A TERCEIRIZAÇÃO NAS DEMAIS ORGANIZAÇÕES

CENTRO UNIVERSITÁRIO ESTÁCIO DE SANTA CATARINA – ESTÁCIO SANTA CATARINA

A TERCEIRIZAÇÃO NAS DEMAIS ORGANIZAÇÕES

William Von Muhlen Quos

Resumo

Os novos modelos de organização tem trazido um ambiente de incertezas para as empresas orgânicas atuais. Cada vez mais se têm notado que as organizações diminuem seus quadros de funcionários e se tornam mais enxutas. Diante de tais acontecimentos, foram criando tendências de empresas prestadoras de serviços, com o intuito de exercer suas atividades dentro dessas organizações mais enxutas, a fim de maximizar os resultados obtidos por ambas as empresas, tendo como seu foco principal, as tarefas que dão suporte a realização das atividades e resultados da outra. “Empresa de tecnologia de ponta, às vezes nova, de ambiente de alta incerteza, turbulento, de alta interdependência entre suas diversificadas áreas, com ênfase grupal, buscando a mobilização da força de trabalho, induzindo a uma abordagem adhocrática e contingencial, com estruturas predominantemente temporárias.(CURY, 2003, p. 131).” Com isto, pretende-se apresentar os riscos que as empresas correm ao trazer a.s empresas prestadoras de serviço para dentro de seu ambiente e os resultados harmônicos desse choque de culturas dentro de uma organização. Dessa forma, o presente trabalho baseou-se de uma pesquisa de objetivo exploratória, com abordagem qualitativa, para tal, foram utilizados os procedimentos como, um questionário físico em um órgão público e pesquisa bibliográfica e documental.

Palavras-chave: Organizações enxutas. Resultados Harmônicos. Choque cultural.

Introdução

Nos últimos anos pudemos evidenciar as mudanças organizacionais ocorridas com os novos modelos de administração dentro das empresas públicas e privadas. Os conjuntos de processos e as técnicas aplicadas com base no modelo japonês de produção, fez com que cada vez mais as organizações se tornem enxutas, com seus quadros de colaboradores reduzidos e ambientes físicos cada vez menores.

Este tipo de prática adotada pelas empresas priorizando a maximização dos resultados, o trabalho em equipe e a qualidade total das empresas, tem trazido um pouco de incertezas no que diz respeito às suas estruturas organizacionais. Com isto, criou-se como alternativa para suprir as atividades que não são seus fins, a contratação de empresas terceiras para realizar estas tarefas.

Essa evolução cada vez mais presente na gestão empresarial moderna, evidenciou um problema que atinge a maioria destas organizações, as relações interpessoais entre as empresas terceirizadas e a organização.

Com o intuito de analisar essa falha na gestão da relação entre as empresas, levantou a seguinte questão sobre o assunto: é possível haver harmonia entre empresas terceiras dentro das demais organizações que não são suas por natureza?

O objetivo geral deste artigo é expor os aspectos positivos e negativos da implantação da terceirização nas organizações.

Por meio de pesquisa bibliográfica e documentos 

Para atingir o objetivo principal, foi necessário realizar pesquisas bibliográficas e documentais sobre assuntos pertinentes aos novos modelos de administração;

Levantar as informações, positivas e negativas, obtidas em empresas que já adotam a terceirização junto ao seu modelo de gestão, e montar um quadro com esses aspectos identificados.

Analisar as informações e expor com um quadro demonstrativo das barreiras e acessos que a terceirização provoca ante uma implantação na gestão da empresas, tornando um auxiliador na tomada de decisão da alta gestão de outras organizações que, pretendem adotar essa prática em suas estruturas.

Novos modelos de organizações

Nesse capítulo será abordado os temas que envolvem a origem das organizações e sua estrutura organizacional, a introdução ao tema de gestão de pessoas, lideranças e os desafios de liderar organizações virtuais.

origem das organizações

A história das estruturas organizacionais tem sido transformadas ao longo da história com a descoberta da importância do capital humano e dos líderes e suas influências nas organizações. Com base nessas informações, segue um roteiro de conteúdos relacionados à crescente denominação estrutural das organizações, as organizações virtuais. 

(Maximiano, 2000, p. 92) diz: “As organizações são grupos sociais deliberadamente orientados para a realização de objetivos ou finalidades, que podem ser classificados em duas categorias principais: produtos ou serviços.”

A origem das Organizações vista por Coelho (2004): 

Na Antiguidade, roupas e víveres eram produzidos na própria casa, para os seus moradores; apenas os excedentes eventuais eram trocados entre vizinhos ou na praça.[…] Alguns povos da Antiguidade, como os fenícios, destacaram-se intensificando as trocas e, com isto, estimularam a produção de bens destinados especificamente à venda. Esta atividade de fins econômicos, o comércio, expandiu-se com extraordinário vigor. (COELHO, 2004, p. 5).

GUEDES (2008) diz: “as organizações existem para servir às necessidades e desejos das pessoas. Estas organizações são planejadas, organizadas, dirigidas e controladas pelos administradores, é ali que o Administrador nasce e se desenvolve.”

Para GUEDES (2008) Organização é a harmonização de pessoas, idéias, ideologias e recursos para atingir um objetivo em comum e Estrutura Organizacional é a forma como essa organização será racionalizada, seus métodos e estruturação para agir em prol desse objetivo.

Estrutura Organizacional

NUNES, 2016 diz que a estrutura organizacional é o elo entre as estratégias e sua forma de atuação no mercado. Definida como relações hierárquicas e de comunicações dentro das organizações, citando macro-estrutura e micro-estrutura.

Dentro de macro-estrutura, NUNES (2016) destaca a totalidade das divisões da organização e para micro-estrutura o que está relacionado com a distribuição das atividades dentro de uma divisão da macro-estrutura.

OLIVEIRA (2006) diz: “é o instrumento administrativo resultante da identificação, análise, ordenação e agrupamento das atividades e dos recursos das empresas, visando atingir os objetivos estabelecidos no planejamento da empresa”.

Chiavenato (2000, p. 88) diz: “A organização é a forma de toda a associação humana para a realização de um fim comum. A organização pode ser descrita como a técnica de correlacionar atividades específicas ou funções em um todo coordenado.”

De acordo com (MAXIMIANO, 1986), a estrutura organizacional é o resultado de decisões de divisão e coordenação do trabalho, define atribuições específicas e a conectividade dos departamentos na organização.

A ORGANIZAÇÃO VIRTUAL

Estruturalmente, organização virtual é centralizada, com pouca ou nenhuma
departamentalização e grande recurso é terceirização para muitas das principais funções da organização. (Robbins, 2003)

O termo organização virtual é usado para descrever um modelo organizacional assente na tecnologia de informação – normalmente sem recurso a espaço físico – que, trabalhando em rede, desenvolve um sistema de atividades coordenadas por pessoas que trabalham para o alcance de um propósito comum. (Bastos, 2015).

O desenvolvimento tecnológico da tecnologia nas organizações tem papel significativo na formação destas estruturas organizacionais, acompanhando as necessidades dos tempos que correm (Bastos, 2015)

BASTOS (2015) caracteriza as organizações virtuais por ser sem fronteiras como as organizações tradicionais e por sua maioria ter caráter transitório. Existem enquanto o objetivo que originou-as não seja alcançado.

BYRNE (1993) definiu organização virtual como: “a organização virtual como uma rede temporária de organizações que se
forma para atender rapidamente oportunidades emergentes.”

BASTOS (2015) cita que por ter estruturas com domínio das tecnologias de informação, permite que as organizações virtuais tenham facilidade de estruturação, adaptabilidade às exigências e contingências do mercado, além de baixos custos.

(Bastos, 2015) ressalta que, para que as empresas tradicionais possam potencializar suas amplitudes, devam criar uma organização virtual que poss competir em novos mercados, cuja forma tradicional não pudera alcançar.

Seguem nessa linha, Goldman, Nagel e
Preiss (1995) onde advogam que “a organização virtual é uma aliança de competências essenciais oportunista para atender a uma determinada demanda.”

Davidow e Malone (1993) também compartilham da ideia de que organizações virtuais desempenham atividades em comum através de um leque de relacionamentos.

(BASTOS, 2015) afirma que o crescimento das organizações virtuais deve ao fato da valorização do capital humano e a centralização das tecnologias de informação sendo absorvida e desenvolvida com o potencial humano que empresas buscam.

A Gestão de Pessoas

Segundo a (Endeavor Brasil, 2014), além de ter a gestão de pessoas mais trabalhada pelas empresas deve-se manter uma equipe de funcionários felizes, satisfeitos e motivados podem trazer melhores resultados ao empreendedor.

Para diferenciar-se dos concorrentes nos dias de hoje basta administrar uma equipe com qualidade e escolher as pessoas certas para cada função, tornando o empreendimento eficaz e produtivo, com ganhos significantes para os negócios. Por isso, a Endeavor Brasil (2014) acredita que a boa gestão de pessoas é indispensável para o sucesso empresarial.

A Endeavor Brasil (2014) acredita que é preciso manter um equilíbrio entre funcionários com maior rodagem e conhecimento de causa, treinando os novos, recompensando e motivando de forma justa à todos para alcançar as metas. O bom gestor contrata sempre pessoas com potencial igual ou superior à eles.

Além disso, os gestores precisam aproximar-se das equipes para entender suas demandas. Trabalhar com ambiente estimulante, é imprescindível que todos sintam-se motivados, independente de hierarquia, trabalhando a coletividade. (Endeavor Brasil, 2014)

Segundo a (ENDEAVOR BRASIL, 2014) o elemento mais importante de qualquer organização nos dias atuais são as pessoas. Há diversos cases de sucesso nas empresas que apostam alto e investem em gestão de pessoas.

O que é Liderança

Segundo CHIAVENATO (2004, p. 446) “A liderança é, de certa forma, um tipo de poder pessoal. Através da liderança uma pessoa influencia outras pessoas em função dos relacionamentos existentes (…)”. 

(MAXIMIANO, 2002, p. 303)  Refere a liderança como um processo de condução das ações ou a influência no comportamento dessas ações em outras pessoas, e, a proximidade física não é um fator importante neste processo.

(FARIA,2009) Descreve seis definições de liderança abaixo:

  • LIDERAR é aliar os seus colaboradores ao seu negócio. 
  • LIDERAR é ‘fidelizar’ empregados que ajam e trabalhem como proprietários. 
  • LIDERANÇA é a arte de induzir os demais a fazer algo que você queira fazer.
  • LIDERANÇA é a arte de motivar os outros a engajar nas atividades semelhantes.
  • LIDERANÇA é chegar aos resultados desejados, acordados e esperados através de empregados focados. 
  • LÍDER é aquele que lhes dão ‘poder’ decisório, ou seja, aquele em quem se reconheçam motivos para ser ouvido, acatado e seguido. (Faria, 2009)

Se parar para analisar, em qualquer uma das definições de liderança, no caso de retirar uma ou duas palavras, transformará liderança em gerência ou chefia. (Faria, 2009)

As palavras que mudam, e dão todo o sentido da liderança, – diferentemente da simples gerência – é conectar, agir e trabalhar como proprietários, fazer com que os outros tenham vontade de fazer, batalhar por aspirações compartilhadas, e empregados engajados. (Faria, 2009).

Hunter (2004, pág. 25) segue a linha que a liderança é uma competência e diz que é a habilidade de influenciar pessoas para trabalharem entusiasticamente visando atingir aos objetivos em comum.

(Faria, 2009, p. 2) diz: “Em toda e qualquer definição de liderança terá um ou dois vocábulos que expressarão o conceito de aderência e comprometimento do empregado à empresa, de pertencer a um agrupamento que faça a diferença.”

Conforme FARIA (2009), a construção de algo que valha a pena e faça com que seja escolhido um grupo de pessoas à se coordenar, é a explicação para o que é liderar.

Influência e motivação nas organizações

Para da Matta (2014) quem deve identificar o que motiva um colaborador e como deve manter esse engajado com a organização é o líder e explica que a motivação provém dos sentimentos e realizações pessoais de cada um.

Dentro de uma organização, é papel do líder identificar o que motiva cada membro de sua equipe, a fim de mantê-los empenhados e, assim, construir um grupo de alta performance. A motivação de um indivíduo está claramente ligada aos seus sentimentos e realizações pessoais e profissionais. Por isso, para sentir-se sempre motivado ele precisa constantemente de novos desafios. (da Matta, 2014).

Chiavenato (1981, p.49) afirma que “a motivação funciona em termos de forças ativas e impulsionadoras, traduzidas como desejo e receio, o indivíduo deseja poder deseja status receia o ostracismo social, que nada mais é que o isolamento social rejeita ameaças de autoestima”.

(da Matta, 2014) cita algumas das atitudes que ajudam os líderes à impulsionar o desenvolvimento pessoal de cada membro da equipe, são elas:

Mas como descobrir o que impulsiona o desenvolvimento pessoal e profissional de cada colaborador? Algumas atitudes podem ajudar o líder nessa tarefa: 

  • Enxergar o funcionário como indivíduo, pois cada um é único, com diferentes necessidades e desejos. É preciso compreender que nem todos os esforços internos podem estimular esses colaboradores.
  • Reconhecer as benfeitorias dos colaboradores, muitas vezes um elogio é capaz de estimular até os mais desmotivados além de ampliar as perspectivas de resultados, a prática adotada para isto é o feedback.

Fatores motivadores de satisfação: Trabalho em si, responsabilidade, realização, reconhecimento, promoção, crescimento. Fatores higiênicos: política de administração da organização, supervisão, condições de trabalho, relações interpessoais, salário, status, segurança no emprego e vida social. (HERZBERG APUD MONTANA; CHARNOV 2003, p.231)

  • Oferecer oportunidades de aprendizado com foco no aperfeiçoamento dos colaboradores afim de crescimento junto à empresa, contribuindo para um crescimento pessoal motivacional e financeiramente.
  • É importante também reconhecer a si próprio como um membro da equipe, pois essa atitude faz com que o colaborador se sinta num mesmo nível hierárquico, porém o líder deve deixar claro o papel do colaborador para com a empresa.

O sistema, pois, a que damos o nome de organização, é um sistema composto das atividades dos seres humanos; o que faz dessas atividades um sistema é o fato de os esforços de diferentes pessoas serem coordenados. (ZANELLI; ANDRADE; BASTOS, 2004, p.65)

  • Oferecer conforto e segurança, é um fator imprescindível para que o colaborador sinta-se a vontade com cumprimento dos horários e os esforços do grupo, recompensando com banco de horas para uma estimulação da equipe.
  • Criar na instituição uma gestão do conhecimento e estimular que os colaboradores participarem, tornando o ambiente harmônico e motivador, pois o membro que vê sua ideia sendo adotada, compromete-se mais com a organização.
Desafios da liderança em organizações virtuais

(Gonçalves, 1997, p. 3) aponta as novas características das empresas modernas, com quadro mais enxuto, níveis hierárquicos e novas formas de estrutura organizacional, com uso da terceirização e redistribuição das tarefas nas empresas.

Gonçalves (1997, p. 3)  Algumas análises dos fatores internos e externos, tem causado apreensão e curiosidade da alta gestão. Surgem Algumas perguntas à respeito dos profissionais de funções básicas e em particular, a área de recursos humanos.

A análise dos diversos fatores de mudança
organizacional, tanto internos como externos,
tem gerado apreensão e curiosidade por parte
dos executivos das empresas modernas. Muitas
perguntas surgem a respeito da evolução do
papel das funções organizacionais nas empresas
do futuro e sobre o que esperar dos profissionais
dessas funções básicas. Em particular,
as perguntas demonstram uma preocupação
concentrada no futuro da área de recursos humanos. (Gonçalves, 1997, p. 3).

À medida que as empresas se centram em
seus processos, as demandas colocadas sobre
o pessoal de linha de frente mudam drasticamente.
O pessoal deve ir de um ambiente de
foco estreito e supervisão cerrada para um ambiente
que enfatiza os clientes, o trabalho em
times e a iniciativa dos empregados. Por outro
lado, se os “gerentes” ou coordenadores são
elementos fundamentais na gestão dos recursos humanos da empresa, eles devem estar devidamente
preparados para essa função. (Gonçalves, 1997, p. 3).

Há um grande desafio que o recursos humanos enfrenta, desenvolvimento de empregados de todos os níveis para empresa baseada em processos. Para Gonçalves (1997, p. 4), para promover as empresas que conhecemos é necessário:

  • Transformar empregados de tarefas em
    profissionais de processo; 
  • Rever os papéis dos administradores e dos empregados nas empresas estruturadas
    por processos ; 
  • Recriar sistemas de gestão de recursos
    humanos, do treinamento até o reconhecimento dos esforços;
  • Tornar o aprendizado integrado no dia-a-dia dos negócios da empresa;
  • Adaptar uma nova cultura que auxilie à nova maneira de fazer as tarefas.(Gonçalves, 1997, p. 4).

Metodologia

Através de um método dedutivo, foi realizado um levantamento de aspectos positivos e negativos em inserir a terceirização dentro da organização, com as linhas de raciocínio de autores que tratam desse assunto, a fim de chegar até a análise dos dados encontrados e apresentar em forma de um quadro comparativo, transparecendo as barreiras que há nesse modelo de gestão e ao final, expondo a opinião do autor com relação à estes modelos e levando esse conhecimento aos gestores das empresas.

Além de abordar o tema com maior repercussão nos dias de hoje, os novos modelos de organização ou organizações virtuais, utilizou-se também como pesquisa para este artigo, as práticas de Recursos Humanos em forma de liderança, pois de todos os problemas encontrados no modelo de gestão com terceirização, um dos mais importantes encontra-se nos desafios em gerir equipes de organizações virtuais.

O tipo de pesquisa apresentada é a aplicada, onde o autor procura pontua sobre as problemáticas encontradas na terceirização e nas organizações virtuais, a fim de auxiliar a alta gestão na resolução desses problemas, tornando um facilitador para os gestores nas suas tomadas de decisões. Uma vez que essas decisões atingem toda sua equipe de colaboradores e que, uma equipe que é organizada e trabalha unida pelo objetivo em comum, traz maiores lucros para empresas e as consolidam dentro do mercado que é cada vez mais competitivo.

O artigo, por ter sua natureza voltada à teorias e aspectos positivos e negativos quanto à terceirização e às organizações virtuais, evidenciando que o tipo de pesquisa apresentado é qualitativa, onde procura-se analisar os dados obtidos e expor uma ideia, cujo resultado analítico da problemática possa auxiliar os gestores das empresas que pretendem adotar a terceirização ou equipes virtuais em suas organizações, voltar seus esforços para melhorar a harmonia no ambiente organizacional com todos os tipos de funcionários ali elencados.

A pesquisa apresentada procura descrever fatos encontrados nas organizações virtuais e as barreiras com a estruturação em rede, que permite inserir grupos de terceirizados à exercer funções não-fins das instituições, portanto estamos tratando de um artigo de natureza descritiva.

Inicialmente o objeto de pesquisa foi pela curiosidade em entender quais eram os conflitos entre colaboradores das empresas virtuais e empresas terceiras dentro de suas estruturas. 

Partindo deste pressuposto e visando obter um melhor conhecimento sobre o assunto, o autor procurou em pesquisas bibliográficas e documentais assuntos que falam sobre os novos modelos de organizações, onde autores trazem os aspectos positivos e negativos desse modelo de gestão, que por sua maioria, trazem uma mesma linha conclusiva para este assunto, todas as empresas que adotam esse modelo de gestão é para tornar os lucros maiores sem preocupar-se com as tarefas-meio que sua organização precisa para atingir os resultados esperados.

Ao final do quadro que compara os pontos positivos e negativos das organizações virtuais, o autor expôs sua opinião perante esse assunto, tão discutido e vivenciado cada vez mais nos dias atuais, inclusive, vivenciado pelo autor em suas experiências profissionais, enfatizando a pergunta que proporcionou a construção desse artigo e trazendo a importância do assunto para as empresas que pretendem implementar esse modelo de gestão.

MetodologiaMetodologiaO autor (2017)

Análise de dados

Nessa etapa do trabalho, será apresentado os levantamentos de pontos positivos e negativos das organizações virtuais encontradas em pesquisas documentais sobre o assunto. 

Cada ponto desse levantamento traz o objetivo geral como destaque para relacionar se tais pontos podem repercutir no modo de trabalho dentro das organizações virtuais.

Pontos Positivos e Negativos

POSITIVOSNEGATIVOS
Uma corporação virtual pode ser extremamente flexível e adaptávelOs serviços precisam ser fiscalizados para verificar se estão de acordo com o que foi solicitado.
As
habilidades ou funções que estiverem faltando podem ser facilmente obtidas
através da adição de uma outra pessoa que possua essas habilidades
Os
terceirizados podem não estar devidamente legalizados e registrados. Caso
isso aconteça, seu empreendimento poderá ser autuado pelo Ministério do
Trabalho ou sofrer ações trabalhistas.
Simplificação da
estrutura administrativa.
Risco de
desempregos e não absorção da mão de obra na proporção desejada pelo mercado
Focalização
da empresa na sua área de atuação
Resistências
e conservadorismos por parte de várias entidades sindicais
DesburocratizaçãoDemissões
na fase inicial
Diminuição
dos desperdícios
Perda da
identidade cultural da empresa
Menor custoAlém
disso, o salário de trabalhadores terceirizados é 30% menor do que os dos
empregados formais, segundo o Dieese
Maior
lucratividade, consequentemente maior crescimento
Trabalhador
terceirizado trabalha em média três horas a mais, ou seja, menos funcionários
são necessários, havendo, assim, redução nas contratações, estímulo a
demissões, ocasionando o aumento do desemprego.

O autor (2017)

Os dados acima foram levantados de fontes documentais e foi analisado conforme cada item dos aspectos positivos e negativos das organizações virtuais nas demais organizações. Aspectos esses que são cada vez mais discutido dentre as altas gestões das empresas, visto que é uma melhoria significativa tanto de lucros quanto de pessoal. 

A terceirização é uma boa estratégia quando se trata de menor controle de pessoal e maior lucratividade das organizações modernas.

Positivos

  • Flexível e adaptável: De acordo com autores, esse aspecto positivo diz respeito à facilidade de trocar as pessoas dentro da organização por outras com mesma habilidade. A capacidade de adaptar-se às demandas do mercado e  das organizações que se atua também são apontadas pelos autores nesse aspecto.
  • A simplificação da estrutura administrativa deve-se ao fato da organização virtual ser mais achatada, com tendência à ter poucas setores e responsáveis com uma maior amplitude de controle, voltada a ser maior descentralizada, onde a sede dos líderes pode ser em prédio diferente aos de atuação de seus colaboradores.
  • Focalização da empresa na sua área de atuação deve-se ao fato de ter a empresa voltada a um serviço prestado com sua excelência nessa tarefa, como é o caso das empresas que prestam serviços de limpeza ou de segurança, tendo seu foco apenas nessas atividades.
  • A desburocratização está relacionado à empresa sede ter suas singularidades diferentes da empresa que atua, tendo como decisão de suas atividades fins atreladas ao responsável pela equipe que normalmente encontra-se dentro da organização fim.
  • Diminuição dos desperdícios de acordo com os autores é encarada como o segundo foco da organização virtual, pois para obter maiores lucros, além de sucatear o serviço, é importante reduzir os desperdícios, já que os recursos para realização das atividades provém da sua própria organização.
  • Menor custo, conforme incitado no item anterior, os custos para manter um colaborador dentro das organizações virtuais são menores devido à quantidade de pessoas que são contratadas, com formação, muitas vezes inferior aos demais.
  • Os autores citam também com os menores gastos com materiais de utilização das atividades e os menores custos de contratação, a lucratividade dessas empresas são relativamente altas, favorecendo o crescimento destas dentro do mercado ofertado.

Negativos:

  • Os serviços precisam ser fiscalizados, muitas vezes para verificar se os colaboradores estão atendendo as demandas que a organização que as contrata solicita. Muito dos colaboradores são trocados, quando não atendem as demandas, à pedido das chefias que ficam fiscalizando suas atividades dentro das organizações.
  • Alguns autores trazem o assunto de legalização dos terceirizados como trabalho de autônomo, ou conhecido como freelancer, porém isso traz problemas para a organização se for devidamente fiscalizada pelos órgãos responsáveis.
  • Risco de desempregos deve-se ao fato das organizações virtuais atuar diretamente no serviço público, o que torna esta vulnerável quando se trata de renovação dos contratos, pois outras organizações podem sucatear ainda mais os cargos ofertados e participar das licitações públicas e se tornarem novas prestadoras dos serviços necessitados pelo órgão público, o que acarreta em desemprego a uma boa parte dos colaboradores, restando apenas os necessários para manter a organização.
  • A preservação da categoria tem apoio principal das entidades sindicais, sendo uma base de sustentação dos benefícios e das fiscalizações ao trabalho que esses colaboradores são obrigados a realizar de acordo com a demanda de cada organização.
  • Quando uma organização toma iniciativa de adotar a terceirização de alguns serviços há uma grande demissão dos atuais para inserir esses novos colaboradores. Aos colaboradores já contratados de longa data, são realocados para prestar auxílio na fiscalização das atividades desses novos, pois possuem um know-how das atividades que a corporação necessita e desenvolve diariamente.
  • A perda da entidade cultural da empresa é citado pelos autores devido ao fato da inserção de outros colaboradores que pertencem à outra organização com outra cultura, causando um choque inicial e a perda dessa entidade cultural ao longo do tempo.
  • Segundo o Dieese, a discrepância salarial dos terceirizados são equivalentes à 30% menos que empregados formais, o que acaba por tornar a desigualdade interna na organização por ser o principal desafio de controle de um líder, para manter esses colaboradores motivados a ponto de realizar igual ou maior quantidade de tarefas que os demais, recebendo bem menos pela sua atuação.
  • De acordo com autores, os trabalhadores terceiros trabalham em média 3 horas a mais que os empregados formais, facilitando para as empresas que as contratam, pois assim podem contratar menos profissionais, ocasionando num maior desemprego para a categoria desses.

Considerações Finais

Com base nos elementos que foram apresentados no capítulo anterior conseguimos tirar nossas conclusões à respeito das organizações virtuais nas demais organizações, também é possível responder à pergunta originária deste estudo.

As organizações virtuais que estão exercendo seus papéis dentro de outras organizações ficam suscetíveis aos conflitos com aqueles que estão a mais tempo de trabalho. Mesmo que o convívio entre estes profissionais tornam o ambiente mais amistoso, haverá sempre um conflito quando esses profissionais ‘externos’ ultrapassam as barreiras e o espaço dos outros.

Pudemos perceber que há a importância de escolher um líder motivado à ir realizar suas atividades e com vontade de estimular a motivação dos outros que, mesmo com tantas desigualdades entre esses colaboradores, façam com que esses colaboradores tenham os melhores resultados dentro de suas capacidades.

Além de ter motivação, o líder tem que exercer bem as funções de motivar e manter viva dentro de seus subordinados a cultura da sua instituição, respeitando a cultura da empresa ao qual desempenha as atividades.

Às vezes são designados para as funções pessoas que mesmo não sendo líder, capazes de influenciar as demais, sendo possível que exerçam um papel de nível superior ao que é, não necessitando dar-lhes um cargo de superior para que estas continuem a motivar a equipe, diminuindo ainda mais os custos que já são baixos nas organizações virtuais.

O ambiente em que as organizações virtuais atuam normalmente se tem harmonia pois os espaços são respeitados por ambas as partes, sem discriminar e rebaixar aos outros, mesmo que o autor tenha vivenciado essa pratica dentro de órgãos públicos, onde certificou que alguns tem os terceirizados como baixo nível, acabando por deixar de se relacionar interpessoalmente, e é aí que o líder deve agir, para manter todos motivados mesmo com as adversidades encontradas dentro dessas organizações.

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