CONFLITO DE GERAÇÕES NAS ORGANIZAÇÕES

Anhanguera Educacional

CONFLITO DE GERAÇÕES NAS ORGANIZAÇÕES

SILVANA ALVES DA SILVA

Introdução

Todas as empresas vivem em um ambiente competitivo, pessoas tentam constantemente superar umas as outras, há um lado bom, porém, há também o lado negativo. Pessoas diferentes dentro da organização podem alavancar uma empresa, ou, podem destruí-la se os gestores não estiverem preparados para lidar com gerações diferentes, é preciso também que haja muito cuidado para que a geração em que cada um pertence não seja fator de discórdia, visto que há uma hierarquia em todos os ambientes.

  O mundo se encontra numa constante mudança, e cada vez mais essas mudanças são mais e mais perceptíveis e constantes, tudo muda, tudo troca de lugar, as pessoas mudam seus pensamentos, as culturas se transformam, e com isso torna-se cada vez mais difícil conseguir satisfazer um colaborador, porém, todo ser humano sente a necessidade de se sentir valorizado e principalmente que sua opinião tem valor. Um colaborador que é estimulado e valorizado em seu ambiente de trabalho torna-se muito mais ativo em suas atividades e faz com que ele sinta uma ligação forte com a empresa, fazendo que um vínculo seja criado, e, principalmente fazendo com que haja mais comprometimento em relação a organização.

  Um tema que vem precisando de uma enorme atenção, é em relação as 4 gerações existentes, e como uma empresa pode tirar vantagens através dessa competitividade desenfreada por espaço dentro das empresas. Para cada geração foi designado um nome, a começar pelos baby boomers que são aqueles nascidos até 1964, a geração X dos nascidos entre 1965 e 1977, a geração Y nascida a partir de 1978,e, a geração Z nascida na década de 90. Objetivos completamente distintos, comportamento e atitudes completamente diferentes, se não forem bem administradas pelos gestores, os impactos podem ser bastante drásticos e negativos, por outro lado, uma organização que tem a capacidade de compreender e trabalhar com essas diferenças pode transformar a empresa em um ambiente de grande sucesso.

  Esse projeto tem por objetivo analisar e estudar como uma organização pode trabalhar de maneira inteligente e cautelosa, para que as diferenças das gerações sirvam como crescimento para a empresa, e, assim as gerações possam se unir e transformar o ambiente de trabalho num ambiente saudável.

O Problema 

Como uma empresa pode alcançar o sucesso tendo em sua organização pessoas de diferentes gerações


OBJETIVOS 

Objetivo Geral ou Primário 

Analisar conflitos nas organizações causados pelas gerações baby boomers, X, Y e Z, e, principalmente como obter sucesso através dessas diferenças. 

Objetivos Específicos ou Secundários  

 Descrever as características das principais gerações existentes;

 Identificar os tipos de conflitos que podem ocorrer nas organizações ;

 Analisar como essas diferenças entre gerações podem promover inovações no ambiente de trabalho.

JUSTIFICATIVA

  Diferentes maneiras de pensar e agir estão ligados definitivamente às diferentes gerações existentes, dá para perceber essas diferenças até mesmo no nosso convívio familiar. Uma organização não pode de maneira alguma excluir pessoas de certas gerações, empresas que tem esse tipo de atitude prejudica o próprio crescimento. Ao invés de excluir gerações, as organizações devem equilibrar essas diferenças, para que assim consigam reter talentos que estão no mercado de trabalho.

 Porém, por mais que esse assunto de conflitos entre gerações seja muito discutido, principalmente no meio acadêmico, ainda assim é difícil encontrar estudos profundos. Isso acaba atrapalhando a organização e faz com que seja difícil tomar decisões baseadas em pesquisas realizadas nesse assunto.

  Esta pesquisa tem por finalidade e objetivo principal o estudo sobre como a empresa pode obter sucesso, utilizando as diferenças de cada um em todo o processo, é de extrema importância entender que cada pessoa, cada geração, tem suas qualidades, e, muitas vezes juntando a qualidade de cada um, pode se fazer com que a empresa se transforme em um ambiente de sucesso. E também com esse estudo, vale ressaltar que ajudará em novas pesquisas nesse assunto, fazendo com que possa ser reduzido os impactos causados pelas diferenças. Ao reduzir esses impactos a satisfação dos colaboradores aumentará, o que resultará em: comprometimento, satisfação e principalmente produtividade.

FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

A maneira como as gerações se relacionam dentro de uma organização diz muito como as pessoas trabalham como uma equipe. A seguir será feito uma análise para que possamos compreender mais sobre essas divergências que acontecem entre essas gerações.

GERAÇÕES 

Cada geração se comporta usando como referência o momento em que o mundo está passando, por exemplo: quanto mais tecnológico o mundo estiver, mais ligadas as pessoas estarão com a tecnologia, porém, devemos tomar cuidado pois isso não indica que uma geração é mais evoluída que a outra, e, sim que cada geração nasceu em um contexto diferente.

 Ao analisarmos fatos históricos podemos facilmente encontrar eventos importantes que acontecerem na época de cada uma das gerações, a começar pelos Baby Boomers (nascidos até 1964) que presenciaram a guerra do Vietnã, a criação dos anticoncepcionais e o início de movimentos feministas em busca de igualdade. (CONGER, 1998). A geração X (entre 1965 a 1977) de acordo com Lombardia et al(2008), presenciou a guerra fria, a queda do muro de Berlim e a descoberta da AIDS. A geração Y (nascidos a partir de 1978) foi a geração que nasceu em uma época de grande avanço tecnológico, segundo Toffler (2001). Já a geração Z (nascidos a partir de 1990) podemos dizer que é uma continuação da Y de maneira mais intensa, pois são conhecidos como os nativos digitais, pessoas que são extremamente ligadas ao mundo virtual.

 Segundo Barbosa e Cerbasi (2009), a geração Baby Boomers são pessoas que acreditam que quanto mais a pessoa produz mais reconhecimento e dinheiro ela terá, não importando o próprio equilíbrio pessoal.

 A geração X, segundo Souza (2011), em contra partida é ao contrário, são pessoas que priorizam a experiência que está adquirindo com cada emprego, com cada situação, não dão tanta importância ao reconhecimento, porém também estão em busca de sucesso, são pessoas que estão em busca de uma qualidade de vida melhor.

 A geração Y é uma geração que possui características peculiares, são mais fáceis de causar conflitos perante as outras gerações, pois eles amam o poder e isso pode ser conflitante, porém não deve haver uma generalização visto que, crenças e culturas de cada pessoa também influenciam. Por outro lado também deve ser levado em conta que são pessoas mais dispostas a mudar, que anseiam por novos desafios e é a geração mais tolerante em relação a erros. (CAVAZOTTE, LEMOS, VIANNA, 2010). COSTA ET AL. (2014)

  Segundo Souza (2011), a geração Z tem uma característica bem marcante que é a velocidade com que absorvem uma informação, porém são pessoas que irritam facilmente se as informações não chegam a elas rapidamente. Para a maior parte dos pesquisadores, são pessoas que tem dificuldades em trabalhar em equipes.

  Cada geração é composta por pessoas que tem idades semelhantes, porém, isso não quer dizer que a pessoa é de um jeito ou de outro, pois, cada um nasceu em um lugar, em uma época diferente e também com princípios que se diferenciam.

OS PROCESSOS DE CONFLITOS NAS ORGANIZAÇÕES

 Para algumas pessoas, trabalhar em grupo não é motivo de conflito, porém, se não há harmonia no ambiente de trabalho facilmente surgem os conflitos devido as opiniões divergentes e também interesses.

 Ainda abordando o mesmo tema, Robbins (2005, p. 326) menciona o conflito como um “processo que tem início quando uma das partes percebe que a outra parte afeta, ou pode afetar, negativamente, alguma coisa que a primeira considera importante”.

 Quando mencionamos a palavra conflito e pensamos em sua definição, logo nos vem a mente um desacordo de pessoas que tem ideias, opiniões, personalidade diferentes, então, um ambiente conflitante seria um local hostil. Porém, devemos ter resiliência e perceber que essas diferenças nem sempre é algo ruim, não podemos generalizar, essas diferenças podem ser extremamente construtivas para as organizações. Segundo Ferreira (2007, p. 5) “os conflitos nas organizações não têm que ser necessariamente destrutivos”, para que esse processo seja construtivo há uma grande necessidade de que todas as partes envolvidas estejam dispostas a transformar o local de trabalho em um lugar melhor.

  Ainda abordando sobre o quanto as diferenças podem ser benéficas, no primeiro exemplo de conflito podemos citar: benefícios para a organização e para o indivíduo, segundo Hitt, Miller e Coella (2006), promovem espontaneidade, estimula a tomada de decisão, e também a comunicação e criatividade. Por outro lado, há também a segunda forma de conflito que é a que atrapalha o bom funcionamento do grupo de trabalho, um conflito destrutivo faz com que a empresa sofra com um mau funcionamento, fazendo com que seja praticamente impossível as organizações alcançarem as metas desejadas. Em conflitos destrutivos as pessoas se tornam mesquinhas buscando apenas os próprios interesses e esquecem que tem toda uma organização, e trás momentos desagradáveis no convívio com as pessoas.

  Há uma maneira de saber se os conflitos são benéficos ou não, e para isso é necessário entender quais são os tipos de conflitos, de acordo com Hitt, Miller e Colella (2006) existem três tipos:

Para identificar se um conflito é funcional ou disfuncional é preciso conhecer os tipos de conflito que, em conformidade com Hitt, Miller e Colella (2006) estão dispostos em três tipos:

• Conflito de relacionamento, esse tipo de conflito começa devido as diferenças de cultura, valores, personalidades e objetivos, entre outros, trata-se das diferenças que um tem em relação ao outro.

• Conflito de processo que está relacionado à responsabilidade e atribuições do trabalho.

• Conflito de tarefas está ligado ao conteúdo ou essência do trabalho e aos seus objetivos e metas.

 Para conseguir alcançar sucesso mesmo diante de tantas diferenças é primordial não apenas conhecer esses processos, mas principalmente saber lidar com cada um deles. Compreender as causas de um conflito nem sempre é fácil, pois podem estar envolvidos diversos fatores que fazem com que esse diagnóstico seja dificultoso. Para Hitt, Miller e Colella (2006), esses fatores podem ser estruturais, fatores de comunicação, cognitivos, características individuais e históricas das relações entre as partes. A partir desse estudo de fatores podemos perceber o quão complexo um diagnóstico pode ser.

O LADO POSITIVO DO CONFLITO: ALAVANCA PARA NOVAS IDEIAS 

  Existem muitas pessoas que não acreditam que um conflito possa ser benéfico para a organização, um gerenciamento eficaz podemos dizer que é aquele onde há uma busca por melhorias, por benefícios, onde através das diferenças surjam novas ideias.

  Podemos perceber se um conflito é construtivo ou não, quando vemos que mesmo tendo pessoas de todas as gerações trabalhando juntas, a empresa não para de crescer, e com o crescimento da organização, ao estimular os gestores, automaticamente irá repercutir nos colaboradores, que receberão benefícios, alcançarão suas metas de maneira mais fácil. Dessa maneira o conflito não se torna um empecilho e sim uma força que ajuda a empresa a se modificar.

  De acordo com Cohen e Fink (2003), os conflitos podem causar sobrecargas para todos, porém muitas vezes essa sobrecarga é necessária para que haja clareza na identificação dos pontos de vistas diferentes.

TRABALHO EM EQUIPE 

Um trabalho em equipe podemos dizer que são pessoas que se unem tendo responsabilidades diferentes, partilham todas as informações, opiniões e sugestões, e visam um objetivo final, utilizando principalmente as qualidades que cada um tem de melhor, para que o objetivo final seja alcançado de maneira eficaz.

  De acordo com Maximiano (2004) e Gerson (2006), toda organização é um grupo de pessoas, outras são vários grupos de pessoas, dessa maneira, qualquer pessoa de uma organização faz parte de um grupo , seja ele criado pela própria organização, ou de maneira informal que visa apenas a própria satisfação.

  Vergara, (2009, p. 190), escreveu que: “ Um conjunto de pessoas trabalhando juntas é apenas um conjunto de pessoas. Para que se torne uma equipe é preciso que haja um elemento de identidade, elemento de natureza simbólica; que una as pessoas”, podemos indicar vários elementos como empatia, mesmos objetivos, entre outros, a intenção não é fazer que as pessoas se juntem e se tornem uma só, e sim, que elas unam seus talentos, formando assim uma equipe.

  Porém é preciso que haja cuidado, pois, é imprescindível que tenha alguém que oriente para que a organização atinja seus objetivos.

TIPOS DE EQUIPE

De acordo com Robbins (2005), encontramos 4 tipos mais comuns de equipes que são:

• Equipes de soluções de problemas: equipe que como o próprio nome já diz visa a solução de problemas, para isso trocam ideias, a fim de solucionarem problemas, dando sugestões, porém nem sempre tem o poder de implementar o que foi discutido;

• Equipes auto gerenciadas: assim como a equipe de solução as equipes auto gerenciadas tem praticamente a mesma função, porém, com um diferencial, eles tem total autonomia para implantar toda solução que for dada, não necessitam de um poder maior que libere a implementação. Eles tem também como tarefa: planejamento e cronograma, delegação e controle de trabalho, entre outros.

• Equipes multifuncionais: é composta por membros de áreas funcionais distintas, não importando nem ao menos o nível hierárquico. É uma maneira de unir ideias de pessoas que trabalham em diferentes setores e até mesmo diferentes empresas, a fim de solucionar problemas que envolvam mais de um setor.

• Equipes virtuais: membros desse tipo de equipe mantem contato através do mundo digital, através de redes internas, externas, correio eletrônico, informática, vídeo conferência, entre outros, com o objetivo de manter contato entre si mesmo com a distância. Esse tipo de equipe pode realizar as mesmas tarefas que os outros tipos, porém, podem acabar se tornando reféns desse tipo de comunicação, que na maioria das vezes não tem tanta eficácia como uma relação que é expressa pessoalmente.

DIFERENTES PERCEPÇÕES DO TRABALHO EM RELAÇÃO AS GERAÇÕES BABY BOOMERS, X E Y

No contexto em que estamos vivendo encontramos facilmente pessoas das gerações baby Boomers, x e y trabalhando juntas.

  Ao compararmos as gerações podemos perceber com clareza as diferenças, um exemplo que podemos citar é em relação a geração x, que segundo Zemke et al (2000), são pessoas extremamente conservadoras, que prezam pela família e também o emprego, não gostam de ter uma supervisão e nem ao menos de cumprir prazos, por outro lado focam sempre nas metas as serem alcançadas. Possuem grande autoconfiança e em algumas pessoas nota-se uma certa criatividade.

   Porém se em algum momento precisar que a geração X seja mais criativa e desenvolva novas habilidades, seria extremamente dificultoso para a maioria, a geração mais indicada seria a geração Y pois já nasceu imersa ao mundo tecnológico e se adapta melhor as mudanças, por causa desse fator também, a geração Y é considerada uma geração em que as pessoas são mais educadas em relação aos baby Boomers e a geração x. A geração X é considerada a geração que vem transformando o mundo com seu meio tecnológico.

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METODOLOGIA

Essa pesquisa caracteriza-se por ser descritiva e explorativa em relação ao tema conflito de gerações. Foram estabelecidas categorias de análise para que fosse possível reter a maior quantia de informações que identificasse características desse estudo.

 Foram criados 4 parâmetros que nortearam essa pesquisa teórica, que são:

a) Nomes e características de cada geração- que visa entender o comportamento da geração baby Boomers, X e Y

b) Trabalho em Equipe- estudo sobre como os indivíduos de cada geração se relacionam entre si.

c) Tipos de conflitos e suas soluções- procura identificar quais os tipos de conflitos existentes e qual a melhor maneira de solucioná-los, visando o crescimento da equipe como um todo.

d) Causas dos conflitos- visa identificar agentes causadores dos conflitos como: uma gerência que não está preparada para lidar com essas diferenças, busca pelo poder, diferença de idades, entre outros.

  Após criar essas categorias para auxiliarem, pode ser abordado o tema de maneira eficaz, foi levantado dados referente a realidade de trabalho das pessoas de cada geração, e foi utilizado métodos complementares para que essa análise pudesse ser bem descritiva, e, também para que possa ser utilizada como base para estudos futuros.

CRONOGRAMA DE DESENVOLVIMENTO

Quadro 1 – Cronograma de execução das atividades do Projeto e do Trabalho de Conclusão de Curso.Quadro 1 – Cronograma de execução das atividades do Projeto e do Trabalho de Conclusão de Curso.O autor (2017)

REFERÊNCIAS

1. BARBOSA, Christian; CERBASI, Gustavo (2009). Mais tempo, mais dinheiro: estratégias para uma vida mais equilibrada. Rio de Janeiro: Thomas Nelson Brasil. 264p.

2. BERGAMINI, Cecília Whitaker. 2005. Psicologia Aplicada à Administração de Empresas: Psicologia do comportamento organizacional. São Paulo: Atlas.

3. CAVAZOTTE, F; LEMOS, A.H.C.; VIANNA, M. D.2010. Relações de Trabalho Contemporâneas e as Novas Gerações Produtivas: Expectativas Renovadas ou Antigos Ideais? XXXIV EnANPAD.

4. COHEN, Allan R.; FINK, Stephen. 2003. Comportamento Organizacional: Conceitos e estudos de caso. Rio de Janeiro: Editora Campus.

5. FERREIRA, Humberto Medrado Gomes. 2007. Conflito Interpessoal em equipes de trabalho: O papel do líder como gerente das emoções do grupo. Disponível em: <http://www.aedb.br/seget/artigo07/1271_SEGET_2_2007_2.pdf>. Acessado em: 20 ago 2011.

6. HITT, Michael A.; MILLER, C. Chet; COLELLA, Adrienne.2006. Comportamento Organizacional: Uma Abordagem Estratégica. Rio de Janeiro: LTC.

7. LOMBARDIA, P.G.; STEIN, G.; PIN, J.R.2008. Politicas para dirigir a los nuevos profesionales – motivaciones y valores de la generacion Y. Documento de investigación. DI-753, 2008. Disponível em: http://www.iesep.com/Descargas/spdf/Gratuitos/R130.pdf. Acessado em 30 Jul 2011.

8. MAXIMIANO, Antonio Cesar Amaru.2004. Fundamentos de administração: Manual compacto para as disciplinas de TGA e Introdução à administração. São Paulo: Atlas.

9. ROBBINS, Stephen P.2005. Comportamento organizacional. São Paulo: Peason Prentice Hall.

10. SOUZA, Sérgio Luiz Baena de. 2011. Fatores que influenciam os consumidores da Geração “Z” na compra de produtos eletrônicos. Dissertação (Mestrado em Administração). – Universidade Potiguar, Natal.

11. TOFFLER, Alvin. 2001. A terceira onda. São Paulo: Record. 26ª ed., 492p.

12. VERGARA, Sylvia Constant. 2009. Gestão de Pessoas. São Paulo: Atlas.

13. ZEMKE, Ron; RAINES, Claire; FILIPCZAK, Bob.2000. Choque de Gerações. Disponível em: <http://www.centroatl.pt/edigest/edicoes2000/ed_mar/ed65cef-capa.html>. Acessado em: 30 jun. 2011.

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