CONSULTORIA GENTE & GESTAO A CRISE ORGANIZACIONALDA ECOPLASTICO

UNIVERSIDADE NORTE DO PARANÁ

CONSULTORIA GENTE & GESTAO
A CRISE ORGANIZACIONALDA ECOPLASTICO

CINTIA FIRMINO

bRISA JENNIFER

SILMARA NUNES

Introdução

A EcoPlástico, empresa de produção de embalagens a partir de materiais recicláveis, está passando por um momento delicado em seus processos de gestão. A empresa adota um modelo de trabalho pautado na produção em larga escala, altamente produtivista, tendo como base a teoria dos tempos e movimentos de Taylor, no entanto, atualmente, tem enfrentado uma grande resistência por parte de alguns funcionários, que estão se sentindo coagidos e oprimidos por conta da pressão exercida pelos gestores para o cumprimento das metas estabelecidas, consideradas abusivas e que são expostas publicamente. Os funcionários alegam não serem respeitados enquanto seres humanos pois, segundo relatos, “são vistos como máquinas” e submetidos a uma carga de trabalho exaustiva diariamente. O modelo de gestão vigente não admite erros ou demonstração de exaustão por parte dos funcionários, reforçando a ideia coletiva de que são considerados como máquinas de produção em massa. Esse contexto tem forçado muitos funcionários a se desligarem da organização devido aos danos que o quadro tem causado à honra e à saúde psíquica de muitos deles. Inclusive, um ex-funcionário da empresa recentemente processou a EcoPlástico por danos morais coletivos, haja vista que um diretor do alto escalão proferia palavras de baixo calão aos funcionários da área de produção, além de submetê-los à condições humilhantes de trabalho. Agora, com essa repercussão, os gestores da empresa estão preocupados e decidiram repensar o modelo de gestão adotado, a partir de um novo olhar para as relações entre os funcionários, a fim de gerar um novo ambiente de trabalho satisfatório, agradável e motivador. 

Desenvolvimento

Em virtude da crise que está passando em seu processo de gestão juntamente com os funcionários, a diretoria da EcoPlastico, decidiram contratar uma empresa de gestão para prestação de serviço no intuito de ajudar a gerar um novo ambiente de trabalho dentro da empresa.

2.1 MODELO DE GESTÃO 

Após várias entrevistas e pesquisas a empresa EcoPlástico contratou em 02/01/2017 por um período de experiência de 05 meses a empresa de consultoria Gente & Gestão.

Uma empresa a mais de 20 anos no mercado, especializada em gestão de projetos, localizada em Belo Horizonte e se destacando por sua qualidade, responsabilidade e profissionalismo.

A empresa de consultoria Gente & Gestão estudou o ambiente de trabalho, os funcionários e o serviço prestado por cada um deles. Após este período a empresa de consultoria Gente & Gestão propôs que um modelo de gestão alternativo fosse adotado pela empresa, por um período de 2 meses. Sugeriu-se uma mudança no modelo de gestão da Empresa onde propusemos mudança organizacional, segundo Kurt Lewin. O modelo em questão propõe a mudança, que é uma alteração de ambiente, estrutura, tecnologia ou pessoas de uma organização.

O processo de mudança define que haja um descongelamento das “velhas” ideias e práticas. Uma mudança, para que novas ideias e práticas sejam exercitadas e aprendidas. E um recongelamento, para que “novas” ideias e práticas sejam incorporadas definitivamente ao comportamento da organização. Acredita-se que esse modelo de gestão alternativo apresentado pela empresa Gente & Gestão, traga inúmeros e expressivos benefícios tanto à empresa, quanto aos funcionários da EcoPlástico.

Os benefícios apresentados nesta gestão são: o abandono da opressão e da falta de respeito em relação aos funcionários, a mudança tanto da gestão atual, quanto a mudança em relação aos valores e princípios da mesma, o aprendizado da empresa e das partes envolvidas, principalmente, a respeitar e reconhecer que o funcionário é um ser-humanos cabível de erros e falhas, e, através do respeito mútuo, da parceria e da colaboração de todos, a empresa pode ser melhor e mais forte no mercado.

 GESTÃO DE PROJETOS

1 Plano de Ação
Designou-se a coordenadora de departamento de Recursos Humanos Maria Eduarda Machado como gerente de projetos, sendo que as pessoas requisitadas para o projeto deverão deixar temporariamente suas atividades funcionais para dedicarem-se ao projeto respondendo ao gerente de projetos que terá total autoridade. Sua equipe será:

• Starkehoders – Marcelo Aguiar Smith – diretor administrativo.

• Sponsor – Giulia Menezes – diretora da EcoPlástico

• Pedro Cardoso – gerente operacional

• Gustavo Soares – encarregado produção

• Silvia Oliveira – coordenadora de Recursos Humanos

Maria Eduarda reuniu-se com sua equipe e decidiu-se que o primeiro passo seria uma reunião juntamente com a diretoria e seus funcionários para sinalizar os tópicos a serem trabalhados, assim entender melhor a posição de cada envolvido.

Escolheu-se o representante Renato Carlos Ribeiro (funcionário) que ficará responsável por transmitir todas as propostas e reivindicações dos mesmos.

REQUISITOS

A reunião aconteceu dia 09/02/2017 onde analisamos todos os tópicos informados e verificou-se que a necessidade dos funcionários seria uma carga horária menos exaustiva, intervalos para descanso, e um bom relacionamento entre os colaboradores e gestores, tornando este período mais tranquilo.

Quanto a empresa deve-se contratar profissionais com boa comunicação e facilidade com os relacionamentos interpessoais, ser uma pessoa que tenha espirito de equipe, redução de custo e de demissões, maior desempenho dos funcionários.

NECESSIDADE

A necessidade do negócio é criar uma nova cultura dentro da empresa, ajustando os benefícios, direitos e deveres de todos os funcionários. Promovendo mudanças no ambiente de trabalho, satisfação dos funcionários e consequentemente aumento da produtividade e diminuição de problemas com a justiça do trabalho.

 A necessidade de realizarmos estes eventos seria para mostrar a todos como a convivência em um ambiente agradável possibilitará o sucesso dentro da empresa.

OBJETIVO E JUSTIFICATIVA

 O Objetivo é promover uma mudança na gestão e melhorar ambiente de trabalho para consequentemente melhorar a lucratividade da empresa.

Devido ao modelo de gestão adotado pela empresa (baseado no pensamento de Taylor), foi proposto através de uma consultoria a implementação de um novo modelo de gestão (Processo de Mudança Organizacional- kurt Lewin), para modificar a relação entre a diretoria e funcionários e consequentemente melhorar a condição de ambiente e lucrativa a para a empresa em questão.

CRONOGRAMA SUMARIZADO

 

PARTES INTERESSADAS

– Cliente / Usuários = Funcionários- melhorar condições de ambiente e trabalho e expectativa de crescimento da empresa (plano de carreira)

-Patrocinador = Lucros com o melhor desempenho dos funcionários

– Gerente de projeto = conseguir cumprir os objetivos propostos.

Marcelo Aguiar Smith tem a função de auxiliar a diretora da empresa Giulia em tudo que foi proposto nas reuniões da consultoria para terem seu aval, pois ela tem a influência total sobre o projeto, sendo quem autoriza os investimentos no mesmo, definindo o que pode ser modificado.

E Marcelo como seu braço direito tem a influência de auxiliar também na organização das sugestões e mudanças na gestão de seus funcionários juntamente com a coordenadora de Recursos Humanos Silvia Oliveira.

ORGANIZAÇÕES FUNCIONAIS E SUAS PARTICIPAÇÕES

A consultoria Gente e Gestão estará implantando uma organização funcional projetizada. Tal qual não se tem ideia de gerentes funcionais ou pessoas alocadas por especialização e sim pessoas alocadas por projeto e ao gerente responsável para um determinado projeto.

PREMISSAS

Será investido a quantia de 10.000,00 em treinamento comportamental e técnico para todos os funcionários, será contratado um psicóloga para dar continuamente a todo este processo, será feito um plano de carreira para todos os funcionários da empresa.

            RESTRIÇÕES

Proibi-se a ausência de funcionários em quaisquer dos treinamentos que serão ministrados na empresa, a psicóloga da empresa deverá tratar somente do funcionário da empresa não podendo atender aos seus familiares, o funcionário somente poderá participar de planos de carreia se cumprir as metas estabelecidas em cada setor.

CASO DE NEGÓCIOS JUSTIFICANDO O PROJETO, INCLUINDO O RETORNO DO INVESTIMENTO.

Por que o projeto é necessário?

Este projeto será necessário devido aos funcionários não estarem mais motivados a trabalharem em uma empresa na qual não são vistos como seres humanos, mas sim como máquinas para uma produtividade maior no desenvolvimento das tarefas.

• Como o projeto ajudará a resolver os problemas identificados pela organização?

De acordo com as novas mudanças, após o ambiente de trabalho será mais satisfatório para ambas as partes, pois os funcionários trabalharam motivados e a empresa não correrá o risco de desligamentos e processos judiciais.

• Qual a solução recomendada?

Inclui-se no cronograma da empresa treinamentos, palestras, whorkshopp, para os funcionários e até mesmo para os diretores e gerentes com o intuito de qualificar e acrescentar ……… um perfil aos mesmos.

• Quais os benefícios esperados?

Serão beneficiados todos os envolvidos, funcionários mais motivados, empresa livre de processos, perda de funcionarios

• O que vai/pode ocorrer ao negócio se a solução não for implantada?

o Aqui é a avaliação da opção de não se fazer nada…

• Quando a solução será implantada e os recursos necessários para tal?

o Aqui deve-se apresentar o cronograma inicial estimado, recursos necessários, etc.

o Quanto de investimento será necessário? Qual o prazo de investimento?

o Grupo de pessoas envolvidas, bem como listando as responsabilidades e conhecimentos necessários.

o Estudo de retorno de investimento e o tempo esperado.

ORÇAMENTO SUMARIZADO

 

Incluir valores do projeto.

Prazo estimado para a conclusão do Projeto

Definir uma estimativa de prazo para entrega do trabalho.

 

9- Orçamento estimado para a conclusão do Projeto

Definir uma estimativa de custo para entrega do trabalho.

Project charter ou termo de abertura de um projeto

2.3 ENGAJAMENTO DOS ENVOLVIDOS

Partes Interessadas Não informado Resistente Neutro Dá Apoio Lidera

Empresa C D

Funcionários C D

     

C – Indica o nivel de engajamento atual

D – indica o nivel de engajamento desejado

2.4 EMPREENDEDORISMO

Pensando ainda na melhoria do ambiente organizacional da EcoPlástico, a consultoria de qualidade da empresa Gente & Gestão propôs a implantação do intraempreendedorismo dentro da organização. Ou seja, visando a melhoria de relacionamento interno e também o crescimento dos funcionários, a empresa Gente & Gestão idealizou palestras, workshops, estágios e afins para que os funcionários da empresa EcoPlástico pudessem criar ideias, buscar novas e melhores oportunidades, fossem capazes de analisar cenários, inovar, entre tantas outras atitudes que o conceito de intraempreendedorismo orienta.

Sendo assim, a empresa Gente & Gestão estudou e idealizou que, como funcionários intraempreendedores, os funcionários da empresa EcoPlástico contribuíssem e muito para o avanço da empresa no mercado e a otimização do ambiente interno. Pois, com a capacidade de “correr riscos calculados” os funcionários poderiam inovar, ampliar o conhecimento e buscar novas e melhores oportunidades para a empresa. O que seria, de fato, a resolução dos problemas organizacionais internos da empresa EcoPlástico.

2.5 HOMEM, CULTURA E SOCIEDADE

Ação Social é um conceito que baseia-se na comunicação entre sujeitos, para Max Weber, a ação é entendida como qualquer ato realizado por um sujeito em um meio social, que possua um sentido, que tenha intenção do autor do ato em relação à resposta desejava pelo interlocutor. Ou seja, é a “expectativa” do indivíduo que realizou o ato, em relação ao recebimento de uma reação. Simplificando, é a ação e a reação esperada em um meio social. Diante do estudo do conceito de ação social definido por Max Weber, a empresa Gente & Gestão adotou o pensamento do sociólogo alemão como um modelo de gestão para a empresa EcoPlástico.

A empresa de consultoria contratada propôs que a comunicação entre diretores e subordinados fosse observada, verificada e mudada. A mudança proposta, visa que além de um nível hierárquico bem definido e respeitado, houvesse a parceria, a ajuda e até mesmo a amizade entre os setores, para que assim, o funcionário se sentisse confiante e confortável no ambiente de trabalho, e fosse capaz de produzir mais e melhor.

A mudança, proposta para um início imediato na diretoria, propõe que haja cordialidade, simpatia e benevolência com os funcionários. Sendo assim, a empresa Gente & Gestão acredita que haverá boas reações no ambiente organizacional. E conclui-se, que, com um melhor ambiente de trabalho e entre os funcionários, a empresa volte à competitividade do mercado de trabalho, com uma equipe eficiente, qualificada, satisfeita, e acima de tudo, única em prol do crescimento da organização.

2.6 LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA

O assédio moral organizacional contempla as interações entre o indivíduo e a empresa, diferente do assédio interpessoal, o propósito destas práticas não é pessoal, mas sim administrativo, o assédio organizacional pode ser direcionado para todo o grupo de trabalhadores ou para alvos determinados, hostilizações repetitivas voltadas ao coletivo. Ocorre quando a violência e a hostilização acontecem de forma continuada e crônica na formulação de procedimentos.

No caso da EcoPlastico, ocorreu o assédio moral organizacional, quando os funcionários passaram por coerção e opressão por parte da gerencia para o cumprimento das metas estabelecidas, consideradas abusivas expondo os mesmos.

Os funcionários alegam não serem respeitados enquanto seres humanos pois; segundo relatos, “são vistos como maquinas” e submetidos a uma carga de trabalho exaustivo diariamente. Ocorreu que um diretor do alto escalão proferiu palavras de baixo calão aos funcionários da área de produção, além de submetê-los à condições humilhantes de trabalho.

Usa-se de humilhações, pressões constantes e exageradas e ameaças como instrumento de gerenciamento das pessoas no trabalho

Gestão por estresse, gestão por injúria e a gestão por medo, são expressões diretas do assédio organizacional.

Gosdal e colaboradores (2009) entendem que o assédio do tipo organizacional se esconde no “poder diretivo” legítimo do empregador, utilizado de forma abusiva, e envolve ofensa aos direitos fundamentais dos trabalhadores.

 Entretanto, os resultados do assédio organizacional, para além da produtividade de curto prazo, remetem a perdas significativas em termos da vida em sociedade, dos aspectos humanos e até mesmo dos aspectos organizacionais.

Conclusão

Para ter um desempenho adequado e atingir bons resultados, os profissionais precisam estar motivados e felizes com o trabalho que realizam os profissionais apontaram o bom relacionamento com as pessoas do trabalho, como o principal fator de motivação, seguidos por reconhecimento como bom profissional e fazer o que gosta.

Trabalhar com pessoas que tornam a rotina das empresas mais agradável é sempre positivo

Como grande parte dos profissionais passam de 8 a 10 horas dentro das organizações, nada mais adequado do que prezar o bom relacionamento, seja entre os colaboradores, ou até mesmo entre profissional e gestor, tornando este período mais tranquilo.

Situação que encontrou.

APÊNDICE A — Subtitítulo do apêndice

Apêndices tem objetivo de melhorar a compreensão textual, ou seja, completar ideias desenvolvidas no decorrer do trabalho.

ANEXO A — Subtitítulo do anexo

Anexos são elementos que dão suporte ao texto, mas que não foram elaborados pelo autor.

feito

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