CONTRATOS DE TRABALHO E RELAÇÃO DE TRABALHO E EMPREGO

UNIVERSIDADE PAULISTA

Direito

CONTRATOS DE TRABALHO E RELAÇÃO DE TRABALHO E EMPREGO

Cleiton de Lima Costa

Orientador: Fábio Empke Vianna

Resumo

O contrato de trabalho no ordenamento jurídico brasileiro é um do instrumentos mais importantes para validação e formalização de uma relação de trabalho, e de emprego. Apesar de os conceitos apresentados neste presente trabalho, não serem inéditos, novas formas de se olhar para um mesmo ponto, podem dar novo sentido á legislação e conceitos pré-existentes sobre o tema.
No Brasil o contrato trabalhista sofreu várias alterações legislativas com a finalidade de melhor atender os dois polos dessa relação, sendo eles empregador e empregado e mediante um cenário tão crítico que nós estamos vivendo, muito pontos foram discutidos no âmbito jurídico e legislativo o qual será apresentado com clareza nesse presente trabalho, com a finalidade de mostrar o quão inconsistente e passível de alteração, é o nosso ordenamento jurídico e que para beneficiar a relação trabalhista novas discussões e alterações devem ser tomada para melhor aplicação e cumprimento do Contrato de Trabalho.

Palavras-chave: Contrato de Trabalho. Impacto Econômico . Trabalho e Emprego.

Abstract

The employment contract in the Brazilian legal system is one of the most important instruments for validating and formalizing an employment relationship, and employment. Although the concepts presented in this work are not new, new ways of looking at the same point can give new meaning to legislation and pre-existing concepts on the subject.
In Brazil, the labor contract has undergone several legislative changes in order to better serve the two poles of this realization, being both employer and employee and in such a critical scenario that we are living in, many points were discussed in the legal and legislative scope which will be presented clearly in this present work, with the purpose of showing how inconsistent and liable to change, is our legal system and that to benefit the labor relationship new discussions and changes must be taken for better application and fulfillment of the Employment Contract.

Keywords: Employment Contract. Economic Impact . Labor and Employment .

Introdução

O presente trabalho não tem como finalidade esgotar o tema colocando um fim na discussão sobre o assunto, mas sim tem a finalidade de expor um tema de muita importância e de impactos econômicos e sociais gigantescos na nossa sociedade mediante um dos tempos mais difíceis dos últimos anos, onde vivemos uma situação completamente imprevisível, e onde os esforços são de todos os setores da ordem jurídica para dar resposta, enfrentando um problema mundial, e que o direito tem um papel de uma importância.

As relações de trabalho e emprego, tem um papel de incrível importância visto que formaliza, dando dignidade ao trabalhador, resguardando seus direitos humanos, socias e econômicos tendo como instrumento dessa formalização o contrato.

Sendo o contrato um dos instrumentos mais antigos da sociedade humana, na esfera trabalhista ele da segurança ao empregado e ao empregador. A presente monografia tem como finalidade abordar esse tema, apresentar problemas, apontar soluções, e propor a reflexão e discussões, afim de aprimorar a matéria abordada discorrendo sobre o tema, sob o ponto de vista de alguém que vive, os dois lados, o lado do trabalhador e o lado do acadêmico de direito, no qual me sinto horando de através da minha experiência de trabalho, e dessa passagem pelo curso de direito, no qual através dos meus professores no decorrer da minha formação me permitiram discorrer didaticamente sobre o tema.

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- Conceito de Contrato de Trabalho e Sua Aplicação na Prática

O contrato de trabalho é o instrumento que formaliza e sela relação entre empregado e empregador, entre o prestador e o tomador de serviços, sem o devido contrato corre o risco de não ter reconhecido o vinculo empregatício.

Os elementos essenciais dos contratos de trabalho são aqueles do direito comum, aplicáveis aos contratos de um modo geral: agente capaz, objeto lícito e possível e forma prescrita ou não defesa em lei.

O direito comum é aplicável às relações trabalhistas, na omissão da norma especial, e desde que haja compatibilidade (art. 8.° da CLT).

"Art. 8º - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por equidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.


Parágrafo único - O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho, naquilo em que não for incompatível com os princípios fundamentais deste.


§ 1º O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017) 


§ 2o Súmulas e outros enunciados de jurisprudência editados pelo Tribunal Superior do Trabalho e pelos Tribunais Regionais do Trabalho não poderão restringir direitos legalmente previstos nem criar obrigações que não estejam previstas em lei. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 

§ 3o No exame de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, a Justiça do Trabalho analisará exclusivamente a conformidade dos elementos essenciais do negócio jurídico, respeitado o disposto no art. 104 da Lei no 10.406, de 10 de janeiro de 2002 (Código Civil), e balizará sua atuação pelo princípio da intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva" (Brasil, 1943, p. artigo 8°).

Na falta de um dos elementos essenciais impõe-se a nulidade do contrato de trabalho.

Embora presentes as características da prestação de trabalho por pessoa física a uma outra física ou jurídica, com pessoalidade, onerosidade, não-eventualidade e subordinação, o Direito do Trabalho não reconhecerá a validade jurídica da relação decorrente apenas desses elementos fáticos.

Conclui-se que uma relação empregatícia só está plenamente completa quando presentes os elementos fáticos (características) e os elementos essenciais (formais).

Não ocorrendo esses elementos seja eles fáticos ou essenciais, ocorre a não caracterização do contrato de trabalho, e sendo nulo o vínculo empregatício.

Nesse sentido, aquele que trabalhar como vendedor de jogo pirata (objeto ilícito), mesmo que com pessoalidade, onerosidade, não-eventualidade e subordinação, não terá reconhecido o vínculo de emprego. 

Mediante situações como essas, não terá amparo no direito no caso se fosse pleiteado algum direito trabalhista em vias judiciais, pelo fato do objeto do trabalho ser ilícito trazendo como consequência um trabalho em vão pode-se dizer.

Porém há, em alguns casos, embora declarada a nulidade do contrato, ele pode produzir efeitos, ora amplos, ora limitados.

É exemplo a situação em que um trabalhador menor de 14 anos presta serviço pessoal subordinado. A idade mínima para trabalhar é aos 16 anos, salvo na condição de aprendiz a partir dos 14 anos (art. 7.°, XXXIII, da CF/1988).

 Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

XXXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos;  (Brasil, 1988, p. artigo 7° incisco XXXIII)

 Interpretar de forma diversa, além de prejudicar a quem se deve proteger, favoreceria a exploração da mão-de-obra infantil e adolescente

Nesse caso a legislação tem em seu principal interesse em proteger o trabalhador que ainda não atingiu a maioridade, não anulando o contrato, mas corrigindo a sua situação de maneira em que venha a colaborar com o fim da exploração do trabalho infantil, dando ao incapaz os seus direito trabalhista.

A forma não é, em regra, elemento essencial aos contratos de trabalho, que podem ser celebrados na forma tácita ou expressa (Brasil, 1943, p. artigo 442 caput, CLT).

 Entretanto, nas contratações em que o vínculo é com empregador público, a forma deve ser a expressa escrita, pois é necessário o concurso público  para a investidura em emprego público. (Brasil, 1988, p. artigo 37, II CF).

Não observada essa exigência, o contrato é nulo. No entanto, produz efeitos.

Os contratos podem ser classificados quanto à forma, à duração, à regulamentação e aos sujeitos da relação de emprego.

Quanto à forma, nesse caso sendo tácitos ou expressos; os contratos expressos podem ser verbais ou escritos.

O ajuste expresso escrito ocorre quando há um contrato escrito de trabalho, no caso um registro na CTPS. Não é comum um instrumento de acordo solene para que seja celebrado a pacto trabalhista, somente em uns poucos casos a lei exige o pacto escrito.

Sendo obrigatoriamente escrito o contrato de atleta profissional, o contrato de artistas e o contrato de aprendizagem.

Oque define o ajuste expresso verbal, não é um instrumento solene, mas sim, a vontade das partes que de foram consensual exprimem sua vontade celebrando um acordo verbal.

Conforme já mencionado o contrato de trabalho só precisará ser feito por escrito se houver expressa determinação legal nesse sentido.

O ajuste tácito é caracterizado pela inexistência de palavras escritas ou verbais. 

O contrato tácito resulta de um dado comportamento: alguém, sem que exista solicitação expressa, presta serviços a outrem sem que este se oponha a essa prestação laboral. Com a continuidade desse comportamento, revela-se a vontade, a concordância no acordo do contrato de trabalho. É a aplicação ao Direito do Trabalho do dito popular “quem cala consente”.

Presume-se que alguém, ao aproveitar-se do trabalho de outrem, estará, ainda que não o diga, sendo beneficiado com o serviço prestado e, em consequência, estará se obrigando como empregador. Se o beneficiário dos serviços desejar evitar essa situação, deve impedir a sua prestação.

Como exemplo de ajuste tácito, podemos citar o seguinte: suponha que João, para mostrar-se trabalhador e cair nos encantos de determinada moça, empregada doméstica de certa família, passe todos os dias pela casa e trabalhe durante duas horas, na limpeza do quintal.

 A família, beneficiária do trabalho de João, não se opôs à sua prestação, mas nada foi pactuado entre as partes.

 Ao final de doze meses, com a dispensa da moça pela referida família, João deixa de prestar os serviços de limpeza e requer perante a Justiça do Trabalho o reconhecimento da relação de emprego por todo esse período, com os pagamentos devidos.

 João terá direito ao reconhecimento do contrato de trabalho, com todos os direitos daí decorrentes, pelo fato de houver na sua prestação, os requisitos que formam uma relação de emprego, tais como a subordinação, consenso da família na prestação do serviço e eventualidade

No que diz respeito ao prazo de duração, temos os contratos por prazo determinado e os contratos por prazo indeterminado. 

Segundo,(Correia, 2017) quando se fala em prazo determinado, esta sendo pactuado um acordo com uma data limite para seu fim, já quando se fala em prazo indeterminado como o próprio nome já diz, é indeterminado o tempo de seu fim, não há qualquer previsão de quando vai terminar o contrato. Sendo essa modalidade a mais comum no mercado de trabalho.

 O contrato a prazo determinado deve ser provado pelo interessado. 

Esse tipo de contrato normalmente não beneficia o trabalhador. Ocorre, nos contratos por prazo determinado, restrições a alguns dos direitos legalmente previstos para os ajustes por prazo indeterminado.

Quanto à regulamentação da relação jurídica, os contratos de trabalho podem ser comuns ou especiais.

Os contratos comuns são aqueles regidos pelas normas genéricas da legislação trabalhista do país, enquadrando-se dentro das normas gerais em vigor, concernentes às relações de trabalho.

Os contratos especiais são aqueles submetidos a um regime próprio de legislação, devido a aspectos peculiares do serviço prestado, que requerem a elaboração de normas específicas. São aqueles destinados aos empregados de uma profissão especial, como bancários, ferroviários, telefônicos etc.

De acordo com (Martinez, 2011) ele classifica os contratos entre os sujeitos da relação de emprego, entre contratos de trabalho singulares ou plúrimos.

Os contratos singulares, segundo ele, são aqueles em que um empregador contrata um empregado.

Os contratos plúrimos são aqueles em que seus sujeitos ativos ou passivos podem ser vários, mas sempre determinados. Pode ocorrer nos seguintes casos:

a) um empregador contrata vários trabalhadores que atuam em grupo (contrato

de equipe);

b) um só trabalhador é admitido por mais de um empregador (uma recepcionista contratada para atender, simultaneamente, dois consultórios médicos independentes, que funcionam lado a lado);

c) dois ou mais empregadores admitem uma equipe de empregados, por meio de um único vínculo de trabalho (contratação de uma orquestra para atuar, por preço global, mediante um único contrato, em vários estabelecimentos de espetáculos, que se conjugam para a promoção do evento).

Ainda existem, outros tipos de contrato de trabalho, como os contratos de duração intermitente (nestes, os empregados laboram só em determinados períodos do ano, como acontece com os trabalhadores de hotéis que só funcionam em épocas de temporadas de férias) e os contratos de equipe (em que temos a celebração simultânea de contratos de trabalho com um grupo de empregados).

Distinção de Relação de Trabalho e de relação de emprego

Conforme lecionado por Henrique Correa.

 "Tecnicamente, há diferença entre relação de trabalho e relação de emprego. O termo relação de trabalho é utilizado como gênero e trata da relação de trabalho de forma ampla. Todo trabalho humano (pessoa física) prestado ao tomador de serviços (pessoa física ou jurídica) é uma relação de trabalho.

 Exemplo: trabalho autônomo, atividade de estágio, trabalho eventual, temporário e o próprio vínculo empregatício. 

Por outro lado, relação de emprego é uma das espécies do gênero relação de trabalho" (Correia, 2017, p. 409).

O que caracteriza a relação de trabalho da relação de emprego é  presença da subordinação jurídica exercida sobre a figura do empregado. 

É nítido observar que a CLT foi criada com o objetivo de dar proteção ao trabalhador que em vários aspectos se encontra em situação de vulnerabilidade e  que trabalha sob subordinação. 

Verifica-se, assim, que toda relação de emprego corresponde a uma relação de trabalho, mas nem toda relação de trabalho é uma relação de emprego. 

Sendo assim pode-se afirmar conforme  (Correia, 2017) que, relação de emprego é aquela que se forma entre um empregado e um empregador, regendo-se pelos artigos 2° e 3° da CLT, mas muitas vezes, na prática, em provas de concursos e livros doutrinários, a terminologia utilizada é a expressão relação de trabalho para tratar de vínculo empregatício.

 Em resumo, a diferença entre relação de trabalho e de emprego, a primeira é gênero, a segunda é específica.

Para identificar uma relação de emprego é formado o contrato de emprego, que é mais chamado de contrato de trabalho.

Essa distinção de contrato de trabalho e contrato de emprego na prática não é percebida onde o mais comum é chamar de contrato de trabalho, de um modo geral.

No que diz respeito ao objeto do contrato de trabalho, ressalta-se que o objeto imediato do contrato de trabalho é a prestação dos serviços, enquanto o objeto mediato (remoto) do contrato é o próprio trabalho em si. 

Ainda segundo Henrique Correa,  (Correia, 2017) ele frisa a diferenciação do contrato de trabalho e dos contratos afins  em alguns tipos, como por exemplo,  contratos de prestação de serviço, de empreitada, de representação comercial, de mandato, de sociedade e parceria. Sendo assim faremos uma breve explanação a respeito deles.

a) Prestação de serviços

 O contrato de prestação de serviços pode abranger toda espécie de trabalho lícito, material ou imaterial, mediante retribuição, conforme previsto no art. 594 do Código Civil.

 A prestação de serviços que não estiver sujeita à CLT ou outra norma específica, será regida pelos artigos 593 e seguintes do Código Civil. 

Esse contrato é utilizado pelos trabalhadores autônomos sendo assim não formando uma relação de emprego. Aliás, a autonomia na prestação dos serviços é o que diferencia do contrato de trabalho, que· corresponde ao serviço prestado mediante ordens diretas do tomador, configurando a subordinação.

 b) Empreitada 

Na empreitada o empreiteiro e o beneficiário não vão estabelecer uma relação de emprego, mas sim vão criar um contrato na qual vai se estipular os valores e o tempo de entrega da obra, onde o empreiteiro é o responsável pela obra. É muito comum esse tipo de contrato na construção civil.

Importante destacar aqui, que, se cria uma relação de consumo entre as partes, em relação ao serviço prestado.

O beneficiário, portanto, tem interesse no resultado do trabalho, que no fim do contrato deverá ser entregue acabado. Já no contrato de trabalho, quem dirige (subordinação) a prestação de serviços é o empregador e é ele quem assume os riscos do empreendimento. 

O interesse do empregador é a atividade, ou seja, o trabalho diário prestado pelo trabalhador.

c) Representação comercial

 O representante comercial presta serviços de forma autônoma, comercializando produtos ou serviços. O contrato de representação comercial é previsto na lei N° 4.886/65. Em vários aspectos esse contrato assemelha-se ao contrato de trabalho, como: a possibilidade de cláusula de exclusividade, contrato oneroso e não eventual.

O elemento que os distingue está na subordinação jurídica, presente apenas na relação de emprego.

d) Mandato.

O contrato de mandato está previsto no art. 653 e seguintes do Código Civil. Nesse contrato o mandante confere poderes ao mandatário para a prática de atos jurídicos em seu nome ou para administrar interesses.

 O contrato de mandato é, em regra. gratuito e materializa-se por meio da procuração. Diferencia-se do contrato de trabalho em dois pontos principais: primeiro, porque neste a onerosidade é a regra; segundo, que no contrato de trabalho a prestação de serviços é, como já dito, subordinada.

e) Sociedade

 O contrato de sociedade ocorre quando uma pessoa ou mais associa-se, contribuindo com bens ou serviços para exploração de uma atividade econômica . 

Nesse contrato, há distribuição de lucros e divisão dos prejuízos.

Aliás, não há entre os sócios relação de hierarquia, existindo uma posição de igualdade. Por outro lado, no contrato de trabalho. além de presente a subordinação. o empregador assume, exclusivamente, os riscos da atividade econômica.

f) Parceria.

O contrato de parceria é uma forma de contrato de sociedade que ocorre, em regra, na agricultura e pecuária (art. 96, Estatuto da Terra - Lei n°4.504/1964). 

Nesse contrato, as partes dividem o lucro e assumem, conjuntamente, prejuízos do negócio. Entre os parceiros não há nenhuma subordinação, aspecto que diferencia esse contrato da relação de emprego (contrato de trabalho). 

Em resumo, o traço marcante do contrato de trabalho é a subordinação jurídica e é essa característica que o diferencia dos demais contratos analisados anteriormente.

Importante destacar que, uma vez comprovada a fraude, por exemplo, o contrato foi celebrado como empreitada ou prestação de serviços, mas na prática (princípio da primazia da realidade) o trabalho era desenvolvido com subordinação, esse contrato é nulo (art. 9° da CLT) e o vínculo empregatício será declarado pela justiça do Trabalho, que concederá ao trabalhador todos os direitos previstos na CLT.

    Mas a dúvida que nos é apresentada, é possível o reconhecimento de uma relação de trabalho sem a assinatura de um contrato de trabalho?

Para que se configure um relação jurídica de emprego, deve preencher requisitos que são essenciais para a formação dessa relação.

O artigo 3° da Consolidação das Leis do Trabalho estabelece.

 Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.

Parágrafo único - Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual. (Brasil, 1943, p. artigo 3° § único CLT).

Conforme disposto, o empregado tem caráter individual e seja pessoa física e não jurídica. A ideia por trás do conceito de empregado é a de essencialidade e necessidade, que se dá pela presunção de que, a partir dessa relação, o empregado tira seu sustento. Essa exigência se da pelo fato de que se for pessoa jurídica o prestador de serviços quebra a ideia de essencialidade e necessidade, visto que uma pessoa física presta serviços para obter seu sustento, enquanto que uma pessoa jurídica presta o serviço na obtenção de lucro, de maneira que se pressupõe que este já tem suas necessidade supridas.

Outro ponto importante tratado no artigo 3° caput, é a  não eventualidade da prestação de serviços conforme demonstrado anteriormente e que é importante sempre frisar novamente.

Essa não eventualidade pressupõe que o serviço não é prestado as “vezes”, mas sim todos os dias da semana por exemplo, importante também frisar que existem formas de prestação de serviço em que as jornadas são alternadas, isso portanto não extingue a não eventualidade, somente acontece a alternância de dias trabalho e dias de folga.

Existe também outras modalidades de jornada de trabalho que não necessariamente se executa todos os dias da semana como no exemplo citado acima, mas ocorre de maneira alternada os dias e de forma previamente acordada entra as partes que também não descaracteriza a não-eventualidade.

O que pode descaracterizar a não-eventualidade seria um trabalhador que é chamado somente para fazer "bicos", ou seja, adiantar uma produção, executar alguma reparo, etc.

A dependência configurada na relação de emprego do empregado ao empregador, trata-se de ponto de vista de quem o empregador detém o poder financeiro, enquanto o prestador de serviço não o detém da mesma maneira. Em outras palavras o empregado tem a sua mão-de-obra pata oferecer, enquanto o empregador tem o salário para ofertar.

Importante destacar que a dependência não é somente financeira mas sim também ocorre no campo do conhecimento sobre o serviço prestado, presumindo o empregador possuir mais conhecimento que o prestador de serviços, de forma que este sempre depende das ordens e orientações que seu superior lhe apresentar e passa pela a aprovação deste.

Segundo Henrique Correa ele explica que:

 "A relação de emprego é contratual, tendo as seguintes características:

1- é bilateral, pois produz direitos e obrigações para ambos; 

2- é oneroso, em que a remuneração é requisito essencial; 

3- é comutativo, pois as prestações de ambas as partes apresentam relativa equivalência, sendo conhecidas no momento da celebração do ajuste; 

4- é consensual, pois a lei não impõe forma especial para a sua celebração, bastando a anuência das partes; é um contrato de adesão, pois um dos contratantes, o empregado, limita-se a aceitar as cláusulas e condições previamente estabelecidas pelo empregador; 

5- é pessoal (intuitu personae), pois a pessoa do empregado é considerada pelo empregador como elemento determinante da contratação, não podendo aquele fazer-se substituir na prestação laborai sem o consentimento deste; é de execução continuada, pois a execução do contrato não se exaure numa única prestação, prolongando-se no tempo; 

6- é subordinativo, pois o empregado está sujeito às ordens do empregador ou empresário que assumiu os riscos do empreendimento." (Correia, 2017, p. 411 a 412).

Portanto se uma prestação de serviço preencher todos esses requisitos pode se constituir uma relação de emprego, ainda que nenhum contrato tenha sido celebrado seja ele escrito ou verbal, pactuando as condições que serão respeitadas.

É muito comum nos dias hoje ocorrer ocasiões em que não é respeitada as formalidades do contrato, ocorrendo assim muitos serviços que são prestados dentro de uma empresa sem o contrato, na linguagem mais comum “ trabalho sem registro em carteira”

Mas conforme já questionado quais as consequências jurídicas e econômicas para ambas as partes empregador e “empregado” quando não ocorre essa formalização do contrato de trabalho ?

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) prevê que a CTPS deve ser obrigatoriamente apresentada pelo trabalhador ao empregador, sendo obrigação da empresa fazer o registro em até 48 horas de todas as informações sobre o contrato.

De acordo com a lei, em todas as atividades é obrigatório que o empregador registre todos os trabalhadores, por meio de livros, fichas ou sistema eletrônico, seguindo as instruções do Ministério do Trabalho, assim, o descumprimento dessa norma é uma infração.

A penalidade nesses casos é de R$ 3.000,00 (três mil reais) por empregado não registrado e, em caso de reincidência, a multa por não assinar a carteira de trabalho é dobrada.

 Para as microempresas e empresas de pequeno porte, o valor-base é reduzido para R$ 800,00 (oitocentos reais).

Além dessas infrações pode ocorrer o reconhecimento do vínculo empregatício em uma reclamação trabalhista em face do empregador, ocorrendo o reconhecimento será o empresário condenado a pagar todas as despesas não pagas, tais como férias acrescida de 1/3 e vencidas se houver acrescida de multa, participação nos lucros, décimo terceiro salário proporcional, incluindo possíveis indenizações.

Oque no inicio parecia ser uma economia ao aceitar prestações de serviços sem registro em carteira, agora se torna um verdadeiro pesadelo.

Mesmo com todas essas consequências ainda sim não são poucos os estabelecimento que apresentam irregularidades na que diz respeito ao contrato de trabalho, seja com o seu não cumprimento, seja ele celebrado e aplicado de maneira diversa da previamente acordada.

Atuação dos Sindicatos no Cumprimento dos Contratos

De acordo com ( Darc de Oliveira, 2017).

"Ao falar de sindicato é importante frisar que ele não é somente uma associação para a defesa dos interesses econômicos e/ou profissionais de indivíduos (empregados, empregadores, profissionais liberais, autônomos etc.) que exercem a mesma atividade ou atividades similares e conexas. Esse conceito trazido na maioria dos dicionários é bem simplório, pois são os sindicatos que lutam pelos direitos dos trabalhadores e ou empregadores, bem como, representa não só os associados, mas a categoria representada, na esfera judicial, empresarial e social." ( Darc de Oliveira, 2017, p. 270).

Quando ela fala de sindicatos ela frisa em  mencionar das funções básicas que as entidades sindicais possuem, sendo que elas norteiam as suas ações, tais como: função negocial; função política; função assistencial; função econômica; e por fim a função de representação.

Abre-se o questionamento a respeito de como os sindicatos atuam na esfera contratual, e como eles participam, e seus poderes de atuação, bem como a abrangência.

Sobre as entidades sindicais, a discussão do texto transita pela esfera jurídica e da Sociologia. No entanto, não há aqui um aprofundamento nas teorias sociológicas e nem do Direito. 

Espera-se que, com essa breve explanação consiga-se esclarecer e facilitar o entendimento do perfil que cada sindicato assume na esfera contratual e como ele atua na prática nas relações contratuais individuais e coletivos.  

Os sindicatos como organizações sociais exercem sua função em cada campo de trabalho, cada sindicato é responsável por uma categoria de trabalhadores, que trabalham em diversas áreas diferentes. 

Ele promove a contratação coletiva, pode dar inicio a greves quando não houver acordo com a categoria patronal. Tanto o exercício de  greve como a de negociação com o sindicato patronal são direito assegurados pela Organização Internacional do Trabalho.

Ainda segundo ( Darc de Oliveira, 2017).

  "A Constituição de 1988 reforça a atribuição negocial dos sindicatos, quando dispõe sobre o “Reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho” (Inciso XXVI do Art.7). Bem como, quando traz expressamente o direito de greve em seu Art. 9º dizendo que é assegurado o direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender." ( Darc de Oliveira, 2017, p. 278).

O principal objetivo dessa função negocial, é de aplicar as normas da CLT, nos contratos concretos de trabalho, em outras palavras, o sindicato tem a função de fazer com que o empregador cumpra com todas as sua obrigações  com o empregado, de acordo com a Consolidações das Leis do Trabalho, fixando regras para as determinadas categorias que fazem parte de seus respectivos sindicatos.

 Para Luciano Martinez (2013, p. 760) através dessa função é que o sindicato produz direitos suplementares, mais vantajosos do que os previstos em lei, por ela os trabalhadores tem o direito de ver seus direitos reconhecidos e os instrumentos coletivos negociados como fontes do direito.

Rege no direito trabalhista o princípio da norma mais benéfica ao trabalhador, conforme foi mencionada em outro contexto  independentemente de hierarquia entre as normas. Por isso, quando as condições estabelecidas em Convenções, forem mais favoráveis, prevalecerão sobre as estipuladas em Acordo (art. 620, CLT).

Oque coloca o sindicato em um patamar de extrema importância no combate a tais irregularidades ocorrida no contrato de trabalho em geral, tendo eles com base na legislação poder para tomar atitudes que beneficie o trabalhador.

A Constituição Federal de 1988 coloca como função dos sindicatos a defesa de direitos e interesses coletivos ou individuais da categoria, tanto em questões judiciais quanto em questões administrativas (art. 8º, III) e a participação nas negociações coletivas de trabalho (art. 8º, VI).

A representação é tida como a principal função e uma importante prerrogativa dos sindicatos oque fornece mais poder de atuação nos interesses do trabalhador não somente na esfera contratual, mas de maneira geral na proteção dos interesses coletivos e individuais dos trabalhadores. 

Segundo Maurício Godinho Delgado. 

"É através da representatividade exercida pelos sindicatos que eles agem em nome de sua categoria par defender os interesses da classe no plano da relação de trabalho."  DELGADO, Mauricio Godinho. Curso De Direito Do Trabalho. [s.l.: s.n., s.d.].

Neste sentido, é a que a Constituição enfatiza a função representativa dos sindicatos art. 8º, III) pela qual lhes cabe a defesa dos direitos e interesses coletivos ou individuais da categoria. Ainda segundo o autor, essa função representativa, lato sensu, abrange inúmeras dimensões, tais como: a função privada, a função administrativa, a pública e a judicial. 

Na função assistencial, é uma atribuição sindical prestar serviços aos seus representados, contribuindo para o desenvolvimento integral do ser humano. 

A CLT determina ao sindicato diversas atividades assistenciais como educação, saúde, colocação, lazer e fundação de cooperativas e serviços jurídicos. Cabem aqui alguns exemplos de artigos da CLT como o art. 500 e o art. 514, "b" um que expressa ser dever do sindicato de manter assistência judiciária aos associados, bem como a assistência nas rescisões dos empregados. 

Essa função assistencial acaba sendo também um exercício de cidadania, pois garante aos associados alguns direitos que são obrigações do Estado. Exemplo disso é a assistência no judiciário para aqueles trabalhadores que não dispõe de condições financeiras para litigar.

Como o Art. 14, Lei 5.584/70 que determina a assistência judiciária em juízo pelo sindicato àqueles que não tenham condições de ingressar com ação.

E é com base nesses preceitos que o sindicato tem poder de atuação tanto para prevenir como para resolver problemas relacionados aos contratos de trabalho, lembrando que não é somente no que diz respeito diretamente aos contratos de trabalho, como também na proteção dos demais direitos do trabalhador.

Ampliar o campo de atuação dos sindicatos também pode ser um maneira eficaz de se tratar do problema, visto que em cidade e locais de trabalho mais remotos não tem nem sequer o conhecimento da existência de um sindicato, onde muitos trabalhador em situação de vulnerabilidade acabam se sujeitando á acordos prejudiciais com remuneração abaixa do mínimo e a condições de trabalho insalubres e inviáveis.

Também não somente ampliar o campo de atuação como também lhe dar instrumentos para que seja feita sua função com eficácia.

A informação ao trabalhador sobre seus direitos previamente também se torna um grande aliado no combate as irregularidades nos contratos trabalhista, pelo simples fato de que quem conhece seus direitos sabe como agir e se portar e sabe a quem buscar ao se deparar com situações em que esta sendo lesado.

Empregado e Empregador

Para melhor entender melhor entender tudo isso que já foi mencionado e oque ainda vai ser,  é necessário entender quem é o empregado e quem é o empregador na relação de trabalho.

 

Empregador 

De acordo com o artigo 2° da CLT que considera empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços.

De acordo com (Correia, 2017, p. 210)

"O empregado não divide os riscos da atividade econômica com o empregador. Assim sendo, momentos de crise mundial, baixa produtividade, vendas abaixo das expectativas não autorizam o empregador a reduzir ou descontar salários de seus empregados. Não poderia ser diferente, pois as empresas não estão obrigadas a dividir os lucros com seus trabalhadores, logo os prejuízos também não poderão ser repartidos." (Correia, 2017, p. 210).

Aqui ele vai lecionar a respeito do conceito do artigo 2° da CLT mencionado acima, da responsabilidade do empregador de admitir riscos no que diz respeito á atividade realizada.

Oque nos trás o entendimento a respeito das consequências da lucratividade em relação a atividade explorada. Enquanto o empregador fica com os lucros, que é algo que supera suas necessidade básicas, tendo que arcar com os riscos por conta disso.

Já o empregado ele trabalha não por lucro, mas sim por sustento, e suprir as suas necessidades básicas e de sua família, por isso  a legislação não permite a divisão de prejuízos com o empregado, esse princípio é doutrinariamente chamado de princípio da alteridade.

 . Outro ponto importante trata do empregador não só como empresa, mas também a contratação de empregados por profissionais liberais, associações recreativas, entidades sem fins lucrativos etc. 

Existe ainda a possibilidade de serem considerados empregadores os alguns profissionais liberais ou instituições religiosas, que contratarem pessoas, mesmo sem finalidade lucrativa, como para exercer atividades administrativas, ou serviços domésticos, como de limpeza, por exemplo. É o caso de instituição religiosa que contrata uma empregada para realizar serviço de limpeza e serviços diverso, ou de advogado que mesmo não exercendo uma atividade empresária contrata uma secretária, ou uma recepcionista. conforme lecionado por (Correia, 2017, p. 210).

  Conforme esta previsto no  § 1° do art. 2° da CLT.

 "equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados." (Brasil, 1943, p. § 1°, art 2°).

Nesse contexto de empregado pode ocorrer grupo econômico quando as empresas estão ligadas entre si, ou seja, conforme mencionado por Henrique Correa o conceito (Correia, 2017, p. 210) "empresa-mãe e empresas-irmãs". 

 No caso do grupo econômico cada um de seus membros possui personalidade jurídica própria, bem como, funcionários e metas próprias. diversa dos demais membros do gurpo.  Além disso, conforme previsto no § 2° do art. 2° da CLT, há necessidade de que uma das empresas esteja no controle ou administração das demais.

O resultado dessa fusão de empresas formando um grupo econômico é de que, se uma das empresas não quitar seus débitos todas as demais respondendo pelos débitos, solidariamente. 

Henrique Correa leciona.

"Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas." (Correia, 2017, p. 211).

Vale ressaltar que se um grupo econômico for formado por pessoas jurídicas sem a finalidade lucrativa, não se caracteriza como grupo econômico, pois a finalidade lucrativa é essencial para que se configure

Na prática não  existindo uma documentação que possa comprovar a formação do grupo ecomomico, serão analisados casos práticos, e uso de bens comuns, para que possa provar  a formação, bem como analisar uso de cartão de crédito comum, utilização de mesma mão-de-obra para se realizar determinadas tarefas.

Um exemplo prático é na empresa que trabalho, onde na verdade são duas, uma como nome de Ibigran e a outra com o nome de Ibipedras. Na prática não existe nenhuma documentação de formação de grupo econômico, mas, utiliza-se os mesmos funcionários, mesmos veículos, os mesmos recurso e dos mesmos donos, porém não há nenhuma documentação ou acordo dizendo que é um grupo econômico, mas "atuam" com duas empresas.

 Vejamos um exemplo clássico de empresas do mesmo grupo econômico que estão solidariamente responsáveis pelos débitos trabalhista das demais.

"Essas empresas do mesmo grupo econômico serão solidariamente responsáveis pelos débitos trabalhistas das demais. Assim sendo, imaginemos um grupo de empresas composto por: empresa A - vendedora de veículos; empresa B- fabricante e vendedora de móveis para escritório; empresa C -fazenda de plantação e comércio de café e, por fim, empresa O, criada para controlar as demais se a empresa A não quitar as verbas rescisórias de um ex-empregado, este poderá ingressar na justiça do Trabalho contra todas as demais, pois são solidariamente responsáveis, ou seja, obrigadas a pagar integralmente o débito trabalhista." (Correia, 2017, p. 212) ·

Nesse caso apresentado vale ressaltar que mesmo empresas de ramos e setores exercendo atividades diferentes, podem formar um grupo econômico, desde que, uma dessas empresas estejam sob o comando, administração do grupo, ou tenha uma empresa diversa gerenciando essas empresas como um todo.  

 Outro exemplo que se encaixa dentro desse contexto e merece destaque é quando o empregado for contratado por uma das empresas, mas seu trabalho estiver sendo aproveitado pelas demais, por exemplo, no período da manhã trabalha para empresa A, e, à tarde, presta serviços para a empresa B, do mesmo grupo, terá um único contrato de trabalho, ou seja, sua carteira de trabalho não ser assinada pelas duas empregadoras, mas apenas uma delas. Assim sendo, mesmo prestando serviços para duas empresas, a jurisprudência do TST tem entendido tratar-se de empregador único, ou seja, o grupo é o empregador.

 Nesse mesmo sentido, se o empregado receber pagamento de outra empresa pertencente ao mesmo grupo, em razão de serviços executados durante a sua jornada de trabalho, o valor recebido deverá integrar a remuneração do trabalhador. Por fim, como o TST trata o grupo econômico como um único empregador. não há exigência de que todas as empresas que compõem o grupo estejam no polo passivo da ação judicial. 

O trabalhador, portanto, poderá cobrar seus créditos trabalhistas, integralmente, de empresas que não figuraram na reclamação trabalhista, desde que elas façam parte do mesmo grupo econômico.

Poderes do empregador

Segundo Henrique Correa.

"O poder do empregador está previsto 'no art. 2° da CLT, pois o empregador "dirige a prestação pessoal de serviços". Como ele assume, exclusivamente, os riscos da atividade econômica, há necessidade de organizar e controlar a prestação de serviços, mesmo que, para isso, seja necessária a aplicação de penalidades aos trabalhadores." (Correia, 2017, p. 218).

Falamos em poderes, porém o conceito de poder dá um ideia de algo superior, porém nada impede de que um encarregado por exemplo, realize tarefas organizacionais, realização de controle de determinadas atividades de outros funcionários e também como realizar disciplinas verbais, sem contudo, que seja o um empregador. O que vai diferencias vai ser a ja mencionada finalidade lucrativa.

Outra questão que também nos da entendimento é que fica evidente a distinção do empregador é finalidade lucrativa a a responsabilidade com os riscos econômicos e trabalhista referentes a sua atividade, bem como de ser frente no que diz respeito as relações de consumo da empresa e cliente.

Ou seja, oque fica ressaltado neste tópico é que os poderes do empregador, não o caracterizam definitivamente como empregador, sem a finalidade lucrativa e o fato de assumir os riscos.

Vejamos agora de perto essas três características em relação aos poderes.

Poder  Organizacional

Segundo Henrique Correa em sua obra Direito do Trabalho Para Os Concursos de Analista, explana a respeito do poder de organização:

"Consiste na distribuição das tarefas aos empregados, fixação do horário de trabalho, utilização de uniformes etc. Dentro desse poder de organização, pode-se acrescentar a possibilidade dada ao empregador de expedir ordens gerais, por meio do regulamento da empresa." (Correia, 2017, p. 219).

Esse poder regulamentar nada mais é do  que um regulamento, interno que é na verdade uma "lei interna" da empresa.

Esses regulamentos internos vão tratar no que diz respeitos aos usos de EPIs, horários de entrada e saída bem com horários de almoço e intervalos de café.

Trata de regras de uso e conservação de instrumentos de trabalho, bem como da forma da execução de serviços.

Ou seja, cada empresa tem sua maneira de prestar o serviço, de utilizar as máquinas, e de conserva-lás e até mesmo a maneirade guarda-lás ao final do expediente, é diferente. 

Eu por experiência própria trabalho quase sete anos como marmorista e trabalhei em umas cinco empresas diferentes ao longo desses anos, e posso afirmar que cada empresa mesmo que prestando o mesmo serviço o executa de maneira diferente, mesmo utilizando as mesmas máquinas.

Algumas tem seu regulamento expressamente escrito, mas em sua maioria tem esses regulamentos encravados na forma de costume, e que mesmo não sendo escrito, (impresso), os tem de forma verbal, de modo que mesmo desta forma verbal não os descaracteriza como sendo uma norma interna a ser seguida e podendo gerar punições aso empregados e colaboraderes.

Essas regras estabelecidas pelo empregador não necessitam de prévia aprovação, ou qualquer formalidade especial. O empregado está obrigado a respeitar o regulamento interno da empresa. Entretanto, se houver modificação desse regulamento, causando-lhe prejuízos, essa alteração será nula, por força do art. 468 da CLT. Exemplo: há previsão no regulamento -de adicional por tempo de serviço. Esse adicionai foi retirado em razão de alterações no regulamento interno. A inovação prejudicial atingirá apenas os empregados contratados após a vigência das novas regras.

Poder Controlador

Conforme dito anteriormente, não existe um rito a ser seguido para que o empregado exerça controle sobre seus empregados, claro desde que os faça seguindo os preceitos da dignidade, do trabalhador, sendo assim o empresário empregador aqui vai controlar a entrada e saída, dos funcionários bem como tudo oque for relacionado a sua empresa, bem com qualidade na prestação do serviço, seja diretamente o fazendo ele mesmo, seja indiretamente na figura do encarregado ou administrador.

 Há discussão sobre a possibilidade de fiscalizar o correio eletrônico (e-mail) do empregado. Prevalece o entendimento de que se o e-mail é da empresa (corporativo), utilizado como ferramenta de trabalho, há possibilidade de fiscalização, pois é responsabilidade da própria empresa verificar o conteúdo dessas mensagens. 

O controle, entretanto, não pode recair sobre o correio eletrônico pessoal/particular do trabalhador, sob pena de configurar afronta à intimidade. 

Poder Disciplinador

Aqui vai falar a respeito da sujeição do empregado em relação ás ordens do empregador, para execução de sua atividade. Tal prerrogativa dá ao empregado poder para  corrigir, através de forma verbal, escrita ou em ultimo caso dispensa por justa causa com uma penalidade mais severa, aplicando penalidades cabíveis em caso de descumprimento de normas, regras ou ordens dirigida aos seus subordinados.

De acordo com Henrique Correa a advertência verbal e escrita estão classificadas e conceituadas na seguinte forma:

" a) Advertência verbal ou escrita. Embora a advertência não esteja prevista na CLT. É admitida pela doutrina e jurisprudência, pois é, dentre as penalidades. a mais benéfica ao empregado. Ressalta-se que a advertência não pode constar da CTPS - Carteira de Trabalho e Previdência Social, porque configurará anotação desabonadora.

b) suspensão disciplinar de, no máximo, 30 dias consecutivos (art. 47 4 da CLT). Nesse caso, o empregado ficará afastado das suas atividades, e não receberá remuneração e nem terá contado seu tempo de serviço, para adquirir férias, por exemplo. Ademais, não há depósitos do FGTS durante esse período. Se a suspensã1 ultrapassar os 30 ,dias, é possível a rescisão indireta do contrato de trabalho.

 c) Dispensa por justa causa (art. 482 da CLT). Essa é a penalidade mais grave, colocando fim ao contrato de trabalho. Se o empregado cometer alguma das condutas previstas no art. 482 da CLT (violar sigilo da empresa, agressão física, desídia etc.), será dispensado por justa causa. Todas as 3 penalidades apresentadas acima são aceitas pela doutrina e jurisprudência. Contudo, somente as duas últimas, suspensão disciplinar e dispensa por justa causa, estão expressamente previstas na CLT." (Correia, 2017, p. 221-222).

 Importante destacar que essa ordem em relação as advertências verbais, escritas e a dispensa por justa causa, não são uma ordem escalonada a ser seguida, ou seja o empregado para ser dispensado por justa causa não  deve primeiro receber um número de infrações verbais, depois, escritas e só depois podendo ser dispensado por justa causa, caso o empregado cometa alguma infração que gere  a justa causa, poderá assim diretamente ser demitido, conforme disposto no artigo 482 da CLT.

Também a penalidade aplicada pela falta cometida deve ser aplicada em curto período, podendo ser considerado o perdão em caso de demora na aplicação, como também não pode o empregador duas penalidade em relação á mesma falta, como por exemplo, caso em que o empregado comete uma falta que possa ensejar a justa causa, e receber apenas uma advertência verbal, não pode posteriormente aplicar uma dispensa por justa causa pela mesma infração. duas penalidades.

Por fim, não há previsão na CLT de aplicação da multa como penalidade. Assim sendo, é vedada ao empregador a sua aplicação. A única exceção era prevista na Lei n° 6.354/1976, que estabelecia a possibilidade de aplicação de multa de até 40°k do salário ao atleta profissional Contudo, a Lei n° 6.354/1976 foi revogada com a promulgação da Lei no 12.395/2011 e, portanto, não é mais permitida a aplicação de multa a nenhum empregado no ordenamento jurídico brasileiro. Importante frisar que cabe à justiça do Trabalho julgar apenas a validade da punição aplicada, ou seja, manter ou anular a punição.

O juiz do Trabalho não poderá interferir no poder diretivo do empregador, para reduzir ou ampliar a punição imposta.

Empregado  

A definição de empregado encontra-se no disposto do artigo 3° da CLT que chama de empregado, "toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador sob a dependência deste".

Há nesse dispositivo dois pontos importantes a serem considerados, no que diz respeito ao artigo 3° que é o requisito da pessoa física para que seja considerado empregado, e esteja sob a dependência do empregador.

Não pode ser considerado empregado uma pessoa jurídica, pois nesse caso a relação é de empresa para com empresa, ainda que seja trabalhador autônomo.

A não eventualidade é outro ponto muito importante, uma vez que se o serviço for prestado de forma eventual, ou seja, um trabalho prestado as vezes, um trabalho que não tenha uma regularidade, o prestador desse serviço não pode ser considerado empregado.

E a dependência citada no artigo 3° da CLT, é uma depenica tanto financeira como intelectual, no que tange ao serviço prestado, em outras palavras, um empregado que dependa da renda desse salário para a manutenção de suas necessidades, e da parte intelectual no que diz respeito ao conhecimento, a respeito do trabalho executado. Pode também haver casos em que o empregado pode ter mais conhecimento sobre o serviço que o empregador, porém isso não descaracteriza a relação de emprego.

Dentro dessa definição do artigo 3°, da  CLT encontraremos cinco requisitos essenciais para a caracterização da figura jurídica do empregado: pessoa física, não eventualidade na prestação dos serviços, dependência, pagamento de salário e prestação pessoal de serviços. 

Esclareça-se, por oportuno, que o parágrafo único do art. 442 da CLT, com a nova redação dada pela Lei 8.949/94, nos define que não existe relação empregatícia entre o cooperado e a sociedade cooperativa, nem entre aqueles e os tomadores de serviço desta.

 

Empregado em domicílio

É aquele que presta serviços em sua residência ou em oficina de família, por conta do empregador que o remunere(art. 83 da CLT).. 

 Aprendiz.

 O parágrafo único do art. 80 da CLT define aprendiz como “ o menor de 12 a 18 anos sujeito a formação profissional metódica do ofício em que exerça o seu trabalho”. O menor aprendiz tem todos os direitos do trabalhador comum.

A Carta Magna de 88 proíbe o trabalho do menor de 16 anos( art. 7º, XXXIII), salvo na condição de aprendiz, limitando o labor nestas condições para a idade de 14 anos (Emenda Constitucional nº 20). 

Analisando-se o conteúdo do inciso XXX do art. 7º da CF de 88 verificaremos que não é permitida qualquer discriminação de salários por motivo de idade, razão pela qual entendemos que não se pode mais admitir que o empregado aprendiz perceba menos que um salário mínimo legal. Tal posicionamento nos leva a concluir pela revogação da antiga redação dada pelo art. 80 da CLT( pagamento de meio salário mínimo na primeira metade do contrato e 2/3 na segunda metade). Caracteriza-se tal contrato de trabalho pelo seu caráter discente.

Empregado Doméstico. Lei 5.859/72. 

 De acordo com o artigo primeiro que “ empregado doméstico é aquele que presta serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa a pessoa ou família, no âmbito residencial destas”. Não se encontram inseridos nesta categoria os porteiros, vigias, zeladores, faxineiros, etc., que prestam serviços para a administração do edifício, posto que regidos pela CLT (vide art. 1º da Lei 2.757/56)

Com relação a definição legal, vale ressaltar uma divergência em relação ao termo “no âmbito familiar”, pois o motorista particular que presta serviços para a família, o faz não no âmbito familiar, mas para o âmbito residencial, já que labora externamente. Assim a definição ao nosso ver mais escorreita seria “no âmbito familiar ou para a residência”. 

Empregado Rural. Lei 5.889/73.

 O empregado rural é a pessoa física que, em propriedade rural ou prédio rústico, presta serviços com continuidade a empregador rural, mediante dependência e salário. 

Empregado Público. 

O empregado público é aquele funcionário da União, dos Estados, do Distrito Federal ou dos Municípios, suas autarquias e fundações, que seja regido pela CLT. Possuem os mesmos direitos do empregado comum. 

Diretor de Sociedade

Duas são as teorias sobre a condição jurídica do diretor no Direito Comercial: teoria do mandato e do órgão da sociedade.

 A primeira entende que o diretor age como mandatário da sociedade, sendo o mandato revogável a qualquer tempo. A segunda, mais aceita hodiernamente, entende que o diretor age em nome da sociedade, enquanto órgão da mesma.

No Direito do Trabalho também existem duas teorias a saber: a primeira entende que o diretor é um mandatário da sociedade, não gozando de quaisquer direitos trabalhistas, mas de vantagens estatutárias; e a segunda nos conceitua o diretor como empregado, já que se encontra subordinado ao Conselho de Administração ou aos dirigentes máximos da sociedade.

A jurisprudência mais moderna sufraga seis posições: o exercício do cargo de diretor não importa a suspensão do contrato de trabalho; persistindo a subordinação inerente à relação de emprego, o vínculo empregatício subsiste; pode haver concomitância das duas funções, de diretor e de empregado, permanecendo inalteradas as atribuições anteriores; o fato de o empregado ser eleito diretor faz com que o contrato de trabalho fique suspenso; o diretor é subordinado ao conselho de administração das sociedades anônimas, configurando dessa forma, o vínculo empregatício; e o diretor tem sua situação regida pela lei das sociedades anônimas, não sendo empregado.

Entretanto o TST, através do Enunciado 269, esclarece que o empregado eleito para ocupar o cargo de diretor tem o respectivo contrato de trabalho suspenso.

Trabalhador Autônomo

O trabalhador autônomo é aquele que presta serviços habitualmente por conta própria a uma ou mais pessoas físicas ou jurídicas, assumindo os riscos da atividade econômica.

 Não existe qualquer subordinação jurídica entre o prestador e o tomador de serviços, implicando-se a CLT para o primeiro

Trabalhador Eventual

O conceito deste encontra-se na alínea “a” do inciso IV do art. 12 da Lei 8.212/91, que assim se expressa: “trabalhador eventual é aquele que presta serviço de natureza urbana ou rural em caráter eventual, a uma ou mais empresas, sem relação de emprego”.

Trabalhador Avulso

A definição dada pelo inciso VI do art. 12 da Lei 8.212/91, nos indica que trabalhador avulso “é quem presta, a diversas empresas, sem vínculo empregatício, serviços de natureza urbana ou rural definidos no regulamento”.

O trabalhador avulso pode ser sindicalizado ou não, mas a execução dos seus serviços será feita com a intermediação obrigatória do sindicato da categoria.

 Distingue-se o trabalhador avulso do eventual, porque o primeiro tem todos os direitos previstos na legislação trabalhista, enquanto o eventual só tem direito ao preço avençado no contrato e a multa pelo inadimplemento do pacto, quando estabelecida entre as partes.

O avulso presta serviço numa atividade permanente, enquanto a atividade do eventual é esporádica, ocasional no âmbito da empresa.

 

Contrato de Trabalho na Pandemia.

Estamos vivendo sem dúvida nenhuma um dos períodos mais difíceis da nossa geração, com impactos em todos os setores da nossa vida.

O impacto econômico da esfera trabalhista é um dos pontos mais sensíveis nessa época, sendo milhares de postos de trabalhos afetados pelas restrições impostas pelo covid-19 e consequentemente milhões de trabalhadores afetados por essa cepa.

De acordo com o artigo de Carlos Henrique Horn, e de  Virgínia Alonso,

"Crises econômicas são usualmente acompanhadas da perda de postos de trabalho. Durante a recessão econômica de 2015-16, ao observarmos o que ocorreu entre o pico da ocupação antes de a mesma entrar em trajetória declinante (dezembro de 2014) e o vale da ocupação antes de se retomar o crescimento (março de 2017), houve uma redução de 3.817 mil pessoas ocupadas no país (variação de -4,1%)."  (HornAlonso, 2020)

 Os autores também chamam a atenção  que:

" em 2020, sob o impacto da crise sanitária, a perda de postos de trabalho foi mais do que o dobro, atingindo 7.774 mil pessoas, entre os trimestres sucessivos de dez.-fev. e mar-maio. O nível de ocupação despencou 8,3% num curtíssimo intervalo de tempo." (HornAlonso, 2020).

Já dava para se observar segundo os dados que poderíamos viver dias sombrios na esfera trabalhista e ter muitos contratos de trabalho sendo afetados como nunca se viu.

Estávamos acostumados com crises econômicas e que geram um desemprego advindo de grandes empresas fecharem, más administrações, etc. Porém era imprevisível que uma crise sanitária que modificou o dia-a-dia das pessoas ao redor mundo pudesse impactar tanto o cenário econômico.

 Os mencionado autores ainda questionam:

"O colapso da ocupação foi o principal efeito da pandemia e sobre ele cabem algumas perguntas: para onde se dirigiram as pessoas que perderam sua ocupação? Quais as formas de ocupação mais atingidas pela crise? Que setores de atividade se mostraram especialmente sensíveis aos choques de oferta e demanda?" (HornAlonso, 2020).

A resposta para a primeira pergunta, podemos considerar que no ano de 2020 algumas empresas e trabalhadores foram amparados pelo programa emergêncial de manutenção de emprego e renda que alcançou milhões de contratos de trabalho.

Outra parte decidiu buscar opções na figura do microempreendedor individual, ao se tornarem nessa condições trabalhando de forma autônoma para poder custear seu sustento.

 Ainda segundo os autores:

"No biênio recessivo, a perda de ocupação resultou em forte crescimento no nível e na taxa de desemprego. Não apenas os indivíduos que perderam o emprego permaneceram no mercado de trabalho em busca de nova ocupação, como novos entrantes nesse mercado ajudaram a aumentar o número de desocupados em 7.696 mil pessoas entre dezembro de 2014 e março de 2017.

 Com isso, a taxa de desocupação passou de 6,5% para 13,7% da força de trabalho. Conquanto tomemos como pontos de referência os trimestres de pico e vale da ocupação em meio ao ajuste recessivo, vale assinalar que as mudanças no mercado de trabalho não foram bruscas, uma vez que o nível médio de ocupação em 2015 ainda se manteve acima do nível médio de 2014, vindo a declinar mais fortemente apenas em 2016. 

O aumento na desocupação, assim, deveu-se mais aos novos entrantes na força de trabalho, no primeiro ano, e à combinação de ambos os efeitos redução na ocupação e ingresso de pessoas na força de trabalho no segundo ano da recessão." (HornAlonso, 2020).


Essa comparação apesar de parecer semelhante ao impactos trabalhistas e econômicos dessa crise se mostram em alguma aspectos diferente como em relação ao desocupados segundo os autores, que vai ainda mencionar pontos importantes em relação aos que se retiraram do mercado de trabalho.

"As mudanças ocorridas em face da crise sanitária foram bastante diversas. Houve uma ruptura imediata e de enorme alcance no nível de ocupação. As quase oito milhões de pessoas que perderam ocupação e renda do trabalho, por seu turno, retiraram-se do mercado de trabalho. Não houve, com efeito, crescimento significativo no número de desocupados – o aumento foi estimado em 367 mil pessoas na Pnad C , nem na taxa de desocupação, que evoluiu de 11,6% para 12,9% entre os trimestres sucessivos. Para que uma pessoa seja classificada na condição de desocupada, não basta que esteja sem trabalho, necessitando ainda mostrar que realiza procura efetiva de trabalho." (HornAlonso, 2020).


Mesmo com os aparatos do governo, e com alguns se mudando para a condição de autônomo, estima segundo o artigo que 90% dos que perderam seus empregos não retornaram novamente ao mercado de trabalho, oque marca com efeito da crise sanitária.

Por fim conclui os autores:

"Com efeito, a pandemia da Covid-19 impactou o mercado de trabalho de um modo diferente e mais intenso do que a recessão econômica de 2015-16. A vultosa redução no nível de ocupação, no momento imediatamente após a declaração do estado de calamidade e a adoção de regras de distanciamento físico, resultou menos num aumento na desocupação, mas principalmente na massiva saída de pessoas da força de trabalho. 

Com isso, a taxa de participação recuou 4,9 pontos de percentagem, passando de 61,7% para 56,8% da população em idade de trabalhar, o que, por sua dimensão, configura uma inédita queda na taxa de participação em tão curto intervalo." (HornAlonso, 2020).

Resposta do Governo Para o Enfrentamento Da Pandemia

Em resposta ao estado de calamidade pública e na iminência de uma crise de proporções maiores, o Estado lançou em 2020 o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda (Bem), através da Lei 14.020 de 6 de Julho de 2020.

Ao todo foram 11 milhões de contratos de trabalhos beneficiados, permitindo aos trabalhadores a suspensão do contrato de trabalho bem como a redução de jornada, sem a necessidade de acordo com os sindicatos e com o pagamento do benefício sendo recebido nos moldes do seguro desemprego.

Eu, Cleiton, tive essa experiência em Abril de 2020 quando me foi proposto pela empresa e suspensão do contrato por dois meses, mantendo a empresa o pagamento do meu auxílio alimentação e também recebi por parte do Governo, benefício com quase o mesmo valor do meu salário em carteira, como também a garantia de dois meses de estabilidade sem ter meu contrato de trabalho rescindido.

É bom lembrar que já existia a previsão, desde o ano de 2001, da suspensão de contratos de trabalho, o chamado lay-off, conforme artigo 476-A da CLT, que exige a negociação com sindicatos e a inscrição dos trabalhadores em curso profissionalizante.

Da mesma forma, a própria Constituição Federal prevê, em seu artigo 7º, inciso VI, a redução de salários, também com base em negociação coletiva, e desde que seja devidamente justificada e comprovada em virtude de dificuldade econômico-financeira do empregador.

O que o Programa Emergencial fez foi simplificar os mecanismos de suspensão e redução, eliminando a necessidade de prévia chancela sindical. Além disso, pelas regras do Programa, o trabalhador inscrito não teria qualquer prejuízo em seu seguro-desemprego, caso viesse a ser demitido.

Independente da reedição do Programa, a legislação brasileira já prevê uma série de medidas que podem ser adotadas, pelas empresas, em caso de novos lockdowns, para reduzir os impactos negativos nas finanças e manter os postos de trabalho.

Opção bastante simples para mitigar os efeitos de eventual suspensão das atividades da empresa é a celebração de acordo de banco de horas, para que haja a compensação futura do que não for trabalhado. O ajuste pode ser feito diretamente entre empresa e empregados, caso o período de apuração e compensação não seja superior a seis meses, ou com o sindicato representante da categoria dos trabalhadores, que, neste caso, pode ter validade de até um ano.

 Outra possibilidade é a adoção temporária do regime de tele trabalho, que se caracteriza pela prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação fornecidas pela empresa.

    Assim, com base em acordo escrito entre as partes, é possível a alteração do regime de trabalho presencial para o de tele trabalho com a posterior reversão, o que é justificado pela excepcionalidade da situação.

   Vale também lembrar que não são todos os trabalhos que podem ser realizados de maneira domiciliar, como é o caso de setores como o da construção civil, que é por enquanto meu ramo de trabalho, onde é necessário o deslocamento do trabalhador ao local de trabalho.

     Nesses casos é acertada a suspensão ou redução de jornada no contrato de trabalho.

     Uma outra medida de minimização imediata dos impactos de eventual lockdown é a concessão de férias coletivas a todos os empregados de uma empresa ou àqueles de determinado(s) estabelecimento(s) ou setor(es).

    A concessão deve ser comunicada ao sindicato, à Superintendência Regional do Trabalho e Emprego e aos próprios empregados, e se sobrepõe a eventuais pedidos anteriores de férias individuais ou pagamento de abonos em virtude da força maior decorrente da crise.

     Também abrange empregados que não completaram o período aquisitivo de um ano, que usufruem de período proporcional e tem reiniciada a contagem para aquisição de novas férias.

Conclusão

Primeiramente abordar um assunto tão complexo e prático e com vários posicionamentos a respeito, foi uma tarefa árdua e complexa  para o autor.

Inicialmente o termo contrato de trabalho é um tema muito abrangente, de forma que cuidou o autor não restringir demasiadamente o tema bem como também, não ampliar de forma excessiva desgastando  o amado leitor.

Foi apresentado como o exercício do trabalho devida sua importância merece o amparo jurídico, pelo seus fatores econômicos, sociais  etc.

E diante desse importante papel no cenário nacional, a relação de trabalho e emprego é um vínculo que precisa ser formalizado por meio do contrato, sem essa formalização, ainda que pareça vantajosa em um primeiro momento para ambos, é um problema que ocasiona diversos outros problemas.

Com base nessa problemática que gera um efeito cascata é que legislação tenta suprimir através de mecanismos como aplicação de multas, suspensões e indenizações.

Nesse combate a irregularidade é que entra o papel de um dos órgãos de importante poder de participação e atuação nesse cenário que é o sindicato.

Os sindicatos que seja direta ou indiretamente, seja de ofício ou provocado como já vimos é que também pode combater de maneira preventiva ou repressiva os abusos por parte do empregador.

Vale também ressaltar que, oque se visa proteger também não é somente o trabalhador em si, mas também a relação de trabalho e emprego, pois é através dela que o empregador movimenta sua economia e da empresa e também o empregado trás seu sustento e movimenta também sua economia.

Foi também abordado pelo autor a relação entre empregador e empregado e suas espécies e formar de trabalho. Foi observado e provado, a relação de dependência entre ambos, bem como o tratamento diferenciado pela legislação para manter a integridade desse elo, proteger as partes mantendo o equilíbrio para que seja estabelecida de maneira sólida o movimento econômico que surge dessa interação, bem como os direitos sociais que envolvem a relação entre ambos.

Estamos sem dúvida vivendo um dos momento mais delicados dessa geração e nesse contexto a relações de trabalho foram duramente afetadas, prejudicando comércio, produção e consequentemente afetando direta e indiretamente os postos de trabalho e o trabalho, gerando um período de crescimento e massa do desemprego, afetando grandes médios e micro empreendedores, e consequentemente seus trabalhadores.

O governo em resposta a essa situação desembolso dos cofres público através do Programa Emergencial de Manutenção de Emprego e Renda, o auxílio que possibilitou aos empregadores, suspender o contrato de trabalho  e (ou) reduzir a jornada.

Essa medida de urgência conforme apresentado se mostrou extremamente eficaz no ano de 2020 que impediu um desemprego em massa que iria agravar ainda mais  a economia de milhões de empregados.

Tal medida jamais teria se tornado viável se não houvesse a devida regularização dessa relação, oque ocorre através dos contrato de trabalho.

Referências

brasil. lei n. 8212. Diário Oficial da União. Brasília, 24 de julho de 1991. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l8212cons.htm. Acesso em: 17 abr. 2021.

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