanda por mão de obra, o setor, principalmente quando a atividade produtiva é mais intensa, geralmente sofre com falta de qualificação dos profissionais, tornando-se um desafio constante a ser enfrentado.

OS DESAFIOS DA CONSTRUÇÃO CIVIL

Nos últimos tempos, a Construção Civil perdeu o seu papel de protagonista na participação no PIB conquistado no fim do século 20. A crise que assolou o país nos últimos anos é apenas uma das possíveis causas para isso ter acontecido com o setor. Mesmo assim, ainda emprega bem e tem uma participação considerável no PIB, de 4,87%, e na indústria brasileira, de 26,52%, de acordo com o (IBGE, 2017). 

Esses dados mostram uma diminuição que esse setor não está acostumado a passar. É inédito, o que tem feito muitos engenheiros a buscarem outras áreas, como a administração e o mercado financeiro. 

Mesmo com esse cenário, segundo Loturco (2017), há uma perspectiva de melhoria nesse ano de 2017, quando comparado com anos anteriores. Com o cenário destrutivo da Lava-Jato para o setor, com os escândalos das empreiteiras, é factível que o mercado tenha uma tendência de reorganização. Com a taxa de desemprego beirando os 12%, há muita mão de obra disponível. Há uma projeção de 200 mil empregos gerados no ano nesse setor com o anúncio do governo sobre a retomada dos investimentos no Minha Casa, Minha Vida, com 500 mil unidades contratadas.

Tendo isso em vista, é um ano de grandes desafios para a Construção Civil. Muito há de ser trabalhado e o que for planejado deve ser executado meticulosamente. E, para que isso ocorra, é preciso um grande gerenciamento dos conflitos nos canteiros de obras.

O GERENCIAMENTO DAS PESSOAS

Escrever sobre gestão de pessoas é um desafio, devido a sua grande abrangência e ao seu grande histórico de transformações. É como já dizia um dos grandes autores da Gestão de Pessoas (Chiavenato, 2014, p. IX):

Falar de gestão de pessoas é falar de gente, do componente humano das organizações, de cultura e mentalidade, de inteligência, de energia e vitalidade, ação e proação. A gestão de pessoas é uma das áreas que mais tem passado por mudanças e transformações nesses últimos anos. Não somente nos seus aspectos tangíveis e concretos, como principalmente nos aspectos conceituais e intangíveis. A visão que se tem hoje da área é totalmente de uso tradicional. Essa configuração, na época recebia o nome de administração de recursos humanos (ARH). Muita coisa mudou.

De acordo com o blog RH Na Prática (2015), essa área surgiu em torno do início do século XX, alimentada pela Revolução Industrial. O nome primordialmente utilizado para essa área era o de Relações Industriais. A pessoa que trabalhava em tal área já articulava as contratações e articulava entre líder e liderados.

Assim, essa área se expandiu para outros mercados e, na década de 90, virou a área de Recursos Humanos, o famoso RH. O seu principal desafio, nessa época, era alinhar as estratégias da organização com as suas políticas. Após os anos 90, uma designação começa a ser melhor aceita, dando um ar de mais leveza e flexibilidade. O RH virou Gestão de Pessoas, ou como algumas pessoas dizem, a área de GP. Essa área também foi se expandindo e hoje já existem organizações especializadas no setor, que inclusive dão consultoria para grandes empresas. 

A visão da área também desenvolve um objetivo muito importante para as organizações: recrutar, substituir ou até mesmo, reposicionar pessoas, além de propor condições e um clima organizacional satisfatório para que as mesmas se sintam motivadas com as suas conquistas e produzam resultados satisfatórios para a organização. 

A gestão de pessoas é uma área muito sensível à mentalidade e à cultura corporativa que predomina nas organizações. Ela é extremamente contingencial e situacional, pois depende de vários aspectos, como a arquitetura organizacional, a cultura corporativa, as características do seu mercado, o negócio da organização, a tecnologia utilizada, os processos internos, o estilo de gestão e uma infinidade de outras variáveis. Também depende das características das pessoas que a constituem. Tudo isso constitui um mix que a torna única em cada organização (Chiavenato, 2014, p. 8).

Em um canteiro isso não se difere. Cada canteiro, construtora e organização tem sua cultura organizacional, suas características de como os colaboradores se tratam, como as atividades são passadas de líder para liderados e muitos outros pontos a serem abordados.

Sabendo que cada pessoa difere da outra por personalidades, sonhos, objetivos, características, valores e defeitos, isso se torna um grande desafio, ainda mais quando isso é analisado na área da Engenharia Civil. A área abordada nesse estudo, o canteiro de obras, expõe um quadro bem variado de profissionais: engenheiros, arquitetos, técnicos, pedreiros, carpinteiros, armadores e serventes. Tal diversidade de funções aumenta ainda mais a responsabilidade do gestor de RH. É ele quem vai selecionar o perfil compatível com as necessidades da organização: conhecimentos, experiências, habilidades e contexto do cargo. E essa seleção deve proporcionar um consenso entre o líder e os liderados.

Os conflitos na construção civil são bastante comuns e há autores defendendo que eles fazem parte de uma característica inerente dessa indústria (Peña-MoraSosaMcCone, 2003).

Em uma observação in loco dos conflitos gerados nos canteiros, nos leva a uma grande lista: comunicação, relacionamento interpessoal, conhecimento técnico, comportamentos agressivos, preconceitos, conflitos culturais, relacionamento vertical entre as partes, por exemplo. Esses só são alguns tipos de conflitos que alguns autores já abordaram (Tavares, 2012).

CONFLITOS 

A definição detalhada de conflito é um processo de oposição e confronto que
ocorre entre indivíduos ou grupos nas organizações, quando as partes envolvidas exercem poder na busca de metas ou objetivos valorizados e obstruem o progresso de uma ou várias metas. Isso é de fácil visualização nas organizações sejam elas com ou sem fins lucrativos (Dubrin, 2003)

O público alvo do estudo em questão são todos os profissionais envolvidos na execução dos empreendimentos no canteiro de obras: engenheiros, arquitetos, técnicos, estagiários, serventes, carpinteiros, pedreiros, armadores e outros que podem estar envolvidos. 

Em uma organização em que o público é muito diversificado e marcado por uma diferença social, cultural e econômica muito grande, pode-se observar facilmente que ela será marcada por conflitos.

De acordo com Robbins (2002), o conflito é um processo que tem seu início quando uma das partes percebe que a outra parte afeta ou pode afetar, negativamente, algo que a primeira considera importante.

É notável que o conflito, pela sua definição, se caracteriza pela dinâmica relacional entre as pessoas e por uma influência na dinâmica motivacional, seja ela intrínseca, ou extrínseca. 

Segundo Marques (2015), a motivação intrínseca está relacionada à força interior, capaz de se manter ativa mesmo diante da adversidade. Este tipo de motivação é independente do ambiente, das situações e das mudanças, estando relacionada aos interesses individuais e que podem ser alterados apenas por escolha da pessoa. Já a extrínseca está relacionada ao ambiente, às situações e aos fatores externos. Um exemplo claro de motivação extrínseca são as premiações de campanhas para a equipe comercial ou bônus oferecidos para vendedores que alcançarem determinado valor de faturamento.

Dentro desse contexto de conflitos, os gestores organizacionais devem ficar atentos as principais fontes geradoras de conflito. 

As diferentes abordagens na conceituação do conflito

Segundo Robbins (2002), há diferentes visões e abordagens na conceituação do conflito:

  • Visão Tradicional: uma das visões mais antigas anos 30 e 40, na qual
    os seus princípios defendem que o conflito deve ser evitado, por indicar disfunção no grupo ou na organização, logo visto como algo desnecessário e prejudicial, uma vez que as conseqüências dele eram a violência e a destruição, sendo assim necessário evitá-lo.  
  • Visão de Relações Humanas: a teoria das relações humanas, idealizada nos anos
    40 a 70 defende que o conflito é natural, uma realidade que não se pode evitar que é natural em qualquer grupo ou organização e este não tem de ser negativo, pode ser mesmo uma força positiva para o aumento da produtividade.
  • Visão Interacionalista: aqui não só surge uma abordagem nova e
    diferente, mas também avançada sobre a perspectiva de gestão contemporânea de pessoas, no que concerne à definição de conflitos, onde trata o mesmo não como danoso às organizações ou difícil de ser evitado, mas como uma forma de contribuição positiva para a mudança  inovação, ou seja, agora existe a necessidade que os líderes mantenham o nível de conflito gerenciável, não necessitando evitá-los.

Níveis do conflito

Segundo Chiavenato (2004, p. 416), dentre os vários tipos de conflitos, pode-se mencionar três níveis principais:

1. Conflito percebido: os elementos envolvidos percebem e
compreendem que o conflito existe porque sentem que seus objetivos são diferentes dos objetivos dos outros e que existem oportunidades para interferência ou bloqueio. É o chamado conflito latente, que as partes percebem que existe potencialmente. 2. Conflito experienciado: quando o conflito provoca
sentimentos de hostilidade, raiva, medo, descrédito entre uma parte e outra. É o chamado conflito velado, quando é dissimulado, oculto e não manifestado externamente com clareza. 3. Conflito manifestado: quando o conflito é expressado através de um
comportamento de interferência ativa ou passiva por pelo menos uma das partes. É o chamado conflito aberto, que se manifesta sem dissimulação.

Para Araújo (2008) , a subdivisão se estende em nove níveis de profundidade, que assim seguem uma evolução:

  • Discussão: é o estágio inicial do conflito; caracteriza-se normalmente por ser racional, aberta e objetiva; 
  • Debate: neste estágio, as pessoas fazem generalizações e buscam demonstrar alguns padrões de comportamento. O grau de objetividade existente no nível 1 começa a diminuir; 
  • Façanhas: as partes envolvidas no conflito começam a  mostrar grande falta de confiança no caminho ou alternativa escolhidos pela outra parte envolvida; 
  • Imagens fixas: são estabelecidas imagens preconcebidas com relação à outra parte, fruto de experiências anteriores ou de preconceitos que trazemos, fazendo com que as pessoas assumam  posições fixas e rígidas;  
  • Loss of face (ficar com a cara no chão): trata-se da postura contínua neste conflito em que “custe o que custar, lutarei até o fim”, o que acaba por gerar dificuldades para que uma das partes envolvidas se retire;  
  • Estratégias: neste nível começam a surgir ameaças e as punições ficam mais evidentes. O processo de comunicação, uma das peças fundamentais para a solução de conflitos, fica cada vez mais restrito;  
  • Falta de humanidade: no nível anterior evidenciam-se as ameaças e punições. Neste, aparecem com muita freqüência os primeiros comportamentos destrutivos e as pessoas passam a se sentir cada vez mais desprovidas de sentimentos;  
  • Ataque de nervos: nesta fase, a necessidade de se auto-preservar e se proteger passam a ser a única preocupação. A principal motivação é a preparação para atacar e ser atacado;
  • Ataques generalizados: neste nível chega-se às vias de fato e não há alternativa a não ser a retirada de um dos dois lados envolvidos ou a derrota de um deles.

Como se pode evidenciar, há muitos conflitos que não são aprofundados e muitos também que se aprofundam até o último nível, principalmente em ambientes organizacionais de canteiros de obras.

Fontes Geradoras de Conflito

Segundo Chiavenato (2004, p. 416), as fontes podem ser variadas em seus tipos e enquadramentos, mas estão diretamente relacionadas com a resolução dos problemas. É de interesse ao objetivo fim do trabalho uma pequena introdução nas fontes. As principais fontes geradoras de conflito em um contexto organizacional são:

  • Contradição de objetivos: a incompatibilidade das metas entre as unidades (arquitetos, engenheiros, mestre de obras, etc) pode causar muitos problemas na organização. 
  • Contradição de função: a contradição entre os limites das responsabilidades dos profissionais pode causar alguns problemas. 
  • Competição pelos recursos: isso está ligado com a motivação extrínseca, citada anteriormente. Quando os recursos disponíveis da organização são limitados, há uma grande competição para ver quem vai ficar com mais e isso acaba gerando grandes conflitos.
  • Falha na comunicação: isso ocorre principalmente quando a diversidade organizacional é muito grande (que é o caso dos canteiros). Não são todos os setores de produção que têm acesso à informação e muitos cargos têm informações exclusivas, o que gera um conflito.
  • Desacordo entre os padrões de desempenho: isso também é reflexo de uma falha na comunicação, mas também é gerado pela dinâmica organizacional. Por exemplo, em um canteiro, se um projeto arquitetônico for executado bem e o projeto estrutural for mal executado, provavelmente haverá um conflito entre as partes, que poderia envolver até o cliente.

Essas são as principais motivações geradoras de um conflito. Como se pode observar através desses exemplos, um ambiente organizacional é um local com o nível de stress muito alto, que a qualquer momento pode explodir – assim são os conflitos, em sua maioria: imprevisíveis e problemáticos.

Ainda há uma boa parte dos conflitos que são previsíveis e isso pode ser explicado muito pelo conhecimento do clima e da cultura da organização por parte do líder.  Por exemplo, se os funcionários de uma empresa reclamam de um salário e no mês seguinte haverá um corte de gastos, reduzindo ainda mais. É um conflito previsível, em que os líderes e gestores da empresa poderão trabalhar para que ele não aconteça: dando uma perspectiva de melhora, conversando com eles e chegando a uma solução em conjunto. 

O conflito gerador de efeitos negativos

O conflito, em suma é visto como uma fonte geradora de efeitos negativos, que podem ser explicitados pelos principais exemplos a seguir, de acordo com Cunha, Silva e Moreira (2003) e Chiavenato (1999).

  • Um ambiente de trabalho hostil que prejudica o desempenho e a motivação das pessoas;
  • Gasto de energia para lidar com o mesmo, não se investindo esse tempo no trabalho/solução;
  • Comportamentos de tensão entre as pessoas, ao invés de cooperação, podendo prejudicar o bom funcionamento da organização e influenciar negativamente a natureza dos relacionamentos existentes entre pessoas e grupos.

O conflito gerador de efeitos positivos

Nem sempre o conflito é visto com uma conotação de consequências negativas. O conflito pode gerar muitos pontos positivos e por isso, em algumas organizações é visto como um diferencial.

De acordo com Chiavenato (1999) e com Cunha, Silva e Moreira (2003), entende-se o conflito como fator inerente à dinâmica organizacional, capaz de gerar efeitos positivos ou negativos. E em relação aos efeitos positivos, tem-se:

  • A possibilidade de uma equipe de trabalho descobrir novos meios de realização de tarefas, com foco em soluções criativas e inovadoras; 
  • A solidificação de sentimentos de coesão e identidade dentro de um grupo, a partir de uma boa resolução de conflito; 
  • A possibilidade do mesmo servir como mecanismo de correção dos problemas existentes, como também, evitar problemas mais graves; 
  • A oportunidade de proporcionar uma solução em que as duas partes ganhem, traduzindo tal ação num aumento da coesão do grupo e, eventualmente, no aumento da sua produtividade.

Tipos de conflitos

Além de níveis, o conflito também tem algumas subdivisões de tipos. Segundo Castro (2016), existem inúmeros tipos de conflitos e a sua identificação pode auxiliar a detectar a estratégia mais adequada e prevê-los antes de acontecer, afim de superar ou utilizar a favor da organização. existem inúmeros tipos de conflitos e a sua identificação pode auxiliar a detectar a estratégia mais adequada e prevê-los antes de acontecer, afim de superar ou utilizar a favor da organização.

  • Conflito latente:  não é declarado e não há, mesmo por parte dos elementos envolvidos, uma clara consciência de sua existência. Eventualmente nem precisam ser trabalhados;
  • Conflito percebido: os elementos envolvidos percebem, racionalmente, a existência do conflito, embora não haja ainda manifestações abertas do mesmo;
  • Conflito sentido: é aquele que já atinge ambas as partes, e em que há emoção e forma consciente;
  • Conflito manifesto: trata-se de conflito que já atingiu ambas as partes, já é percebido por terceiros e pode interferir na dinâmica da organização.

Para identificar as situações problemáticas e verificar os conflitos subjacentes a elas há de ser elaborada algum tipo de pesquisa com o objetivo de explorar as variáveis que podem causar as condições de dissentimentos.

METODOLOGIA E CRONOGRAMAS

Metodologia

A metodologia utilizada no Projeto Final 1 será baseada em uma pesquisa bibliográfica afim de adquirir um conhecimento teórico para elucidar os conceitos que serão analisados e estudados. As referências foram levantadas e temas a respeito do mercado da construção civil, gestão de pessoas e de conflitos foram estudados com mais embasamento.

O produto final do Projeto Final 1 será uma pesquisa de campo com uma entrevista semi-estruturada, com perguntas mais ligadas aos possíveis conflitos em canteiros de obras. É de fundamental importância a ligação com o referencial teórico para um maior embasamento e qualidade das perguntas a serem formuladas na entrevista da pesquisa.

Para o Projeto Final 2 a metodologia utilizada será mais voltada para a execução, em que visitas de campo em canteiros serão feitas para a execução da pesquisa. Caso haja algum fator que impossibilite a visita de forma pessoal, a entrevista será feita por um formulário online. A ideia do Projeto Final 2 é coletar alguns dados que permitam verificar a demanda na área de conflitos em canteiros de obras.

Como foi evidenciado, há de ser feita uma pesquisa com os objetos de estudo de enfoque, para testar as hipóteses levantadas. 

A definição de uma pesquisa, de acordo com Minayo (1993). é:

Entendemos por pesquisa a atividade básica da ciência na sua indagação e construção da realidade. (…) Ou seja, nada pode ser intelectualmente um problema se não tiver sido, em primeiro lugar, um problema da vida prática. (…) Toda investigação se inicia por uma questão, por um problema, por uma pergunta, por uma dúvida.

De modo a atingir os objetivos levantados, a pesquisa será o contato real com a problematização levantada. Ainda de acordo com Minayo (1993, p. 14-15), a metodologia da pesquisa inclui três pontos principais:

  • o método: teoria da abordagem;
  • as técnicas: os instrumentos de operacionalização do conhecimento;
  • criatividade do pesquisador: experiência, capacidade pessoal e sensibilidade;

Em relação à teoria de abordagem utilizada, será uma pesquisa opinativa de campo com autorização dos responsáveis pela obra. Quanto ao tipo da fonte de informação será uma observação indireta. De acordo com Luna (1996), uma pesquisa opinativa é aquela que exprimem a concepção de um indivíduo a respeito de si mesmo, de uma situação ou de outrem, envolvendo suas crenças, sentimentos, valores, opiniões, etc. E ainda de acordo com Luna (1996), uma observação indireta refere-se ao uso de indícios ou pistas como informações das quais se deduzem outras informações.

A estratégia utilizada para a coleta no trabalho de campo será a entrevista, do tipo semi-estruturada, que de acordo com Minayo (1993), é uma ferramenta que combina perguntas fechadas e abertas, em que o entrevistado tem a possibilidade de discorrer sobre o  tema em questão sem se prender à indagação formulada.

Os instrumentos serão uma autorização com a assinatura do responsável da obra e a entrevista impressa ou feita por meio de um aplicativo no smartphone. Caso não seja liberada uma autorização presencial, a entrevista será enviada por e-mail, em um formulário online. Para montar as perguntas das pesquisas serão utilizadas várias hipóteses e estudos encontrados em livros, artigos, sites e blogs. Uma prévia da entrevista está presente no Anexo A.

Quando se questiona a criatividade do pesquisador, há de se observar que por mais que não houve contato acadêmico suficiente para desenvolver tais habilidades, essas competências foram desenvolvidas ao longo de seus trabalhos profissionais e experiências na Universidade. 

CRONOGRAMA: ETAPA 1

A organização proposta pelo trabalho em sua primeira fase, com todas as etapas e respectivos assuntos abordados e prazos podem ser visualizados pela Tabela 1:


Cronograma de Trabalho Final 1

EtapaAssuntos
Abordados
Prazo
Pesquisa BibliográficaSerá realizado
um estudo das referências bibliográficas bem aprofundado, focando nos temas
de conflitos, de construção civil, de gestão de pessoas e de outros temas que
podem ser interessantes para o aprofundamento do assunto em questão.
29/04/17
SínteseOs assuntos abordados serão sintetizados e conectados com o
assunto principal do trabalho.
12/05/17
ImportânciaA importância do estudo em questão será validada e levada em
consideração, após o levantamento de todos os assuntos.
19/05/17
Formulação da
Pesquisa
Uma pesquisa será elaborada utilizando de todas as referências
encontradas no trabalho
26/05/17
Considerações
Finais
Será analisado
se o objetivo dessa primeira etapa foi cumprido e o que será feito em
seguida.
09/06/17

O autor (2017)

CRONOGRAMA: ETAPA 2

A organização proposta pelo trabalho em sua segunda etapa, com todas as subdivisões e respectivos assuntos abordados e prazos podem ser visualizados pela Tabela 2:

Cronograma de Trabalho Final 2

EtapaPrazo
Lista de canteiros a serem visitadosAgo/17
Marcar visita nos canteirosAgo/17
Executar a pesquisa de campo e enviar o formulário online para as que a resposta foi negativaSet/17
Analisar os dadosOut/17
Validar hipótese e verificar cumprimento dos objetivos levantadosNov/17

O autor (2017)

Como se pode verificar na Tabela 2, os dados coletados na pesquisa serão analisados e compilados em tabelas e gráficos através de uma categorização das causas dos principais conflitos no canteiro. Com essas etapas, se espera um atingimento dos objetivos propostos no trabalho e uma validação da hipótese.

ANEXO A — Proposta Inicial de Entrevista

feito

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