APLICAÇÃO DA TEORIA DE JOGOS NA GESTÃO DE PESSOAS EM UM AMBIENTE DE TRABALHO

UNIVERSIDADE VEIGA DE ALMEIDA

APLICAÇÃO DA TEORIA DE JOGOS NA GESTÃO DE PESSOAS EM UM AMBIENTE DE TRABALHO

DIOGO CERQUEIRA

Orientador: Prof. MSc. Luís Carlos de Barros Loureiro

Introdução

 CONTEXTUALIZAÇÃO

O presente trabalho de conclusão de curso, tem como objeto a análise do impacto do ambiente de trabalho no rendimento e na produtividade dos colaboradores, com base nos conceitos de Teoria de Jogos.

O problema a ser abordado na presente monografia é questionar de qual forma a gestão do ambiente de trabalho, em específico no que diz respeito às relações interpessoais, pode influenciar no desempenho dos processos, tendo em vista a relação e interdependência desses com o desempenho humano.

Este estudo terá como metodologia revisões bibliográficas e a aplicação de um questionário de elaboração própria com 11 perguntas do tipo múltipla escolha, enviado a funcionários de uma empresa de engenharia.

A seguir são descritos resumidamente os tópicos que são abordados em cada um dos capítulos que compõem esta pesquisa.

No Capítulo 1, tratando de [Apresentar síntese do conteúdo do capítulo citado]

No Capítulo 2, tratando de [Apresentar síntese do conteúdo do capítulo citado]

No Capítulo 3, tratando de [Apresentar síntese do conteúdo do capítulo citado]

No Capítulo [n], tratando de [Apresentar síntese do conteúdo do capítulo citado]

ObJETIVOS

Esta seção busca esclarecer os objetivos que este trabalho buscará alcançar. Estes se inserem em um contexto de analisar e compreender através de revisões bibliográficas e estudo de caso a influência que a teoria de jogos pode ter sobre as relações interpessoais e o desempenho em um ambiente de trabalho.

 Objetivo Geral

O objetivo geral deste estudo é analisar de qual forma a teoria de jogos influencia no comportamento e no cotidiano dos colaboradores de uma empresa de engenharia e correlacionar as consequências destes comportamentos com o ambiente de trabalho, criando um procedimento ótimo para um gestor.

Objetivos Específicos

Os objetivos, vistos de forma específica, são os seguintes:

Compreender como a teoria de jogos se aplica sobre as relações dos colaboradores em um ambiente de trabalho de um escritório de engenharia.

Elencar as diferenças e tipos de jogadores, nas situações cotidianas de um ambiente de trabalho de engenharia.

Entender qual dos cenários envolvendo jogadores que aplicam a teoria de jogos, otimizará os rendimentos e produtividade do trabalho.

Propor um conjunto de ações que auxiliará um gestor de uma empresa de engenharia a alcançar esse cenário ótimo.

 Delimitação do Estudo

A análise dos resultados deste estudo aplica-se a um escritório de engenharia na cidade do Rio de Janeiro que é composto por funcionários de diferentes cargos e experiências profissionais. A compreensão do desempenho de uma equipe diante das relações e situações em seu ambiente de trabalho pode ser fator de estudo e interesse para gestores da área de prestação de serviços em escritórios de engenharia.

JUSTIFICATIVA

O ambiente de trabalho influencia diretamente no comportamento das pessoas ao longo de sua jornada de trabalho. Tendo em vista o impacto que esse comportamento pode ter nas tarefas executadas por um colaborador e o alcance que suas atitudes podem ter na equipe, surge a importância de analisar e avaliar as ações a fim de alcançar e manter bom ambiente de trabalho.

Um ambiente de trabalho inadequado pode ter diversos efeitos negativos sobre o colaborador, tais como alto nível de estresse, insatisfação, concentração prejudicada, comunicação falha e desinteresse em questões coletivas.

Tendo em mente um cenário em que um colaborador apresenta este conjunto de características, este pode ser levado a realizar suas obrigações de uma forma menos eficaz e produtiva, seja de forma consciente ou não.

Estes fatores por si só já seriam suficientes para realização de um estudo que foque a interação entre o colaborador e o ambiente de trabalho. Soma-se a isso o fato de que cada vez mais as empresas encontram um mercado altamente competitivo e com isso é praticamente obrigatório que seus colaboradores apresentem um rendimento ótimo.

METODOLOGIA

Para buscar uma compreensão teórica de como a teoria de jogos se aplica sobre as relações dos colaboradores em um ambiente de trabalho de um escritório de engenharia, é feita uma revisão bibliográfica com base em artigos, livros, periódicos e semelhantes. Os principais conceitos e os pensamentos de estudiosos na área são pesquisados e descritos.

Ainda por meio do respaldo teórico, intenciona-se alcançar o entendimento no que diz respeito aos tipos de jogadores, as situações em que eles podem se inserir e a diferença entre eles. Uma análise é feita sempre visando a otimização do desempenho de uma empresa.

De forma prática e, buscando a relação dos conceitos levantados com uma situação real de um escritório de engenharia, esse estudo usa o método do questionário para coletar dados. Esta etapa será mais bem detalhada no subitem a seguir.

Por fim, para a proposição de um conjunto de ações que visam auxiliar um gestor de uma empresa de engenharia na tomada de decisões, parte-se da análise dos resultados experimentais coletados. Assim, será traçado um plano representado graficamente por meio de um fluxograma que leve o gestor e sua equipe o mais próximo possível de um ótimo de produtividade.

 Questionário para levantamento de dados

Para aplicar os conceitos de teoria de jogos em um contexto real, foi elaborado um questionário com 11 perguntas no formato de múltipla escolha, de própria autoria. As questões trazem, em sua maioria, situações hipotéticas para o cotidiano de um escritório de engenharia e questionam qual seria a atitude do entrevistado diante delas.

 Tais perguntas foram enviadas por meio eletrônico a equipes de um escritório de engenharia localizado no Rio de Janeiro, Capital. As respostas foram coletadas entre os meses de fevereiro a abril de 2021.

Abaixo encontram-se as perguntas enviadas aos colaboradores.

Questão 1) Qual sua idade?

a) 18 - 25

b) 26 - 34

c) 35 - 42

d) 43 ou mais

Questão 2) Numa situação em que você está trabalhando diretamente com um colaborador, e durante a montagem de uma proposta ele faz uma confusão com o material ofertado, qual seria sua atitude?

a) Iria até o colaborador imediatamente confrontá-lo e informaria que ele está cometendo um erro.

b) Esperaria que ele terminasse a proposta e avisaria ao Supervisor que o colaborador cometeu um erro.

c) Esperaria que o colaborador terminasse a proposta e iria até ele para debater o possível erro.

d) Não tomaria nenhuma atitude e deixaria o erro seguir adiante, já que a proposta não será enviada com seu nome.

Questão 3) Numa situação em que você tem pouco conhecimento de outro setor da sua empresa e, mesmo assim você percebe que um dos colaboradores cometeu um erro, qual seria a sua atitude?

a) Iria até o colaborador imediatamente confrontá-lo e informaria que ele está cometendo um erro.

b) Esperaria que ele terminasse o trabalho e avisaria ao Supervisor que o colaborador cometeu um erro.

c) Esperaria que o colaborador terminasse o trabalho e iria até ele para debater o possível erro.

d) Não tomaria nenhuma atitude e deixaria o erro seguir adiante, já que esse erro não interfere em seu setor e não é de sua responsabilidade a verificação do mesmo.

Questão 4) Numa situação em que você está trabalhando diretamente com um colaborador e durante uma ligação ele passa uma informação errada ao cliente, qual seria sua atitude?

a) Iria até o colaborador imediatamente confrontá-lo e informaria que ele está cometendo um erro.

b) Esperaria que ele terminasse a ligação e avisaria ao Supervisor que o colaborador cometeu um erro.

c) Esperaria que o colaborador terminasse a ligação e iria até ele para debater o possível erro.

d) Não tomaria nenhuma atitude e deixaria o erro seguir adiante, já que o cliente pode ligar novamente caso encontre o erro ou tenha alguma dúvida.

Questão 5) Numa situação em que você percebe que um e-mail foi enviado a um cliente de forma equivocada, com cópia para alguns colaboradores, qual seria sua atitude?

a) Responderia o colaborador imediatamente, retirando todos em cópia para informar que ele está cometendo um erro.

b) Enviaria o e-mail para o Supervisor informando sobre o erro cometido.

c) Aguardaria uma resposta do cliente e informaria ao colaborador sobre o erro.

d) Responderia o colaborador imediatamente, com todos os colaboradores em cópia informando que ele estava cometendo um erro.

Questão 6) Considere agora que você é Supervisor, na situação a seguir: um colaborador A aguardou um erro ser cometido em uma proposta e veio indicar que o colaborador B foi o responsável, qual seria sua atitude?

a) Elogiaria a atitude do colaborador A e após retirá-lo da sala, chamaria o colaborador B para reprimir seu erro.

b) Reprimiria a atitude do colaborador A, informando que esta atitude causaria uma divisão na equipe e atrasaria os processos da empresa.

c) Chamaria o colaborador B, enquanto o A estivesse na sala, informando o erro ocorrido e que não deve se repetir.

d) Chamaria o colaborador B, enquanto A estivesse na sala, avisando que erros não devem ser cometidos e que como uma boa equipe os dois devem se confrontar no momento em que o erro ocorre.

Questão 7) Considere agora que você é Supervisor, na situação a seguir: O colaborador A e o colaborador B, estão debatendo sobre um possível erro cometido durante uma ligação, qual seria sua atitude?

a) Elogiaria a atitude dos colaboradores, tentando ajudar no debate, afinal é excelente que a equipe possa debater os erros para que eles não se repitam.

b) Chamaria o colaborador A em sua sala, para entender o que teria acontecido para um possível erro ocorrer.

c) Chamaria o colaborador B em sua sala, para entender o que teria acontecido para um possível erro ocorrer.

d) Reprimiria a atitude dos dois e informaria que a pessoa responsável por identificar erros é você.

Questão 8) Considere agora que você é Supervisor, na situação a seguir: Um erro foi cometido em outro setor e um colaborador da sua equipe, lhe contou informalmente que sabia após alguns dias do erro cometido, qual seria sua atitude?

a) Elogiaria a atitude do colaborador, afinal erros de outro setor não são de sua supervisão.

b) Reprimiria a atitude do colaborador, pedindo para que ele lhe informasse erros assim que identificados, afinal poderia ocorrer uma série de erros em outros setores oriundos deste.

c) Elogiaria a atitude do colaborador, informando que não deve realizar ''fofoca'' dos outros setores.

Questão 9) Considere agora que você é Supervisor, na situação a seguir: Você recebe um e-mail do colaborador A, reprimindo um erro do colaborador B com alguns outros colaboradores em cópia , qual seria sua atitude?

a) Reprimiria a atitude do colaborador A, informando que estes erros devem ser apontados de forma pontual não com todos em cópia.

b) Reprimiria a atitude do colaborador B, informando que deve prestar atenção nas ações que está tomando para não cometer erros deste tipo.

c) Elogiaria o colaborador A, pela atitude de apontar o erro.

d) Reprimiria as duas atitudes, do A em querer apontar erros com mais pessoas em cópia e a do B em cometer erros nas suas ações.

Questão 10) Você considera importante realizar reuniões individuais de feedback, sobre o rendimento de cada colaborador

a) Sim

b) Não

c) Talvez

Questão 11) Você considera importante a realização de análises que levem em conta a opinião do funcionário sobre o ambiente de trabalho?

a) Sim

b) Não

c) Talvez

fUNDAMENTAÇÃO tEÓRICA

Contextualização Histórica

A teoria de jogos é uma teoria matemática que analisa e estuda as decisões que serão tomadas por indivíduos, instituições, grupos de indivíduos quando seus resultados estão ligados a outras partes envolvidas. Ou seja, situações em que não se pode tomar decisões sem analisar e levar em conta possíveis decisões de outros.

Seu início se dá no século XX, precisando de adaptações até que conseguisse a atenção do público em 1944 quando o matemático Von Neumann se uniu com o economista Morgenstern e propuseram a análise dos comportamentos econômicos reformulando então a teoria econômica, através da publicação do livro The Theory of Games and Economic Behavior (FIGUEIREDO, 1994).

Como possui seu viés de criação para estudos da economia, esse estudo matemático tem como um de seus princípios estabelecer formas de se maximizar os ganhos (payoffs), ou seja, se obter vantagem competitiva, através das ideias propostas e da utilização das ferramentas determinando quais estratégias serão aplicadas para cada situação analisando a colaboração ou a competição entre os jogadores.

Já nos anos 50, um dos principais nomes da teoria dos jogos apresenta sua teoria de jogos não cooperativos, utilizando a teorema de minimax. Utilizando o famoso dilema do prisioneiro a metáfora é aplicada em diversos problemas não só econômicos como também sociais.

Porém, passando-se mais de uma década de poucas pesquisas publicadas, foi após meados da década de 60 que a teoria dos jogos voltou a ser considerada um instrumento para a análise institucional com HURVICZ (FIGUEIREDO, 1994). Nesta época, também a teoria da escolha social acabou sendo utilizada como fonte de pesquisa para a teoria dos jogos.

De acordo com Di Benedetto essa teoria seria o emprego dos conceitos matemáticos a situações sociais problemáticas, em que indivíduos lutariam pela obtenção do melhor resultado possível alinhados às circunstâncias e suas estratégias, tais como, por exemplo: mercados oligopólios, onde os primeiros resultados tiveram mais impacto, licitações públicas, leilões, ações no campo de batalha até a jogos de baralho, como o poker (DI BENEDETTO (1987) apud  ANDRADE (2016)).

A teoria dos jogos realmente ficou conhecida após a conquista do prêmio Nobel por John Nash, John Harsanyi e Reinhart Selten, três dos mais importantes conceituadores da teoria dos jogos. Após essa conquista, Nash voltaria a estudar e assim publicar, O problema da Barganha, e dessa forma, enfim encontrando pontos de equilíbrio que seriam então batizados de Equilíbrio de Nash.

 Principais Conceitos da Teoria dos Jogos

TPara entendermos os conceitos e o jogo, é necessário realizar a segregação dos principais componentes, sendo o primeiro deles o jogador. Ele é o principal componente e que atua diretamente em todas as ações do jogo, podendo ser um grupo de indivíduos ou um indivíduo somente, sendo responsável pelas ações diretas no decorrer do jogo. Além do jogador, há os Agentes, que normalmente, são participantes dos jogos e não necessitam realizar ações diretas. Essas ações são os movimentos executados por eles.

Cada jogador realizará uma observação ou percepção da situação, esta é definição do conjunto de informações que irão influenciar nas estratégias e ações de cada jogador. Cada estratégia, será avaliada analisando todas as informações que os jogadores possuem e assim tomarão suas decisões, a fim de receber sua recompensa ou payoff. Os resultados nem sempre favoreceram um dos jogadores e nesse ponto podemos ter um equilíbrio.

Todas essas definições são aplicadas de diversas formas para aplicar a teoria de jogos no dia a dia. Uma das principais situações consideradas é para administração estratégica, pois com os estudos realizados é possível fazer aplicações práticas no mundo dos negócios. A competitividade das empresas gera um jogo onde cada decisão deve ser tomada analisando a concorrência, o que instiga que as empresas realizem suas ações focando no sucesso e no benefício associado a seu objetivo (resultado) (AZEVEDO et al., 2002).

Os jogos são as relações entre os jogadores e serão definidos de duas formas principais, sendo cooperativos ou não-cooperativos. Em jogos cooperativos as situações naturais do jogo permitem que os jogadores possam formar conciliações e buscar em conjunto o melhor resultado para os dois, já em jogos não-cooperativos essa situação de formar conciliações não serão permitidas.

Acrescentando ainda sobre jogos não-cooperativos o objetivo dos jogadores será escolher sua estratégia supondo quais ações outro jogador irá tomar tentando encontrar seu resultado ótimo, ou seja, obter o resultado máximo independente das ações que outro jogador tomar.

Para definição dos jogos não-cooperativos cabe a separação jogos finitos onde o jogador terá um grupo de ações para escolher e decidir, e jogos infinitos onde esse grupo de ações não é definido.

Os jogos cooperativos possuem características exclusivas, assim com sugere seu nome, a estruturação que favorece a criação de conciliações onde os jogadores que se conciliarem tenham o conhecimento que essa ação trará benefício mútuo.

Aplicações da Teoria dos jogos

Para realizar a modelagem do jogo de maneira formal, é necessária uma análise de diversos fatores e situações do jogo como: estratégias, jogadores, objetivos, possíveis ganhos e limitações.

Sendo assim é considerado que um jogo possui um conjunto de estratégias e matematicamente é representado como 


Sji={Sji}(1)\displaystyle S_j^i=\left\{S_j^i\right\} \tag{1}

onde S será o conjunto de i-ésimas estratégias para o jogador J.

Exemplificando a notação, os jogadores podem seguir ou não as mesma estratégias e teremos o conjunto de jogadores de um a n (J = 1, 2, ..., m) e o i seriam as estratégias seriam representadas pelos conjuntos i = 1, ... ,n).

Vamos considerar então a matriz para 3 jogadores e 5 estratégias a serem seguidas:


S=S11S12S13S21S22S23S31S32S33S14S24S34S15S25S35(1)\displaystyle S=\begin{matrix}\begin{matrix}S_1^1\\S_1^2\\S_1^3\\\end{matrix}&\begin{matrix}S_2^1\\S_2^2\\S_2^3\\\end{matrix}&\begin{matrix}S_3^1\\S_3^2\\S_3^3\\\end{matrix}\\S_1^4&S_2^4&S_3^4\\S_1^5&S_2^5&S_3^5\\\end{matrix} \tag{1}

Assim teremos que cada estratégia pode ser escolhida por um dos três jogadores participantes e quando escolher irá ser representada por exemplo por


S24(2)\displaystyle S_2^4 \tag{2}

 caso o jogador 2 escolha a estratégia 4.

Uma das principais teorias de toda a história da Teoria de jogos, que foi mencionada no levantamento histórico no início dessa seção, é o teorema Minimax. Ela foi comprovada por John Van Neumann e demonstra que sempre há um resultado racional para qualquer conflito entre dois indivíduos. Este tipo de exemplo de jogo foi chamado de soma zero pois enquanto um lado ganha, há outro que perde e, se são somados os resultados, o resultado seria zero.

Para esses modelos de jogos de acordo com ALMEIDA (2016) as estratégias podem ser trabalhadas de duas formas diferentes. Primeiro, combinando as estratégias em que o máximo dos mínimos é igual ao mínimo dos máximos, os participantes conseguem obter um ganho mínimo independente da decisão do(s) seu(s) adversário(s).

Em um jogo de soma-zero a estratégia pura é utilizada através do critério maximin onde serão analisados os valores máximos e mínimos do jogo. Sendo assim, o mais racional para cada jogador é a decisão que aumente seu ganho mínimo ou diminua o ganho máximo do adversário. A tabela abaixo mostra uma situação exemplo em que o somatório das escolhas de cada jogador são zero.

Quadro 1
X/YAB
A4 ; -4 -2 ; 2
B-2 ; 23 ; -3
Elaboração Própria (2021)

Porém analisando, que as estratégias serão mistas aumentando assim as opções de escolha, pode-se usar o mesmo critério para definir os valores mínimos e máximos. Com a utilização da estratégia mista, abrem-se as possibilidades de escolha para um jogador, dificultando então as possibilidades do adversário prever qual decisão será tomada.

Exemplificando a estratégia mista, pode-se pensar no jogo de moeda, popularmente conhecido como cara ou coroa. Considerando-se que dois jogadores X e Y, realizaram uma aposta com duas moedas. Se o resultado das duas moedas for igual, o jogador X ganha um real. Porém se os resultados forem diferentes, o jogador Y ganha um real. Isso resultaria no exposto na imagem abaixo:

Figura 1
Figura 1CÂMARA (2011)

Um jogo pode ser demonstrado matematicamente das mais diversas formas, seguindo as intenções de explorar suas individualidades. Sendo assim, de acordo com FIGUEIREDO (1994) o jogo pode ser descrito de duas formas, uma extensiva quando serão demonstrados todos os movimentos de forma sequencial, mostrando decisão após decisão. Porém, se levado em conta o conceito da palavra estratégia, é possível descrever os jogos de forma mais sucinta, por meio da forma chamada normal ou estratégica. Logo, todo jogo representado de forma extensiva, pode ser representado de forma estratégica.

Isso faz com que sejam apresentadas apenas as estratégias para cada jogador e os resultados associados a cada elemento do jogo, substituindo então toda sequência de decisões tomadas em uma única decisão, que representará a estratégia de cada indivíduo do jogo.

Pode-se afirmar então que a importância da descrição do jogo de forma extensiva se dá devido ao estudo teórico, a fim de reconhecer certas propriedades relacionadas a sequência de ações tomadas pelos jogadores.

Os conjuntos de informações que são de conhecimento dos jogadores também auxiliam na caracterização, sendo os três requisitos mínimos:

 (1) o conjunto de indivíduos participantes;

(2) todos os possíveis resultados para todos os indivíduos;

(3) as estratégias disponíveis para cada indivíduo.

O jogo é de informação completa quando cada jogador ou indivíduo participante tem conhecimento de (1), (2) e (3). Caso um ou mais jogadores não tenham acesso a alguma dessas três informações o jogo é de informação incompleta (FIGUEIREDO, 1994).

Em relação aos movimentos e ações do jogo também há duas definições. A primeira é de informação perfeita, quando todos os indivíduos ou jogadores possuem conhecimento da cronologia de ações realizadas. Já quando não há acesso a essa cronologia os jogos são ditos de informação imperfeita.

Além das características exclusivas do jogo, os jogos podem ser classificados de acordo com os interesses dos jogadores, ou seja, baseando-se na estratégia de cada jogador. Os tipos de jogos são: interesses idênticos ou jogos cooperativos, interesses opostos ou jogos não-cooperativos e interesses mistos ou jogos cooperativos/não-cooperativos (CÂMARA, 2011).

Assim os jogos cooperativos, são quando os participantes convergem nas suas estratégias buscando atingir o mesmo objetivo, tais como dois atletas que atuam na mesma equipe. Já os jogos não-cooperativos, são os exemplos mais aplicados na economia, como quando há duas empresas que disputam um mercado específico. Por fim, os jogos mistos ocorrem quando, por exemplo, há a escolha entre se unir a uma empresa ou investir em um novo mercado e ser concorrente.

Existem além dessas classificações e características alguns tipos de jogos diferentes, como por exemplo jogos sequenciais, onde a sua representação é feita através de uma árvore de decisão (CÂMARA, 2011).

Essa ferramenta de suporte para auxiliar na tomada de decisão, tem aplicação ao ajudar nas estratégias da teoria de jogos. Na representação gráfica da árvore de decisão, cada jogada ficará representada pelos ‘’nós’’, de forma que o próximo jogador tem a possibilidade de analisar e entender quais ações deverá tomar a partir da jogada anterior.

Para fins de exemplificação, pode-se considerar uma empresa de telemarketing que disponibiliza atendentes para suporte ao cliente, conforme demonstrado na imagem abaixo:

Figura 2
Figura 2Napoleão

Na exemplificação gráfica acima a empresa conta com funcionários que realizam contato e atendimento de suporte a clientes da empresa. Na demonstração, a árvore de decisão é representada nas respostas e ações que os atendentes devem tomar de acordo com a solicitação do cliente, buscando sempre a solução do problema que represente a melhor opção para empresa.

No que diz respeito aos jogos sequenciais e a árvore de decisão, é necessário que uma ordem lógica seja seguida para que haja a viabilização de suas interpretações e análises. O não cumprimento dessas regras dificulta interpretações dos jogos sequenciais.

Regra 1 – A decisão não pode ser representada por um nó que o ligue a ele mesmo;

Figura 3
Figura 3CÂMARA (2011)

Na figura 3, acima, é difícil realizar a compreensão do problema, pois não se sabe qual o ponto inicial ou final do processo, permitindo, dessa forma, a existência de movimentos circulares na árvore.

Regra 2 – Os nós devem se suceder de apenas um nó inicial;

Figura 4
Figura 4CÂMARA (2011)

Por outro lado, na figura 4, acima, observa-se que o jogador A tem dois inícios de forma que o jogador B não terá meios de analisar qual estratégia a ser adotada tomando como base as decisões do jogador A. Tendo em vista esta constatação, o exemplo demonstra dois jogos distintos que assim devem ser referenciados.

Regra 3 – Os nós são precedidos por um apenas um único outro nó;

Figura 5
Figura 5CÂMARA (2011)

A figura 5 demonstra que após a decisão ser A1, as decisões B1 e B2 serão indiferentes do ponto de vista estratégico já que não haverá um problema real de decisão.

Outro jogo considerado por CÂMARA (2011) como importante para estruturação dos jogos é o jogo simultâneo. Este tipo de jogo auxilia na análise de jogos nos quais os jogadores não possuem conhecimento da estratégia adotada por outros jogadores. Isso se relaciona com o fato de que em situações reais dificilmente será possível dois jogadores tomarem decisões ao mesmo tempo.

A representação desse modelo de jogo pode ser, por exemplo, como indicada na figura 2, como uma matriz de payoff. As estratégias de um jogador estão nas linhas e as de outro jogador estão nas colunas, de modo que a interação da linha com a coluna demonstra o resultado com a decisão de acordo com os jogadores.

Equilíbrio de Nash e as estratégias

Como já abordado, as estratégias são as escolhas realizadas por cada jogador com intuito de se obter um payoff (ganho). Considerando a aplicação em situações reais, os jogadores sendo empresas ou pessoas, buscam sempre estratégias que vão os levar a resultados ótimos e, diante dessa possibilidade, de acordo com Tavares (2008), são obtidas estratégias dominantes.

São as chamadas estratégias dominantes aquelas que apresentarem os melhores resultados em comparação a outras estratégias e que fazem com que o jogador tenha o maior payoff para si mesmo.

 Aplicados em jogos de informações completas, os jogadores racionais só utilizarão estratégias dominantes se tiverem acesso a todas as possibilidades e acontecimentos do jogo, para que assim possam ter certeza de qual passo dar baseado na estratégia adotada pelo jogador concorrente.

As necessidades procedentes das estratégias que serão escolhidas serão baseadas em alguns princípios que terão como objetivo auxiliar os jogadores (GONÇALVES).

Primeiro princípio: É fundamental que o gestor responsável, que é a pessoa com conhecimento técnico e gerencial possa unir os colaboradores em uma só direção, com intuito de promover a cooperação entre eles, a fim de se obter a eficácia nos processos e assim atingir o objetivo.

Segundo princípio: Saber analisar e identificar as relações repetidas e únicas, considerando que é possível realizar ações diferentes para estratégias similares.

Terceiro princípio: Conhecer suas forças e fraquezas, podendo ser utilizadas ferramentas como SWOT para assim terem exemplos de ações reais e ajustados com o próprio jogador.

Quarto princípio: Realização de previsão estratégicas, com a realização de estudos a longo prazo é possível analisar futuras situações e assim pode prever quais situações o jogador se encontrará e qual estratégia irá adotar neste caso específico. Esse princípio é importante para casos de empresas que entrarão em concorrências e assim poderão prever quais ações tomar se baseando nas possibilidades de seus concorrentes.

Nash uma das peças fundamentais para a teoria dos jogos após o entendimento de estratégia, do teorema de minimax e dos conceitos básicos transforma os conceitos para gerar um benefício mútuo como resultado do jogo.

Através de seus estudos Nash criou através de um teorema, que englobava jogos não estudados por Neumann e Morgenstern (jogos sem soma zero envolvendo dois ou mais jogadores e para jogadores em competição direta).

Cada conjunto de estratégia vai ser demonstrado pelo equilíbrio de Nash se cada decisão tomada não tiver opção de arrependimento sendo que a escolha ótima terá correlação com a escolha dos outros participantes do jogo.

Nash revolucionou o equilíbrio, uma vez que com a sua teoria trouxe o ideal de que dois jogadores tendem a ter resultados melhores quando decidem cooperar ao invés de se enfrentarem. Isso faz com que, a partir dessa colaboração, eles ainda possam obter ganhos indiretos das decisões dos outros jogadores.

De acordo com ALMEIDA (2016) o dilema do prisioneiro é um dos mais conhecidos problemas da teoria de jogos e demonstra uma situação em que dois criminosos são presos por cometerem um crime. A polícia conseguiu recolher informações para mantê-los presos por um ano, porém não para condená-los e assim estes serão interrogados em celas separadas, para que não haja acordos.

O dilema lida com a situação sendo um jogo não cooperativo, já que os criminosos não se comunicam durante os acontecimentos. Conforme as decisões são tomadas simultaneamente, nenhum dos dois sabe qual decisão o outro está tomando e, assim, cada ação individual pode gerar benefício próprio ou benefício coletivo.

Quadro 2
A confessaB não confessar
A confessa1 ano para A ; 1 ano para B3 anos para A ; B fica livre
B não confessarA fica livre ; 3 anos para B2 anos para A ; 2 anos para B
O autor (2021)

Na situação proposta, o melhor resultado possível para o primeiro prisioneiro (A) e para o segundo prisioneiro (B) é não confessar. Essa situação é exemplificativa para que seja possível entender a variedade de jogadores que existem na teoria dos jogos, por exemplo porque sabe-se que nessa situação, há a opção em que um dos jogadores pode trair o outro. Considerando esta opção, um prisioneiro confessaria o crime e faria o outro receber uma pena de 3 anos de cadeia, porém é a melhor opção em termos de pena para os dois jogadores e chegando a essa conclusão, possivelmente eles não irão confessar, resultando em ambos na cadeia por dois anos. O dilema do prisioneiro é um exemplo em que A e B podem escolher trair um ao outro, embora a situação mais favorável seja a em que eles colaboram.

Essa teoria de Nash é muito importante pois através dela se analisou de forma mais profunda a interação de dois jogadores em jogos cooperativos e não cooperativos, entendendo assim que cada jogador possui seu perfil e que em diversos casos, ou situações reais, os melhores resultados vão favorecer jogadores, tal como no exemplo, que decidem trair seu companheiro.

Clima Organizacional

Considerando as condições trabalhistas que vivemos atualmente, o colaborador passa no mínimo 9 horas (8 horas de trabalho + 1 hora de almoço) com seus companheiros de trabalho. Assim então podemos dizer que boa parte da vida dos colaboradores será em seu ambiente de trabalho, se fazendo importante que as empresas se importem com as qualidades pessoais.

De acordo com ALBUQUERQUE (2001) as constantes mudanças que enfrentamos, vindas das evoluções tecnológicas promovem alterações também no ambiente de trabalho e consequentemente surge a necessidade da alteração direta na gestão de pessoas e nos modelos de administração.

A relação empresa – colaborador, é uma interação de interdependência, onde a empresa espera que o colaborador seja capaz de apresentar o melhor desempenho e o colaborador espera que a empresa ofereça condições para que ele possa desempenhar de forma eficiente e eficaz. Porém não só de metas profissionais o colaborador aguarda, mas também de atingir objetivos pessoais que implicam na sua qualidade de vida, status, melhores remunerações e para a empresa essas metas trarão melhores resultados.

Para que essa interação ocorra de forma positiva, praticamente será um jogo da teoria, onde a empresa e o colaborador terão como objetivo o resultado que podemos chamar de ‘’ganha-ganha’’ onde as duas partes interessadas obterão benefícios, através de ações em conjunto, negociações e respeito no âmbito ético e social.

O clima organizacional refere-se à percepção que as pessoas têm da organização em que trabalham, percepção que pode ser influenciada pelos fatores conjunturais externos e internos à organização. A ideia de do clima organizacional remete à clima meteorológico e assim retrata um estado momentâneo da organização (FleurySampaio, 2001).

O clima organizacional atualmente, é considerado diferencial competitivo que cada vez mais as empresas precisarão valorizar, para que possam competir no mercado e atingir bons graus de satisfação interna. Sendo assim é necessário a praticar e adotar formas de gestão que ofereçam qualidades ao colaborador e resultarão em comprometimento e assim cumprirão metas.

 Manutenir o clima organizacional a ponto de que ele traga bons frutos é essencial, pode-se considerar que:

• Facilita o dos objetivos individuais e consequentemente os coletivos;

• Promove o comprometimento das pessoas;

• Reduz conflitos entre colaboradores;

• Influencia a motivação e integração das pessoas e equipes.

• Melhora a comunicação entre os níveis hierárquicos da organização.

• Valoriza o respeito ao ser humano.

Acrescentando aos autores citados acima, Chiavenato (2005) define como clima organizacional o meio interno de uma organização, o ambiente psicológico e suas características exclusivas. Relacionando o ambiente humano onde as pessoas trabalham formado pela qualidade do ambiente organizacional, ambiente este que é percebido por todos os participantes de uma empresa que influenciam diretamente no mesmo.

Produtividade  

O conceito de produtividade é de relevância significativa para a área da Economia e tem teorizações distintas a depender do enfoque dado por certos estudiosos. WAINER (2003) afirma que, de forma abstrata, produtividade é “uma medida de eficiência na conversão de recursos em bens econômicos”, sendo o alvo da produção bens ou serviços. O mesmo autor afirma que dois pontos de vista podem ser considerados na composição dos ganhos de produtividade: a produtividade devida à investimentos em equipamentos e em tecnologia e a produtividade decorrente do investimento em capital humano, o trabalhador.

O Centro de Produtividade do Japão, por exemplo, conceitua Produtividade como a minimização, por métodos científicos, a utilização de matéria prima, mão de obra e equipamentos a fim de alcançar a redução dos custos de produção, aumentar a abrangência do mercado da empresa, contratar cada vez mais colaboradores e contribuir para a melhoria do padrão de vida dos agentes envolvidos, incluindo consumidores  (KINGLIMACOSTA, 2013).

KING, LIMA e COSTA (2013)  ainda apontam outras definições tais como a da Organização Europeia para Cooperação Econômica que postula que a produtividade é simplesmente a razão entre um produto e os elementos para produzi-lo. Enquanto o Instituto Nacional da Produtividade da África do Sul acredita em uma abordagem mais abstrata, ao definir a produtividade como uma questão atitudinal, pautada no desejo de alcançar sempre uma situação melhor que a atual.

Independentemente da teorização preferida para o conceito de produtividade, é verdade que o avanço da tecnologia e a globalização gera maior competitividade entre empresas, sendo elas de diferentes setores produtivos e, em razão disso, elas buscam incessantemente métodos que garantam maior eficiência e produtividade (TUPYYAMAGUCHI, 1998). Do ponto de vista do empresário e administrador, aumentar a produtividade almeja maximizar os lucros e ter o menor custo possível.

É interessante neste ponto fazer a diferenciação entre os conceitos de eficiência e eficácia. A eficiência trata da capacidade de uma organização de realizar tarefas usando o mínimo possível de seus recursos, enquanto a eficácia é a realização de atividades de forma que o alcance dos objetivos estabelecidos seja garantido (OLIVEIRA).

Dessa forma, uma organização que tenha alta eficácia sem eficiência, alcançou seus objetivos, mas teve um custo muito alto. Ao contrário, no cenário em que há eficiência sem eficácia, de nada vale para a empresa, uma vez que uma situação de baixos custos sem alcance de objetivos não tem fundamento de existir. Quando se fala em buscar melhores condições de produtividade e maior eficiência, deve-se ter em mente que os objetivos estão sendo alcançados e, portanto, há eficácia.

O colaborador, diferentemente do pensamento dos gestores da empresa, pode ter como foco por meio do crescimento de sua produtividade traçar um caminho para benefícios em termos de recompensas salariais (Farina, 1980). No entanto, existe uma preocupação quanto ao estímulo financeiro: a tentativa de aumentar o gosto pelo trabalho por meio de gratificações pode gerar uma motivação artificial porque os colaboradores podem não desenvolver satisfação pelo trabalho em si (PFLAEGING, (2009) apud Bergamini (2018)).

Outro conceito que se mostra importante neste contexto é, portanto, o de motivação. Existem diversos pontos de vista que podem ser utilizados para a compreensão desse termo, em especial porque é uma área de interesse de estudo da psicologia há alguns anos. No entanto, para este estudo, pode-se considerar que motivação é um estado interior que resulta em determinados comportamentos de um indivíduo, considerando-se a direção (a escolha que um sujeito toma), a intensidade (o esforço e empenho usados pelo sujeito) e a persistência (a insistência do sujeito de alcançar aquilo que almeja) (TADEUCCI, 2009).

A motivação tende a partir de necessidades e desejos do interior do indivíduo, conceito conhecido como motivação intrínseca, de forma que cabe ao gestor reconhecê-las e providenciar recursos para atendê-las (BERGAMINI, 2003). Ligando estas ideias, a motivação no trabalho pode ser entendida, então, como um estado interior que influencia na disposição ou vontade do colaborador de perseguir uma meta ou realizar uma tarefa.

O presente estudo concentra atenção na produtividade do trabalhador, em especial ao considerar seu clima organizacional. Nesse sentido, LARUCCIA e MATIAS (2018) já apontavam que empresas vem percebendo que o bem-estar emocional e social dos colaboradores é fundamental para chegar o mais próximo possível da produtividade máxima de um indivíduo. Os mesmos autores destacam a importância de uso de feedbacks, mas que estes sejam feitos de forma cautelosa para não haver uma sobrecarga de retornos negativos.

Bergamini (2018) faz diversas considerações a respeito da motivação dos funcionários de uma empresa e concorda com a afirmação de que o comportamento humano é cada vez mais valorizado e fundamental. A esse respeito, tem-se que em muitos casos o fracasso de empresas brasileiras não é devido à falta de conhecimento técnico, mas sim por conta do tratamento inadequado para com as pessoas.

Não tratando este fator de forma isolada, mas tampouco minimizando sua importância, é preciso considerar a dependência da produtividade de fatores comportamentais humanos em especial centralizando atenção no trabalhador dentro da cultura existente na organização em que atua (HALLGREN e MESSIAS(2001) apud (MARCON)).

Tendo em vista a necessidade de motivação para aumento da produtividade no que diz respeito, em especial, ao bem-estar do colaborador em seu ambiente de trabalho, é apresentado na seção a seguir estilos de motivação elencados pela autora Bergamini (2018). Juntamente, são apresentadas características de cada estilo e situações em que o colaborador pode ser estimulado, em contraste com interferências prejudiciais.

A MOTIVAÇÃO NA PRÁTICA

Deve-se ter em mente que pessoas são motivadas de formas diferentes e que neste caso serão destacados quatro tipos de orientações: voltadas para a participação, para a ação, para a manutenção e para a conciliação de um colaborador. Os levantamentos a seguir tem como referência o trabalho feito por Bergamini (2018).

Na segunda categoria, são situações que podem proporcionar benefícios no que tange a motivação:

1. Estímulo por meio de um desafio

2. Realizar atividades diversificadas

3. Tratamento de igual para igual

Por outro lado, pensando ainda na orientação para a ação, são movimentos negativos para a motivação:

1. Rotinas entediantes

2. Falta de clareza nos objetivos

3. Percepção de que os demais colaboradores não assumem responsabilidades

Na terceira categoria, a orientada para a manutenção, são casos de satisfação emocional os seguintes:

1. Oportunidade para usar lógica

2. Dispor de tempo adequado para realizar suas tarefas

3. Ter fontes confiáveis de consulta e pesquisa

Por outro lado, podem trazer insatisfação motivacional as seguintes situações:

1. Pressão e mudanças constantes

2. Ter acesso apenas a informações de baixa qualidade ou incompletas

3. Conviver com pessoas com instabilidade emocional

Na quarta e última categoria, a orientada para a conciliação, é positivo para a motivação que:

1. Existe uma convivência harmoniosa entre os membros da equipe

2. Ambiente seja aberto ao diálogo e flexibilidade

3. O colaborador seja reconhecido por seus esforços

De forma contrária, são desmotivacionais:

1. Horários rígidos, inflexibilidade

2. Deslocamento quanto à participação social

3. Ambiente com atritos e/ou intrigas

A partir da análise dos contextos levantados nesse item, é possível perceber a importância da motivação para o comportamento dos colaboradores e, portanto, a consequente influencia disso na produtividade de uma organização.

Conclusão

Aqui você irá escrever a conclusão do seu trabalho.

Referências

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